Sindicato de trabajadores del transporte, Local 200 (1 de julio de 2024 al 30 de junio de 2027)

1. Este Convenio Colectivo de Trabajo (en adelante denominado "CBA"), ha sido desarrollado conjuntamente por la División de Relaciones con los Empleados, Departamento de Recursos Humanos bajo la autoridad de la Oficina del Alcalde, la Junta de Supervisores de San Francisco (en adelante denominada "JUNTA"), y el Sindicato de Trabajadores del Transporte de América, AFL-CIO, Local #200 (en adelante denominado "LOCAL 200").

ARTICULO I - REPRESENTACION

1.A. RECONOCIMIENTO

2. La Ciudad reconoce que el LOCAL 200 ha sido certificado como representante reconocido de los empleados de conformidad con las disposiciones de la Ordenanza de Relaciones con los Empleados para las siguientes clasificaciones y unidades de negociación:

• 1773 Especialista en formación de medios
• 7412 Asistente de supervisor de trabajador de servicios automotrices
• 9155 Investigador de reclamaciones
• 9156 Investigador de reclamaciones senior
• 9157 Ajustador de reclamaciones
• 8126 Investigador principal, Departamento de Responsabilidad Policial
• 9144 Investigador, Taxi y Servicios Accesibles

3. Los términos y disposiciones de este CBA se aplicarán automáticamente a cualquier clasificación que se añada a una unidad existente cubierta por este CBA durante su vigencia. Este Acuerdo no se extenderá automáticamente a nuevas unidades de negociación para las que el LOCAL 200 haya obtenido representación o establecido un estatus de representante a través de afiliaciones o acuerdos de servicio. Dichos empleados cubiertos por los términos y disposiciones de este CBA se denominan en adelante “EMPLEADO(S)”, en singular o plural, según lo indique el contexto.

INTENCIÓN DEL IB

4. El Alcalde, en consulta con la Junta de Supervisores y el LOCAL 200, han negociado este acuerdo de conformidad con la Sección A8.409 y siguientes de la Carta de la Ciudad de San Francisco.

5. Es intención de las partes signatarias del presente que las disposiciones de este CBA, tras su ratificación por los miembros del LOCAL 200, sean vinculantes para el LOCAL 200 y sus miembros.

6. Es intención de las partes firmantes del presente que las disposiciones del CBA, tras la ratificación por parte de la JUNTA en lo que respecta a aquellos asuntos dentro de la autoridad legal de la JUNTA, sean vinculantes para las agencias de la Ciudad y el Condado de San Francisco (en adelante denominadas como la "CIUDAD"), incluido cualquier departamento de la CIUDAD ("Departamento") que emplee a personas cubiertas por este Acuerdo.

7. Los términos y condiciones de empleo de los EMPLEADOS cubiertos por este CBA se regirán por los términos y condiciones establecidos por las disposiciones de la Carta de la CIUDAD, las ordenanzas de la JUNTA, las reglas pertinentes del CSC y por los términos y condiciones de empleo establecidos en este CBA.

8. En caso de que las disposiciones de este CBA entren en conflicto con las autoridades anteriores, las disposiciones de este CBA prevalecerán en la máxima medida legalmente posible. A menos que una ordenanza, resolución, norma o reglamento existente se discuta específicamente y se cambie, elimine o modifique según los términos de este CBA, se considerará que dicha ordenanza, resolución, norma o reglamento permanecerá en pleno vigor. Si disposiciones específicas del CBA otorgan mayores derechos que la ley, prevalecerán dichas disposiciones del CBA.

9. Deber de reunirse y consultar. De conformidad con las disposiciones de la Ley Meyers-Milias-Brown, con sus modificaciones, la CIUDAD acepta reunirse y consultar, como lo exige la ley, con el LOCAL 200 con anticipación sobre cualquier cambio propuesto en las condiciones de trabajo dentro del alcance de la representación, incluidos, entre otros, los impactos negociables sobre los EMPLEADOS de: cambios en la estructura de gestión, el proceso para la selección justa y equitativa de candidatos para la capacitación, la programación de operaciones, los planes de reorganización, la dotación de personal, la priorización de las asignaciones de trabajo ante los recortes de personal, los cambios en los procedimientos de registro de horas extra. La CIUDAD intentará proporcionar cualquier cambio propuesto al LOCAL 200 por escrito dentro de los quince (15) días antes de que dichos cambios entren en vigencia (excepto emergencias). Dentro de los cinco (5) días posteriores a la recepción de la notificación de los cambios propuestos, el LOCAL 200 puede solicitar, por escrito, una reunión y/o presentar al Departamento cualquier comentario y sugerencia que pueda tener por escrito sobre los cambios propuestos. El Departamento responderá por escrito dentro de los diez (10) días programando una reunión, si así lo solicita el LOCAL 200, y respondiendo a los comentarios escritos del LOCAL 200.

10. Según lo dispuesto en la Carta, cualquier asunto que las partes no resuelvan mediante un procedimiento de reunión y consulta durante la vigencia de este Acuerdo no podrá ser sometido a arbitraje. Sin embargo, si las partes no logran resolver las diferencias sobre los asuntos antes mencionados, cualquiera de las partes podrá solicitar que el asunto sea analizado por la Junta de Gestión Laboral Conjunta. 

11. La División de Relaciones con los Empleados será informada y coordinará, de ser necesario, todas las reuniones y conferencias y estará disponible para ayudar a fin de que se cumplan todas las disposiciones del CBA.

DISPOSICIÓN DE NO HUELGA DEL IC

12. El sindicato y cada uno de los miembros de la unidad de negociación se comprometen a no iniciar, participar, causar, instigar, alentar ni tolerar huelgas, paros laborales, desaceleraciones o ausentismo. El sindicato y cada uno de los miembros de la unidad de negociación se comprometen a no participar en ninguna forma de huelga solidaria, lo que incluye, entre otras cosas, observar u honrar la línea de piquete de cualquier otro sindicato o persona.

OBJETIVO DE LA CIUDAD

13. La prestación más eficiente, eficaz y cortés de los servicios de la CIUDAD es de suma importancia para la CIUDAD y sus EMPLEADOS, y se reconoce como una obligación mutua de las partes de este CBA dentro de sus respectivos roles y responsabilidades.

DERECHOS DE GESTIÓN DE IE

14. Salvo que se disponga lo contrario en este Acuerdo, de conformidad con las leyes estatales aplicables, nada de lo aquí dispuesto se interpretará como una restricción de los derechos legales de la CIUDAD con respecto a la dirección de su fuerza laboral o la consideración de los méritos, la necesidad o la organización de cualquier servicio o actividad proporcionada por la CIUDAD.

15. La CIUDAD también tendrá derecho a determinar la misión de sus departamentos, funcionarios, juntas y comisiones constituyentes; establecer normas de servicios que se ofrecerán al público y ejercer control y discreción sobre la organización y operaciones de la CIUDAD. La CIUDAD también podrá relevar a los EMPLEADOS de sus funciones por falta de trabajo o fondos, y podrá determinar los métodos, medios y personal con los que se llevarán a cabo las operaciones de la CIUDAD.

16. Se entiende y acuerda que, salvo lo establecido específicamente en este acuerdo, la CIUDAD conserva todos sus poderes y autoridad para administrar los servicios municipales y el trabajo para realizar esos servicios.

17. El ejercicio de estos derechos no estará sujeto al procedimiento de quejas. Sin embargo, el ejercicio de tales derechos no impide que los EMPLEADOS utilicen el procedimiento de quejas para tramitar quejas relacionadas con las consecuencias prácticas de tales acciones en materia de salarios, horas, beneficios u otros términos y condiciones de empleo especificados en este Acuerdo.

SI LOS MAYORDOMOS

18. El LOCAL 200 puede seleccionar un delegado y/o delegado suplente en cada departamento o instalación en la que trabajen EMPLEADOS cubiertos por este CBA. Un delegado solo se ocupará de las quejas dentro de su departamento, oficina o instalación o relacionadas con ellos.

19. Una vez al año, a pedido de la CIUDAD, el LOCAL 200 le proporcionará a la CIUDAD una lista precisa de delegados sindicales. El LOCAL 200 puede presentar enmiendas a esta lista en cualquier momento debido a la ausencia permanente de un delegado sindical designado. Si el Local 200 no designa oficialmente por escrito a un delegado sindical, no se reconocerá a ninguno.

20. LOCAL 200 y la CIUDAD reconocen que es responsabilidad del delegado sindical ayudar en la resolución de quejas o disputas al nivel más bajo posible. 

21. Al tratar reclamos, aplicar medidas disciplinarias o reunirse con los representantes de la CIUDAD sobre asuntos que afecten las condiciones de trabajo y el estado de los EMPLEADOS cubiertos por este CBA, se permitirá a un delegado sindical tiempo libre durante las horas normales de trabajo para realizar dichas tareas sin pérdida de salario; siempre que, sin embargo, ese tiempo libre para la investigación esté razonablemente relacionado con la dificultad del reclamo. Ningún delegado sindical abandonará el puesto de trabajo o la asignación sin la aprobación específica del jefe de departamento del EMPLEADO u otro gerente autorizado. Dicho tiempo libre para el delegado sindical no se le negará de manera irrazonable.

22. Si, a juicio del supervisor, no se puede conceder inmediatamente permiso al delegado sindical para investigar o presentar una queja durante el tiempo de servicio, dicho permiso deberá ser otorgado por el supervisor a más tardar el siguiente día hábil a partir de la fecha en que se le negó el permiso al delegado sindical, a menos que las partes acuerden un momento alternativo. 

23. En el trámite de quejas o asuntos disciplinarios, el delegado sindical tendrá derecho a:

24. 1. Consultar con el EMPLEADO afectado respecto a la presentación de una queja después de que el EMPLEADO haya solicitado la asistencia o presencia del delegado sindical. 

25. 2. Presentar a un supervisor una queja, que haya sido solicitada por un EMPLEADO o grupo de EMPLEADOS, para su resolución o ajuste.

26. 3. Investigar cualquier queja de este tipo para poder discutirla adecuadamente con el supervisor o el representante designado.

27. 4. Asistir a reuniones con supervisores u otros representantes de la Ciudad cuando dichas reuniones sean necesarias para resolver quejas o representar a los EMPLEADOS en asuntos disciplinarios. Al programar reuniones, se deberá tener debidamente en cuenta las necesidades operativas y los horarios de trabajo del departamento, división o sección en el que trabajan los EMPLEADOS. No se deberá negar de manera irrazonable el tiempo libre para el delegado sindical. 

28. En situaciones de emergencia, donde se pueden tomar medidas disciplinarias inmediatas debido a una violación de la ley o de una regla de la CIUDAD o del departamento (robo, etc.), se le concederá al delegado sindical, si es posible, permiso inmediato para dejar su puesto de trabajo para ayudar al EMPLEADO. 

29. Los delegados sindicales no deberán interferir en el trabajo de ningún empleado.

30. Los delegados recibirán una notificación oportuna de las sesiones de orientación departamental y se les permitirá presentarse en las sesiones de orientación departamentales para distribuir materiales de la LOCAL 200 y analizar los derechos y obligaciones de los EMPLEADOS en virtud de este CBA. La LOCAL 200 y el Departamento pueden acordar otros arreglos para el contacto entre los delegados y los EMPLEADOS nuevos.

31. Representantes de los EMPLEADOS. De conformidad con la Ley Meyers-Milias-Brown y la Ordenanza de Relaciones Laborales, un número razonable de delegados u otros EMPLEADOS designados pueden asistir durante las horas de trabajo, sin pérdida de salario, a las reuniones programadas con representantes del Funcionario Designador con el propósito de negociar y reunirse y deliberar sobre los términos y condiciones de empleo, y pueden participar en las discusiones, deliberaciones y decisiones en dichas reuniones. 

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS DE IG Y PROCESO DISCIPLINARIO

32. Las Partes adoptan los siguientes procedimientos para facilitar la disposición ordenada y eficiente de las quejas y son los únicos y exclusivos procedimientos para resolver las quejas según se definen en este documento. 

33. 1. Definición. Se entenderá por queja cualquier disputa que involucre la interpretación, aplicación o cumplimiento de este acuerdo, incluida la disciplina y el despido de los EMPLEADOS.

34. Regla CSC Las “exenciones” no están sujetas al procedimiento de queja ni pueden ser sometidas a arbitraje.

35. Las reprimendas escritas no están sujetas al procedimiento de quejas, pero los empleados tendrán derecho a presentar una refutación por escrito de cualquier reprimenda escrita dentro de los catorce (14) días calendario a partir de la fecha de la reprimenda. La Ciudad incluirá cualquier refutación oportuna en el expediente personal oficial del empleado junto con la reprimenda.

36. 2. Plazos. Los plazos establecidos en el presente documento podrán ser prorrogados por acuerdo de las partes. Toda prórroga deberá ser por un período de tiempo específicamente establecido y confirmado por escrito. En caso de que una queja no se presente o apele en el plazo establecido, se considerará retirada. Si la Ciudad no responde en el plazo establecido, el LOCAL 200 podrá apelar la queja al siguiente paso del Procedimiento de quejas. 

37. 3. Reclamos económicos. En ningún caso, una queja incluirá un reclamo de compensación monetaria por más de un período de treinta (30) días calendario antes de la presentación de una queja, ni un árbitro otorgará dicha compensación monetaria. Aunque se desea la resolución de disputas fuera del Procedimiento de quejas, el LOCAL 200 entiende que, para preservar sus reclamos de compensación monetaria, presentará una queja al tener conocimiento del evento agraviado y, si la resolución fuera del Procedimiento de quejas parece probable, solicitará una suspensión de los límites de tiempo del Procedimiento de quejas, como se establece en la sección 2, anterior. La Ciudad no rechazará irrazonablemente una solicitud de suspensión cuando parezca probable la resolución de una reclamación económica.

38. 4. Iniciación de quejas.

39. a. Una queja que afecte a más de un EMPLEADO deberá presentarse ante el funcionario de la gerencia que tenga autoridad sobre todos los EMPLEADOS afectados por la queja. Las quejas deben presentarse por escrito en un Formulario de Quejas del Sindicato. La queja deberá exponer los hechos de la queja, los términos y condiciones del Acuerdo que se alega que se han violado, aplicado incorrectamente o malinterpretado, y el remedio o solución que busca el reclamante. 

40. b. Sólo el LOCAL 200 tendrá derecho, en nombre de un EMPLEADO disciplinado o despedido, a apelar la acción disciplinaria o de despido.  

41. 5. Pasos del procedimiento. El EMPLEADO deberá discutir la queja de manera informal con su supervisor inmediato, siempre que la queja no sea una reclamación por discriminación o represalia contra dicho supervisor, y tratar de llegar a una solución satisfactoria de manera informal lo antes posible, pero en ningún caso después de siete (7) días calendario a partir de la fecha en que ocurrió el acto o la fecha en que el reclamante podría haber tenido conocimiento razonable de la supuesta violación que se reclama. El reclamante puede tener presente a un representante de LOCAL 200.

42. a. Paso 1 (Nivel de supervisor inmediato). Si la queja no se resuelve dentro de los siete (7) días calendario posteriores a la discusión informal con el supervisor inmediato, el reclamante presentará la queja por escrito al supervisor inmediato a más tardar treinta (30) días calendario después de los hechos o eventos que dieron lugar a la queja. Las denuncias por acoso sexual pueden presentarse dentro de los cuatro (4) meses. La queja se presentará en un formulario de queja mutuamente aceptable. La queja establecerá lo siguiente:

43. i. el motivo o motivos específicos de la queja, incluida la fecha del incidente que dio lugar a la queja, una explicación del daño ocurrido y el nombre, la clasificación y el departamento del empleado o empleados afectados;

44. ii. términos y condiciones de este Acuerdo que se alega han sido violados, mal aplicados o mal interpretados; y

45. iii. el remedio o solución que busca el agraviado.

46. El supervisor intermedio/departamental deberá responder por escrito dentro de los siete (7) días siguientes a la recepción de la queja escrita.

47. b. Paso 2 (Nivel del Funcionario Designador). Un reclamante insatisfecho con la respuesta del supervisor en el Paso 1 puede apelar al Funcionario Designador, o su designado, por escrito, dentro de los diez (10) días calendario a partir de la recepción de la respuesta del Paso 1. La queja del Paso 2 deberá contener una descripción específica de la base de la queja, la resolución deseada y la razón o razones específicas para rechazar la respuesta del paso inferior y avanzar la queja al siguiente paso. El Funcionario Designador, o su designado, podrá convocar una reunión dentro de los quince (15) días calendario con el reclamante y el representante de LOCAL 200. El Funcionario Designador, o su designado, deberá responder por escrito dentro de los quince (15) días calendario hábiles a partir de la reunión o la recepción de la queja, lo que ocurra más tarde.

48. c. Paso 3 (nivel de la División de Relaciones con los Empleados). Si el LOCAL 200 no está satisfecho con la respuesta del Funcionario Designador en el Paso 2, solo el LOCAL 200 puede apelar al Director de Relaciones con los Empleados o su designado (“ERD”), por escrito, dentro de los quince (15) días calendario a partir de la recepción de la respuesta del Paso 2. La queja del Paso 3 deberá contener una descripción específica de la base de la queja, la resolución deseada y la razón o razones específicas para rechazar la respuesta del paso inferior y avanzar la queja al siguiente paso. La queja deberá contener copias de toda la correspondencia anterior y los materiales revisados en los pasos anteriores. ERD puede convocar una reunión de quejas quince (15) días calendario con el reclamante y/o el LOCAL 200.

49. 1) Quejas disciplinarias. ERD tendrá quince (15) días calendario después de recibir la queja por escrito o si se lleva a cabo una reunión, quince (15) días después de la reunión, lo que ocurra más tarde, para revisar y buscar una resolución de la queja y responder por escrito.

50. 2) Quejas contractuales. ERD tendrá treinta (30) días calendario después de recibir la queja por escrito, o si se lleva a cabo una reunión, treinta (30) días calendario después de la reunión, lo que ocurra más tarde, para revisar y buscar una resolución de la queja y responder por escrito.

51. 6. Arbitraje (Paso 4). Si el LOCAL 200 no está satisfecho con la respuesta del Paso 3, puede apelar presentando una solicitud de arbitraje al director del ERD, por escrito, dentro de los treinta (30) días calendario de haber recibido la respuesta del Paso 3. La Ciudad y el LOCAL 200 deben comenzar a seleccionar al árbitro y programar el arbitraje dentro de los treinta (30) días calendario de haber recibido el LOCAL 200 la carta del ERD en la que se acusa recibo de la carta del Local 200 en la que se traslada el asunto a arbitraje.

52. Si el sindicato presenta una queja ante arbitraje y busca plantear hechos o cuestiones en el arbitraje que no se identificaron en un paso anterior del procedimiento de queja, o agregar nuevos agraviados, la Ciudad se reserva el derecho de oponerse a que el árbitro considere esos nuevos hechos, cuestiones o agraviados. Si la Ciudad se opone, el árbitro debe determinar si permite que el sindicato plantee esos nuevos hechos o cuestiones, o agregue nuevos agraviados, en el arbitraje.

53. 7. Arbitraje Expedito. Las suspensiones de quince (15) días o menos se tramitarán mediante un procedimiento de Arbitraje Expedito. Mediante acuerdo mutuo por escrito celebrado durante el Paso 3 del Procedimiento de Quejas, las partes podrán presentar otras quejas al proceso de Arbitraje Expedito.

54. a. Selección del árbitro para el arbitraje acelerado. Las partes intentarán primero llegar a un acuerdo mutuo sobre un árbitro dentro de los diez (10) días calendario a partir de la invocación del arbitraje acelerado. Si las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre una selección dentro de los diez (10) días calendario, cualquiera de las partes puede solicitar una lista de siete (7) árbitros con la experiencia adecuada al Servicio de Mediación y Conciliación del Estado de California (CSMCS). Como condición para el nombramiento al panel del CSMCS, cada uno de los panelistas debe certificar que estará disponible para escuchar el arbitraje acelerado en no más de treinta (30) días calendario a partir de su selección.

55. Las partes eliminarán a los panelistas de manera alternada hasta que quede un solo nombre. Si el panelista restante no puede presidir el arbitraje acelerado dentro de los treinta (30) días calendario, se contactará al último nombre eliminado del panel y se continuará, si es necesario, en orden inverso a los nombres eliminados, hasta que se seleccione un panelista que pueda presidir el arbitraje acelerado dentro de los treinta (30) días calendario. Se determinará por sorteo si el LOCAL 200 o la Ciudad eliminan el primer nombre en el proceso de alternancia.

56. b. Procedimiento. No se utilizarán escritos en el arbitraje acelerado. El testimonio y las pruebas se limitarán de acuerdo con el formato acelerado, según lo considere apropiado el árbitro. No habrá taquígrafo ni transcripción del procedimiento, a menos que una de las partes o el árbitro lo soliciten. Al concluir el arbitraje acelerado, el árbitro tomará una decisión del tribunal. Se hará todo lo posible para que la decisión del tribunal vaya seguida de una decisión por escrito. Las decisiones del arbitraje acelerado no tendrán carácter de precedentes, excepto en cuestiones futuras relacionadas con el mismo EMPLEADO.

57. c. Costas. Cada parte deberá sufragar sus propios gastos relacionados con la presentación de su caso. Todos los honorarios y gastos del árbitro serán sufragados y compartidos equitativamente por las partes. Los costos de un taquígrafo judicial y la transcripción del procedimiento, si los hubiere, serán pagados por la parte que los solicite, a menos que lo solicite el árbitro, en cuyo caso los sufragará y los compartirá equitativamente las partes. En caso de que se cancele una audiencia de arbitraje acelerado y se genere un cargo por cancelación, la parte que inicie la solicitud o cause la cancelación deberá asumir el costo total del cargo por cancelación, a menos que las partes acuerden otra cosa.

58. 8. Procedimiento de arbitraje (no arbitraje acelerado).  

59. a. Selección de un árbitro. Las partes intentarán primero llegar a un acuerdo mutuo sobre un árbitro dentro de los diez (10) días calendario a partir de la invocación del arbitraje. Si las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre una selección dentro de los diez (10) días calendario, cualquiera de las partes puede solicitar una lista de siete (7) árbitros con la experiencia adecuada al Servicio de Mediación y Conciliación del Estado de California (CSMCS). Las partes eliminarán a los panelistas de manera alternada hasta que quede un solo nombre y se contactará al árbitro seleccionado. Si ese árbitro no está disponible, se contactará a los árbitros en orden inverso al de los nombres eliminados hasta que se seleccione un panelista. Si el LOCAL 200 o la Ciudad elimina el primer nombre en el proceso de alternancia se determinará por sorteo.

60. b. Autoridad del árbitro (tanto ordinario como expedito). La decisión del árbitro será definitiva y vinculante, a menos que sea impugnada en virtud de la legislación aplicable. El árbitro no tendrá autoridad para añadir, ignorar, modificar o enmendar los términos de este Acuerdo.

61. c. Costos del arbitraje. Los gastos directos del arbitraje, incluidos los honorarios y gastos del árbitro, serán sufragados y compartidos equitativamente por las partes. Los costos de un taquígrafo judicial y la transcripción del procedimiento, si los hubiere, serán pagados por la parte que los solicite, a menos que lo solicite el árbitro, en cuyo caso serán sufragados y compartidos equitativamente por las partes. En caso de que se cancele un arbitraje y se genere un cargo por cancelación, la parte que inicie la solicitud o cause la cancelación deberá asumir el costo total del cargo por cancelación, a menos que las partes acuerden otra cosa, que no se denegará injustificadamente.

62. d. Fechas de audiencia y fecha de laudo. Con excepción del procedimiento de arbitraje acelerado descrito anteriormente, las fechas de audiencia se programarán dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la selección de un árbitro o en la próxima fecha factible que sea mutuamente acordada por las partes. Los laudos deberán entregarse por escrito dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la recepción de los argumentos finales. Como condición para el nombramiento como miembro del panel permanente, se les informará a los árbitros sobre este requisito y estos deberán certificar su voluntad de cumplir con estos plazos.

63. 9. Proceso disciplinario. La Ciudad tendrá derecho a disciplinar a cualquier EMPLEADO permanente no a prueba, EMPLEADO temporal del servicio civil o EMPLEADO provisional al completar doce (12) meses de servicio, por causa justa.

64. En el presente documento, el término "disciplina" se define como reprimendas escritas, advertencias escritas, despidos, suspensiones y descensos disciplinarios. En lugar de una suspensión sin goce de sueldo, la Ciudad puede, a su elección, imponer una reducción temporal del sueldo reduciendo el sueldo del empleado en un cinco por ciento (5%) o al nivel inmediatamente inferior. La duración de dicha reducción del sueldo dependerá de la gravedad de la infracción. Sin embargo, la pérdida acumulada del sueldo asociada con cualquier implementación individual de esta disposición no superará el valor de una suspensión sin goce de sueldo de 30 días.

65. Los EMPLEADOS que sean liberados o sancionados durante su período de prueba inicial o durante cualquier período de prueba establecido por este CBA, podrán apelar la liberación o sanción disciplinaria siempre que los motivos de la queja o apelación se limiten a una supuesta violación del Artículo II.A. En dicha apelación, el EMPLEADO tendrá la carga de la prueba con respecto a la supuesta violación. 

66. No se realizará ninguna entrevista a un EMPLEADO que pueda dar lugar a una acción disciplinaria o en la que se imponga una medida disciplinaria a menos que se le informe previamente al EMPLEADO de su derecho a representación. Si el EMPLEADO lo solicita, dicha representación debe obtenerse dentro del período de veinticuatro (24) horas siguientes, excluidos los días festivos y los fines de semana. Si el EMPLEADO no obtiene representación dentro de dicho período, se renuncia a dicho derecho.

67. Las suspensiones, degradaciones disciplinarias y despidos de los EMPLEADOS permanentes no probatorios, EMPLEADOS temporales del servicio civil o EMPLEADOS provisionales con doce (12) meses de servicio, se sujetarán al siguiente procedimiento:

68. a. La base de cualquier disciplina propuesta deberá ser comunicada por escrito al EMPLEADO y al LOCAL 200 a más tardar veintiún (21) días calendario después de que la gerencia haya obtenido conclusiones sobre el evento o suceso que es la base de la disciplina, o la infracción se considerará perdonada.

69. b. Excepto en situaciones de emergencia, en las que se deben tomar medidas disciplinarias inmediatas debido a una violación de la ley o de una norma de la Ciudad o del departamento (robo, etc.), no se puede tomar ninguna medida disciplinaria sin proporcionar primero al EMPLEADO y al LOCAL 200 los cargos por escrito y los materiales en los que se basan los cargos.

70. c. Se concederá al EMPLEADO y a su representante una cantidad de tiempo razonable para responder, ya sea de forma oral en una reunión (“audiencia de Skelly”) o por escrito, al funcionario de gestión designado por la Ciudad para considerar la respuesta. Si el EMPLEADO y su representante optan por responder de forma oral en una audiencia de Skelly, el Departamento notificará a las partes, por escrito, al menos cinco (5) días calendario antes de la reunión, a menos que las partes acuerden lo contrario. El LOCAL 200 tendrá derecho a estar presente en la audiencia de Skelly. El EMPLEADO y su representante podrán presentar cualquier testimonio oral o escrito pertinente y otra documentación de respaldo como parte de la respuesta del EMPLEADO.

71. Las personas que puedan tener conocimiento directo de las circunstancias relacionadas con la disciplina podrán estar presentes en la audiencia a pedido de cualquiera de las partes. En el caso de empleados municipales que presten testimonio oral pertinente, se les compensará con una tasa salarial adecuada por el tiempo empleado.

72. d. Se notificará por escrito al EMPLEADO la decisión tomada con base en la información contenida en la notificación escrita, las declaraciones del EMPLEADO y cualquier investigación adicional que se derive de las declaraciones del EMPLEADO. El representante del EMPLEADO recibirá una copia de esta decisión.

73. e. Disciplina progresiva: Para la mayoría de las infracciones, se espera que la gerencia utilice un sistema de disciplina progresiva en virtud del cual el EMPLEADO recibe una disciplina cada vez más severa cada vez que comete una infracción. La gerencia no está obligada a aplicar la disciplina progresiva en los casos de infracciones graves en los que no es necesario que se dé por terminada la relación laboral con una advertencia específica o una acción disciplinaria previa. Un patrón común puede incluir una advertencia oral, una advertencia escrita, una suspensión y, por último, una separación laboral con una causa justificada.

74. 10. Reclamo por despido

75. a. En caso de despido, las quejas se deben iniciar en el Paso 3 ante el Director de Relaciones con los Empleados o su designado.

76. b. Las partes harán todo lo posible para programar audiencias de arbitraje para las quejas por despido dentro de los noventa (90) días calendario siguientes a la apelación de la decisión de ERD. Las partes acordarán de antemano un árbitro permanente o un panel de árbitros para escuchar las quejas por despido.

SEGURIDAD UNIÓN IH

1. Autorización para deducciones

77. a. El Sindicato deberá presentar cualquier solicitud para iniciar, cambiar o cancelar deducciones de Contribuciones del salario de los empleados representados de acuerdo con el “Procedimiento de Deducciones del Sindicato” (“Procedimiento”) del Contralor, que el Contralor podrá modificar de vez en cuando con un aviso razonable al Sindicato. “Contribuciones” como se utiliza en esta Sección IH significa cuotas de membresía del Sindicato, cuotas de iniciación, fondos de acción política, otras contribuciones y cualquier evaluación especial de membresía, según lo establecido y según lo que pueda cambiar de vez en cuando el Sindicato.

78. b. La Ciudad deducirá las Contribuciones del salario de un empleado representado cuando el Sindicato presente una solicitud, de conformidad con el Procedimiento. El Procedimiento incluirá, y el Sindicato deberá proporcionar con cada solicitud, una certificación de un representante autorizado del Sindicato, que confirme que para cada empleado para el cual el Sindicato ha solicitado la deducción de Contribuciones, el Sindicato tiene y mantendrá una autorización escrita voluntaria firmada por ese empleado autorizando la deducción. Si la certificación no se completa o no se presenta correctamente con la solicitud, la Ciudad notificará al Sindicato y realizará los cambios solicitados en la deducción solo después de recibir una certificación adecuada.

79. c. El Procedimiento es el método exclusivo para que el Sindicato solicite a la Ciudad que inicie, cambie o cancele deducciones por Contribuciones.

80. d. La Ciudad implementará deducciones nuevas, modificadas o canceladas en el período de pago siguiente a la recepción de una solicitud del Sindicato, pero solo si el Sindicato presenta la solicitud antes del mediodía del último viernes de un período de pago. Si la Oficina del Contralor recibe la solicitud después de esa hora, la Ciudad implementará los cambios en los dos períodos de pago siguientes.

81. e. Si un empleado solicita a la Ciudad que deduzca las contribuciones, la Ciudad deberá dirigir al empleado al sindicato para obtener el formulario de autorización del sindicato. La Ciudad no mantendrá un formulario de autorización de la Ciudad para dichas deducciones. Si un empleado representado entrega en mano el formulario oficial del sindicato que autoriza dichas deducciones a la División de Nómina del Contralor, la Ciudad deberá procesar la autorización y comenzar la deducción dentro de los treinta (30) días. La Ciudad enviará al sindicato una copia de cualquier formulario de autorización que reciba directamente de un empleado representado.

82. f. Salvo que se disponga lo contrario en esta subsección 1, en cada período de pago, la Ciudad remitirá las Contribuciones al Sindicato, después de deducir la tarifa conforme a la Sección 16.92 del Código Administrativo de San Francisco. Además, la Ciudad pondrá a disposición del Sindicato una base de datos que incluya la siguiente información para cada empleado representado: nombre; número de DSW; clasificación; departamento; lugar de trabajo; número de teléfono celular del trabajo, del hogar y personal; dirección de correo electrónico personal si está registrada en la Ciudad; dirección del hogar; y cualquier monto de Contribuciones deducidas.

83. g. Salvo que se disponga lo contrario en esta subsección 1, la Ciudad continuará deduciendo y remitiendo las Contribuciones hasta que reciba un aviso para cambiar o cancelar las deducciones del Sindicato de conformidad con el Procedimiento, o reciba una orden de un tribunal o de un organismo administrativo que ordene a la Ciudad cambiar o cancelar las deducciones de uno o más empleados.  

84. h. Con excepción de la subsección (e) anterior, el Sindicato es responsable de todas las decisiones de iniciar, cambiar y cancelar deducciones, y de todos los asuntos relacionados con la revocación de una autorización por parte de un empleado, y la Ciudad se basará únicamente en la información proporcionada por el Sindicato sobre tales asuntos. La Ciudad dirigirá todas las solicitudes de los empleados para cambiar o cancelar deducciones, o para revocar una autorización para deducciones, al Sindicato. La Ciudad no resolverá disputas entre el Sindicato y los empleados representados sobre la membresía del Sindicato, el monto de las Contribuciones, las deducciones o la revocación de las autorizaciones para deducciones. La Ciudad no brindará asesoramiento a los empleados sobre esos asuntos, y dirigirá a los empleados con preguntas o inquietudes sobre esos asuntos al Sindicato. El Sindicato responderá a dichas consultas de los empleados dentro de los 21 días calendario.

1. Acceso sindical

85. El Sindicato tendrá acceso razonable a todos los lugares de trabajo para verificar el cumplimiento de los términos y condiciones de este Convenio y con el propósito de discutir asuntos dentro del ámbito de representación, siempre que el trabajo del empleado y el servicio al público no se vean indebidamente perjudicados, y estará sujeto a las reglas que se indican a continuación, así como a cualquier regla que puedan acordar el departamento y el Sindicato.

86. Los representantes sindicales tienen un derecho razonable de acceso a las áreas de los empleados y no laborales (tablones de anuncios, salas de descanso y salas de empleados) y a los pasillos.

87. Los representantes sindicales deben identificarse al llegar a un departamento de la ciudad. Los representantes sindicales pueden utilizar el espacio de reunión del departamento con un aviso razonable al departamento y sujeto a disponibilidad.

88. En las unidades de trabajo donde el trabajo es de naturaleza confidencial, y cuando el departamento lo requiere de otras personas que no son empleados que se encuentran en el lugar, un departamento puede requerir que los representantes del sindicato sean escoltados por un representante del departamento cuando se encuentren en áreas donde se esté realizando dicho trabajo confidencial.

89. Nada de lo aquí dispuesto pretende alterar las políticas departamentales de acceso a los sindicatos. Además, los departamentos pueden implementar reglas y reglamentos adicionales después de reunirse y consultar con el sindicato.

3. Indemnización

90. El Sindicato indemnizará, eximirá de responsabilidad y defenderá a la Ciudad contra cualquier reclamo, incluyendo, entre otros, cualquier acción civil o administrativa, y cualquier gasto y responsabilidad de cualquier tipo, incluyendo, entre otros, honorarios razonables de abogados, costos legales, acuerdos o sentencias, que surjan de o estén relacionados con el cumplimiento de la Ciudad con esta Sección IH. El Sindicato será responsable de la defensa de cualquier reclamo dentro de esta disposición de indemnización, sujeto a lo siguiente: (i) la Ciudad dará prontamente aviso por escrito de cualquier reclamo al Sindicato; (ii) la Ciudad proporcionará cualquier asistencia que el Sindicato pueda solicitar razonablemente para la defensa del reclamo; y (iii) el Sindicato tiene el derecho de controlar la defensa o el acuerdo del reclamo; siempre que, sin embargo, la Ciudad tenga el derecho de participar, pero no controlar, cualquier litigio para el cual se busque indemnización con un abogado de su propia elección, a su propio costo; y siempre que el Sindicato no pueda llegar a un acuerdo o resolver de otro modo ningún reclamo o acción de una manera que obligue a la Ciudad de alguna manera, incluyendo, entre otros, pagar cualquier monto en concepto de acuerdo, tomar u omitir cualquier acción, aceptar cualquier cambio de política por parte de la Ciudad o aceptar cualquier medida cautelar o decreto de consentimiento que se dicte contra la Ciudad, sin el consentimiento de la Ciudad. Este deber de indemnizar, eximir de responsabilidad y defender no se aplicará a las acciones relacionadas con el cumplimiento de esta Sección IH interpuestas por el Sindicato contra la Ciudad. Esta subsección 3 no se aplicará a ningún reclamo contra la Ciudad en el que la Ciudad no haya procesado una solicitud oportuna y debidamente completada para cambiar o cancelar una deducción de contribuciones, según lo dispuesto en la subsección 1.

II INFORMACIÓN GENERAL

91. Según lo dispuesto en el párrafo 165, Sección III.D. Registro de horas extras, el Departamento deberá mantener todos los registros de las horas extras trabajadas por los EMPLEADOS en sus respectivas divisiones/departamentos. Se pondrán copias de dichos registros a disposición del representante del LOCAL 200 si así lo solicita.

92. Notificación de accidentes laborales. Se deberá notificar oportunamente a LOCAL 200 la ocurrencia de una lesión sufrida por un EMPLEADO durante el desempeño de su trabajo. La información proporcionada puede incluir la fecha del accidente o lesión, las medidas correctivas adoptadas, el estado actual del EMPLEADO y el lugar de trabajo donde se produjo el accidente o la lesión. Cuando un EMPLEADO sea hospitalizado, se notificará a LOCAL 200 por teléfono.

ARTICULO II - CONDICIONES DE EMPLEO

II.A. NO DISCRIMINACIÓN

93. La CIUDAD y el LOCAL 200 acuerdan que este Acuerdo se administrará de manera no discriminatoria. Específicamente, ninguna persona cubierta por este Acuerdo será discriminada debido a su raza, color, credo, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, discapacidad física o mental, edad, afiliación u opinión política o membresía o actividad en el LOCAL 200. El término discriminación, como se usa en este documento, significa discriminación según se define en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, con sus modificaciones, la Ley de Derechos Civiles de 1991, la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, las Constituciones de California y de los Estados Unidos, la Ley de Igualdad Salarial de 1963, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, la Ley de Derechos Civiles de 1866, la Ley Meyers-Milias-Brown y cualquier otra ley y reglamento relacionado con la discriminación en el empleo.

II.B LEY DE ESTADOUNIDENSES CON DISCAPACIDADES

94. Las partes acuerdan que están obligadas a proporcionar adaptaciones razonables para las personas con discapacidades a fin de cumplir con las disposiciones de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda y todas las demás leyes federales, estatales y locales aplicables contra la discriminación por discapacidad y acuerdan además que este acuerdo no se interpretará, administrará ni aplicará de ninguna manera que sea incompatible con dicha Ley. La CIUDAD se reserva el derecho de tomar cualquier medida necesaria para cumplir con lo dispuesto en la misma.

II.C. EXPEDIENTES DE PERSONAL Y OTROS ASUNTOS DE PERSONAL

95. Se mantendrá un solo expediente personal oficial por EMPLEADO, y el EMPLEADO tendrá acceso al expediente para revisarlo durante el horario laboral normal, si lo solicita razonablemente. Los expedientes personales de los EMPLEADOS contemplados en este CBA se mantendrán en la Oficina de Personal.

96. No se podrá incluir ningún material en el expediente personal oficial sin el conocimiento del EMPLEADO y sin que se le entregue una copia al empleado. El EMPLEADO tendrá la opción de firmar, fechar y adjuntar una respuesta al material incluido en el expediente personal dentro de los treinta (30) días siguientes a que el empleado tenga conocimiento de la entrada. A solicitud del empleado, los materiales relacionados con acciones disciplinarias que tengan tres (3) años o más de antigüedad se sellarán en la medida permitida por la ley, siempre que no haya habido una reincidencia de la conducta en la que se basó la disciplina durante ese período. El sobre que contiene los documentos sellados se conservará en el expediente personal del empleado y podrá abrirse con el propósito de ayudar a la Ciudad a defenderse en procedimientos legales o administrativos. El material sellado no se utilizará en procedimientos disciplinarios contra el empleado.

La disciplina resultante de una violación de dependencia química no podrá ser considerada para acciones disciplinarias posteriores después de sesenta (60) meses. Sujeto a la aprobación de la Comisión de Servicio Civil, el EMPLEADO podrá solicitar, por escrito, que cualquier documento disciplinario que ya no pueda ser considerado, según lo descrito anteriormente, sea eliminado del expediente personal. Además, esta disposición no se aplicará a los empleados disciplinados por: malversación de fondos o propiedad pública, uso indebido o destrucción de propiedad pública, uso de drogas ilícitas o alcohol en el trabajo o estar bajo la influencia de drogas ilícitas o alcohol en el trabajo; maltrato a otras personas (incluidas represalias, acoso o discriminación de otras personas en función de una clase protegida); participación en actos que constituirían un delito; participación en actos que presenten un peligro inmediato para la salud y seguridad públicas; o deshonestidad, siempre que dichos actos estén razonablemente relacionados con el empleo de los empleados.

97. Estándares de desempeño. El LOCAL 200 reconoce el derecho de la CIUDAD a establecer y/o revisar los niveles, normas o estándares de desempeño. Dichos estándares, desarrollados mediante los procedimientos habituales de medición del trabajo, pueden utilizarse para determinar los niveles de desempeño aceptables, preparar los horarios de trabajo y medir el desempeño de cada EMPLEADO o grupo de EMPLEADOS.

98. Los EMPLEADOS que trabajen a niveles de desempeño inferiores a los aceptables podrán estar sujetos a medidas disciplinarias. 

99. De conformidad con la Ley Meyers-Milias-Brown y el Artículo IB, la CIUDAD acepta reunirse y consultar con el LOCAL 200 para analizar el efecto de la implementación de niveles, normas o estándares de desempeño revisados. Sin embargo, las evaluaciones de desempeño de los EMPLEADOS no pueden ser objeto de reclamación ni de arbitraje. 

II.D. CONTRATO DE SERVICIOS PERSONALES

100. Contratos de servicios personales. La CIUDAD no aprobará ningún contrato de servicios personales para trabajos que normalmente son o pueden ser realizados por EMPLEADOS o personas elegibles para las clasificaciones del Servicio Civil cubiertas por este CBA sin reunirse y consultar primero con el LOCAL 200, de conformidad con el Artículo IB de este documento, y sujeto a la aprobación de la Comisión del Servicio Civil.

101. En el momento en que la Ciudad emita una Solicitud de propuestas (“RFP”)/Solicitud de calificaciones (“RFQ”), o treinta (30) días antes de la presentación de una solicitud de PSC al Departamento de Recursos Humanos y/o la Comisión de Servicio Civil, lo que ocurra primero, la Ciudad deberá notificar al Sindicato sobre cualquier contrato de servicios personales, incluida una copia del borrador del formulario de resumen de PSC, donde dichos servicios podrían ser potencialmente realizados por clasificaciones representadas.  

102. Si el Sindicato y el miembro del PEC desean reunirse con un departamento sobre un contrato de servicios personales propuesto, el Sindicato debe presentar su solicitud al departamento correspondiente dentro de las dos semanas siguientes a la recepción por parte del Sindicato de la notificación del departamento. Las partes pueden discutir posibles alternativas a la contratación o subcontratación y si el personal del departamento tiene la experiencia y/o las instalaciones para realizar el trabajo. A pedido del Sindicato afectado, la Ciudad pondrá a disposición para su inspección todos los antecedentes y/o la documentación pertinente relacionada con el servicio que se contempla contratar.

103. Para garantizar que las partes puedan discutir plenamente sus inquietudes con respecto a los contratos propuestos en particular, la Ciudad acuerda que tomará todas las medidas apropiadas para asegurar que las partes (excluyendo la Junta de Supervisores y otras juntas o comisiones) que son responsables de las decisiones de contratación externa estén presentes en las reuniones a las que se hace referencia en el párrafo 98.  

104. La Ciudad se compromete a proporcionar al Sindicato avisos sobre las reuniones de las comisiones departamentales y de la Comisión de Servicio Civil durante las cuales se programen para su consideración los contratos de servicios personales propuestos, cuando dichos servicios podrían ser potencialmente realizados por las clasificaciones representadas.

105. El lenguaje existente en los MOU que proporciona un aviso adicional y/o disposiciones mejoradas de otro modo no será reemplazado por el lenguaje de esta sección.

II.E. EDUCACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

106. Acceso igualitario a las oportunidades de capacitación. Además de la capacitación requerida por la gerencia, el acceso a las oportunidades de capacitación se brindará de manera equitativa a todos los EMPLEADOS que indiquen su voluntad de participar en dicha capacitación. Como se establece en el Artículo IB, el Oficial de Nombramiento, o su designado, y los representantes del LOCAL 200 se reunirán y deliberarán para desarrollar el proceso para la selección justa y equitativa de candidatos a la capacitación.

107. Aviso de oportunidades de capacitación. El funcionario que designa, o su designado, publicará anuncios de todas las oportunidades de capacitación que afecten a puestos dentro de la jurisdicción de LOCAL 200 en un lugar accesible y de mutuo acuerdo.  

108. Revisión de oportunidades de capacitación y ascensos. Cualquier EMPLEADO, con la asistencia del LOCAL 200, puede discutir la cuestión de las oportunidades de capacitación y los posibles ascensos futuros con el representante correspondiente del Departamento.

109. Capacitación sobre igualdad de oportunidades en el empleo. El Departamento ofrecerá capacitación a gerentes y supervisores en materia de igualdad de oportunidades en el empleo y discriminación.

II.F. COMITÉS MIXTOS

110. Tanto el sindicato como la dirección acuerdan que la comunicación eficaz y la resolución colaborativa de problemas favorecen la creación y el mantenimiento de un entorno de trabajo positivo. Esto, a su vez, mejora la moral de los empleados, aumenta la productividad y mejora el servicio al cliente. Las partes acuerdan establecer una nueva Junta Directiva Conjunta de Gestión Laboral (“JLMB”) de nivel ejecutivo. La JLMB estará compuesta por un número igual de representantes del sindicato y de la dirección que determinen las partes. El propósito de la JLMB será proporcionar a las partes un foro para debatir importantes asuntos no contractuales de interés mutuo, entre ellos: la formulación de las principales políticas de gestión que afectan a los miembros del LOCAL 200, los efectos de las reducciones presupuestarias en el sistema del Departamento, las principales reestructuraciones del Departamento, la formación y educación de los EMPLEADOS, el desarrollo y los estándares profesionales, cuestiones generales de dotación de personal, el establecimiento de nuevas clasificaciones de la función pública y cuestiones de salud y seguridad. La JLMB se encargará de reconocer los temas de interés enumerados en el Artículo IV.A. de este documento. La JLMB planificará y recomendará conjuntamente programas y/o soluciones a los problemas en estas áreas. La JLMB se reunirá al menos trimestralmente o por convocatoria de cualquiera de las partes. Los asuntos presentados a la JLMB no podrán ser objeto de reclamación ni de arbitraje, salvo que lo disponga la ley. Las reclamaciones disciplinarias y los asuntos que involucren las reclamaciones de EMPLEADOS individuales no se presentarán a la JLMB. Sin embargo, la consideración de un asunto por parte de la JLMB no impedirá que un EMPLEADO presente una reclamación relacionada con dicho asunto en relación con cualquier acción de la gerencia que de otro modo constituya una violación de este CBA. Los asuntos que aparezcan en la agenda y no se resuelvan después de dos (2) reuniones consecutivas se eliminarán de la JLMB, a menos que se continúen por mutuo acuerdo.

II.G. ANTIGÜEDAD

111. La antigüedad, para los efectos de este Artículo, se define como la duración del servicio continuo determinado desde el día de la certificación hasta un puesto permanente en una clasificación como la descrita en el Artículo IA.

112. Los EMPLEADOS cubiertos por este CCT que sean promovidos permanentemente a otra clasificación o que reciban un nombramiento no permanente podrán conservar su antigüedad en su clasificación original en caso de regresar a ese puesto dentro de un (1) año. Después de un año, los empleados promovidos que regresen a su clasificación original volverán al nivel de antigüedad alcanzado al momento de su ascenso.

113. La antigüedad para efectos de inscripción en el servicio de vacaciones se calculará sobre la base de la fecha de contratación en la CIUDAD y el Condado de San Francisco. Cuando haya más de un EMPLEADO con la misma fecha de contratación, la fecha de contratación en la clasificación y el puesto en la lista del Servicio Civil determinarán el orden de inscripción.

II.H. PERIODO DE PRUEBA

114. El período de prueba, según lo define y administra la Comisión de Servicio Civil, será de 2080 horas trabajadas regularmente programadas, incluido el pago de feriados legales (LHP) para todos los empleados nuevos; 1040 horas trabajadas regularmente programadas, incluido el pago de feriados legales (LHP) para todos los nombramientos de promoción; 520 horas trabajadas regularmente programadas, incluido el pago de feriados legales (LHP) para todos los demás cambios de trabajo, incluidos, entre otros, los traslados y los cambios de puesto. El período de prueba puede extenderse por acuerdo mutuo, por escrito, entre el empleado y el Funcionario Designador o su designado. La Ciudad deberá notificar al Sindicato en el momento en que busque extender el período de prueba de un empleado.

II.I. AVISO MÍNIMO PARA DESPLAZAMIENTOS

115. La Ciudad notificará con diez (10) días hábiles de anticipación a los empleados que estén sujetos a ser desplazados debido a despidos. En la medida en que este período de notificación se extienda más allá de la fecha en que el empleado desplazado debe comenzar a trabajar en el puesto, el empleado que será desplazado será ubicado en un puesto exento temporal en la misma clasificación y departamento durante el resto del período de notificación.

II.J. UTILIZACIÓN DE LA PROPUESTA F Y EMPLEADOS EXENTOS TEMPORALES

116. El Director de Recursos Humanos se compromete a trabajar con los departamentos de la Ciudad para garantizar la utilización adecuada de los empleados exentos de la Proposición F y temporales (“según sea necesario”) cuando dichos puestos se cubran de manera más apropiada o eficiente con empleados permanentes. Además, la Ciudad notificará a los remanentes en las clasificaciones representadas sobre cualquier reclutamiento para puestos exentos en sus clasificaciones.

II.K. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ABUSO DE SUSTANCIAS

117. Se adjunta como Apéndice B la Política de prevención del abuso de sustancias (SAPP). La SAPP entrará en vigor después de que la ciudad contrate a un proveedor para que realice pruebas de fluidos bucales. 

ARTÍCULO III - SALARIO, HORAS Y BENEFICIOS

III.A. SALARIOS

118. Todos los aumentos del salario base se redondearán al dólar entero más cercano, salario quincenal para los empleados cubiertos por este acuerdo.  

119. Los trabajadores representados recibirán los siguientes aumentos salariales base:  

A partir del 1 de julio de 2024, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 1,5%.

A partir del 4 de enero de 2025, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 1,5%.

A partir del 30 de junio de 2025, al cierre de operaciones, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 1%.

A partir del 1 de julio de 2025, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 1%.

A partir del 3 de enero de 2026, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 1,5%.

A partir del 30 de junio de 2026, al cierre de operaciones, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 2%.

A partir del 2 de enero de 2027, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 2%.

A partir del 30 de junio de 2027, al cierre de operaciones, los empleados representados recibirán un aumento salarial del 2,5%.

Debido a la estructura salarial de esta propuesta, no se utilizarán aplazamientos ni rampas de salida salariales.

III.B COMPENSACIÓN POR DIVERSOS HORARIOS DE TRABAJO

120. Horario de trabajo normal. La jornada de trabajo normal es un turno de ocho (8) horas que se completa en nueve (9) horas. La semana de trabajo normal es un turno de trabajo en cada uno de los cinco (5) días consecutivos. 

121. Cualquier EMPLEADO podrá optar por trabajar un turno diario, cuando se ofrezca dicho turno, que no supere las diez (10) horas. Dicho EMPLEADO deberá cumplir un período de servicio de cuatro (4) días consecutivos de trabajo y tres (3) días consecutivos de descanso. Se pagarán horas extras por todo trabajo que supere las diez (10) horas diarias y/o las cuarenta (40) horas semanales.

122. La compensación fijada en este artículo es por día de trabajo normal de ocho horas y por quincena por un período de servicio de nómina quincenal consistente en un horario de trabajo normal.   

123. A los efectos de calcular las horas de trabajo, el tiempo de trabajo incluirá: (1) todo el trabajo programado regularmente requerido por el trabajo; (2) además del punto (1) anterior, todo el trabajo realizado a pedido del supervisor o gerente del EMPLEADO(s); (3) el tiempo empleado por representantes designados de LOCAL 200 en reuniones de conformidad con la Sección 16.219 de la Ordenanza de Relaciones con los Empleados; (4) el tiempo empleado por un representante designado de LOCAL 200 en representar al EMPLEADO(s) cubierto por este CBA en el procedimiento de quejas; (5) el tiempo empleado en comparecencias judiciales mientras se realizan negocios relacionados con el Departamento; (6) el tiempo empleado en el servicio de jurado.

124. Se considerará que un EMPLEADO que deba formar parte de un jurado o presentarse ante el Tribunal para desempeñarse como jurado en su día libre habitual tiene el sábado siguiente como día libre asignado si el día libre habitual perdido fue lunes o martes, y se considerará que tiene el domingo como día libre asignado si el día libre habitual perdido fue miércoles, jueves o viernes.

125. Los días feriados legales se computarán como horas efectivamente trabajadas.

126. Toda remuneración se calculará sobre las horas efectivamente trabajadas en proporción a la remuneración por un horario normal de trabajo. 

III.C. COMPENSACIÓN ADICIONAL

127. La CIUDAD y el LOCAL 200 acuerdan que las siguientes tasas de pago adicional se aplicarán a los puestos que las partes acuerden que son elegibles para recibir el pago adicional. Todo pago adicional se realizará por las horas efectivamente trabajadas. Las primas se calcularán en función de la tasa de pago base del EMPLEADO y no podrán acumularse.

1. SERVICIO NOCTURNO

128. A los EMPLEADOS se les pagará un ocho y medio por ciento (8.5%) más que la tarifa base por cada hora efectivamente trabajada entre las 5:00 p. m. y las 12:00 a. m. (swing), excepto para aquellos EMPLEADOS que trabajen un turno normal de más de ocho (8) horas por día que requiera trabajar entre las 5:00 p. m. y las 12:00 a. m. Los empleados que trabajen más de cinco (5) horas de su turno regular entre las 5:00 p. m. y las 12:00 a. m. recibirán el diferencial del 8.5% por todo el turno. La prima del turno nocturno se pagará solo por los días y horas efectivamente trabajados, como se establece anteriormente, excepto los días feriados y de vacaciones.

129. A los EMPLEADOS se les pagará un diez por ciento (10%) más de la tarifa base por cada hora efectivamente trabajada entre las 12:00 am y las 7:00 am (cementerio), excepto para aquellos EMPLEADOS que trabajen un turno normal de más de ocho (8) horas por día que requiera trabajar entre las horas de 12:00 am y 7:00 am. Los empleados que trabajen más de cinco (5) horas de su turno regular entre las 12:00 am y las 7:00 am recibirán el diferencial del 10% por todo el turno. La prima del turno nocturno se pagará solo por los días y horas efectivamente trabajados, como se establece anteriormente, excepto los días feriados y de vacaciones.

2. PAGO EN ESPERA 

130. Los EMPLEADOS que, como parte de los deberes de sus puestos, estén obligados por el Funcionario Designador a estar disponibles de inmediato cuando normalmente no están de servicio para prestar un servicio de emergencia inmediato para el desempeño de sus deberes regulares, recibirán el diez por ciento (10%) de su salario regular por tiempo completo durante el período de dicho servicio de disponibilidad. Cuando dichos EMPLEADOS sean llamados a desempeñar sus deberes regulares en situaciones de emergencia durante el período de dicho servicio de disponibilidad, se les pagará mientras estén prestando dicho servicio de emergencia la tarifa de pago habitual para dicho servicio, tal como se establece en este artículo. No obstante las disposiciones generales de esta sección, no se permitirá el pago por disponibilidad en las clases cuyas funciones sean principalmente de naturaleza administrativa.

131. Los investigadores superiores, clasificación 8126, pueden ser colocados en estado de espera como parte del equipo de tiroteos en los que intervienen agentes (“OIS”). Los empleados de la clasificación 8126 recibirán el veinte (20 %) por ciento por hora cuando estén en estado de espera en el OIS. El estado de espera en el OIS se denominará “semana de servicio” y comienza a las 8 a. m. del lunes y termina a las 8 a. m. del lunes siguiente.

132. Los EMPLEADOS de las clasificaciones 9155 y 9156 recibirán el veinticinco (25%) por ciento de su salario regular de tiempo completo por servicio de guardia.

133. Ningún EMPLEADO será compensado por servicio de reserva a menos que el Oficial Nombrador o su designado asigne a dicho EMPLEADO a dicho servicio de reserva.

3. PAGO DEL PERSONAL LÍDER

134. Los empleados tendrán derecho a una prima de un dólar y cincuenta centavos ($1.50) por hora si el funcionario designado o la persona designada los autoriza por escrito para ser la persona líder y si su supervisor lo requiere y lo asigna para que tome la iniciativa en cualquier trabajo y dirija el trabajo de al menos otros tres empleados en la misma clasificación.

4. PAGO BILINGÜE

135. Los empleados designados para un puesto designado con una condición especial de idioma y certificados por el Departamento de Recursos Humanos como competentes en interpretación y/o traducción hacia y desde uno o más idiomas distintos del inglés, incluido el lenguaje de señas para personas con problemas de audición y Braille para personas con problemas de visión, recibirán una prima bilingüe de sesenta dólares ($60.00) por período de pago.

136. A partir del 1 de enero de 2020, a discreción de la Ciudad, la Ciudad puede exigir que un empleado vuelva a certificarse no más de una vez al año para continuar recibiendo una prima bilingüe.

5. PAGO POR ASIGNACIÓN DE INTERPRETACIÓN

137. Los EMPLEADOS asignados por el Funcionario Nombrador o su designado para realizar una parte sustancial de los deberes y responsabilidades de una clasificación superior recibirán una compensación con un salario más alto si se cumplen todas las condiciones siguientes:

138. a. la cesión deberá constar por escrito;

139. b. el puesto al que esté asignado el EMPLEADO deberá ser un puesto presupuestado.

140. c. el EMPLEADO sea asignado a desempeñar funciones de una clasificación superior por más de diez (10) días hábiles consecutivos u ochenta (80) horas.

141. d. Con la aprobación por escrito del Funcionario Designador o su designado, a partir del undécimo (11.º) día de una asignación interina según esta sección y con efecto retroactivo al primer (1.º) día de la asignación, se pagará al EMPLEADO un escalón del grado salarial establecido de la clase superior que sea al menos un cinco por ciento (5 %) superior al salario base del EMPLEADO, pero que no exceda el escalón máximo del grado salarial de la clase a la que se le asignó temporalmente. Las primas basadas en el porcentaje del salario se pagarán a una tasa que incluya el pago fuera de clase.

142. e. Las solicitudes de revisión de clasificación o reclasificación no se regirán por esta disposición.

143. Cuando se cumplen los requisitos anteriores pero un empleado no recibe una prima, el empleado debe presentar una queja dentro de los treinta días siguientes a la notificación por escrito de la cesión.

6. AJUSTE DIFERENCIAL SUPERVISOR

144. El Departamento de Recursos Humanos podrá ajustar la compensación de un EMPLEADO supervisor cuyo grado de compensación se establece en este Estatuto, sujeto a las siguientes condiciones:

145. El supervisor, como parte de las responsabilidades regulares de la clase de supervisor, supervisa, dirige, rinde cuentas y está a cargo responsable del trabajo de un subordinado o subordinados.

146. El supervisor debe supervisar efectivamente el contenido técnico del trabajo subordinado y poseer la educación y/o experiencia apropiada para la tarea técnica.  

147. La organización es de carácter permanente, aprobada por el Departamento, Junta o Comisión, cuando corresponda, y consta en registros con base en la revisión e investigación del Departamento de Recursos Humanos.

148. Las clasificaciones tanto del supervisor como del subordinado son apropiadas a la organización y tienen una relación normal y lógica entre sí en términos de sus respectivos deberes y niveles de responsabilidad y rendición de cuentas en la organización.

149. El grado de compensación del supervisor es menos de un paso completo (aproximadamente el 5%) por encima del grado de compensación, excluido el pago adicional, del EMPLEADO supervisado.

150. El ajuste del grado de remuneración del supervisor no podrá exceder del cinco (5%) por ciento sobre la remuneración excluyendo pagas extras, del EMPLEADO supervisado.

151. Si la aplicación de esta sección ajusta el grado de compensación de un EMPLEADO por encima del supervisor inmediato del empleado, el salario de dicho supervisor inmediato se ajustará a una cantidad de un dólar ($1) quincenal por encima de la tasa base del subordinado mejor pagado del supervisor, siempre que también se cumplan las condiciones aplicables de esta sección.

152. En ningún caso el Departamento de Recursos Humanos aprobará un ajuste salarial de supervisión que exceda dos (2) escalones completos (aproximadamente el 10%) sobre la remuneración básica actual del supervisor. Si en el siguiente año fiscal continúa existiendo una inequidad salarial, el Departamento de Recursos Humanos podrá volver a revisar las circunstancias y podrá otorgar un ajuste salarial adicional que no exceda dos (2) escalones completos (aproximadamente el 10%).

153. El Departamento de Recursos Humanos revisará cualquier cambio en las condiciones o circunstancias que fueron y son relevantes a la solicitud de ajuste salarial bajo esta sección, ya sea tramitada por el Director de Recursos Humanos o pendiente ante él.

III.D. COMPENSACIÓN POR HORAS EXTRAS Y TIEMPO COMPENSATORIO

154. Cálculo de horas extras y tiempo compensatorio. Salvo lo establecido en el Artículo III.B., el tiempo trabajado en exceso de ocho (8) horas por día o cuarenta (40) horas por semana se designará como horas extras y se compensará a una vez y media la tarifa horaria base, que puede incluir un diferencial nocturno si corresponde. LOS EMPLEADOS no tendrán derecho a compensación por horas extras por el trabajo realizado en exceso de las horas regulares especificadas hasta que excedan las ocho (8) horas por día o cuarenta (40) horas por semana; siempre que los empleados, si los hay, que trabajen en un horario de trabajo alternativo tengan derecho a horas extras según lo dispuesto en III.B.

155. Las horas extraordinarias se calcularán y pagarán sobre la base del número total de horas regulares efectivamente trabajadas en un día y una semana, excepto que los días feriados reglamentarios se considerarán tiempo trabajado. Los días de vacaciones múltiples tomados dentro de una semana laboral programada no se considerarán como tiempo trabajado para el cálculo de las horas extraordinarias. No obstante lo anterior, todas las horas obligatorias trabajadas en exceso de ocho (8) horas por día o cuarenta (40) horas por semana se designarán como horas extraordinarias y se compensarán a una vez y media la tarifa horaria básica.

156. A los EMPLEADOS que ocupen puestos exentos de la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”), incluidos los puestos designados por la CIUDAD como clasificaciones “Z” en la Ordenanza de Salario Anual, no se les pagará por las horas extras trabajadas, pero se les concederá tiempo libre compensatorio a razón de una hora y media por cada hora trabajada, solo si las horas extras trabajadas han sido aprobadas con anticipación. Un empleado clasificado como “Z” no puede acumular un saldo de tiempo compensatorio que exceda las ciento sesenta (160) horas.

157. A los EMPLEADOS cubiertos por la FLSA (no Z) que deban trabajar horas extras se les pagará a una tasa de una vez y media la tasa base regular, a menos que el empleado y el funcionario designante acuerden mutuamente que, en lugar de horas extras pagadas, el empleado será compensado con tiempo libre compensatorio.

158. Ningún Funcionario Nombrador podrá exigir a un EMPLEADO que no esté designado con un símbolo "Z" en la Ordenanza de Salario Anual que trabaje horas extras cuando dicho Funcionario Nombrador sepa que no hay fondos legalmente disponibles para pagar a dicho EMPLEADO, siempre que un EMPLEADO pueda trabajar horas extras voluntariamente en dichas condiciones para ganar tiempo libre compensatorio a razón de tiempo y medio, de conformidad con las disposiciones de este documento.  

159. El tiempo compensatorio se obtendrá a razón de tiempo y medio. Los EMPLEADOS que ocupen puestos que no tengan la clasificación “Z” no acumularán un saldo de tiempo compensatorio obtenido que supere las 120 horas calculadas a razón de tiempo y medio. Un empleado que no tenga la clasificación “Z” no podrá transferir más de ochenta (80) horas de tiempo compensatorio al año fiscal siguiente.  

160. A un empleado que no esté clasificado como “Z” y que sea designado para un puesto en otro departamento se le pagarán todos los saldos de tiempo compensatorio del empleado a la tasa de la clasificación subyacente antes del nombramiento.      

161. A un empleado clasificado no “Z” que sea designado para un puesto en una clasificación superior, designada no “Z”, o que sea designado para un puesto en una clasificación designada “Z”, se le pagarán todos los saldos de tiempo compensatorio del empleado a la tasa de la clasificación inferior antes de la promoción.

162. Los EMPLEADOS que trabajen horas extras durante el período de pago de la prima recibirán un pago de horas extras basado en la tasa de la prima.    

163. A falta de necesidad operativa que indique lo contrario, las horas extraordinarias se distribuirán de forma voluntaria y rotativa. La rotación comenzará con el empleado calificado de mayor antigüedad en la clasificación, en la unidad, y continuará hacia abajo en la lista de antigüedad hasta que se agote la lista, momento en el que se vuelve al principio de la lista. Si no se puede contactar a un empleado o si un empleado rechaza una oferta para trabajar horas extraordinarias, la rueda de rotación avanzará al siguiente empleado en la lista de antigüedad.

164. Los empleados colocados bajo restricción de licencia por enfermedad de conformidad con la Regla 120.11 del Servicio Civil no son elegibles para asignaciones voluntarias de horas extras.

165. Registro de horas extras. El Departamento deberá mantener todos los registros de las horas extras trabajadas por los EMPLEADOS en sus respectivas divisiones/departamentos. Se pondrán copias de dichos registros a disposición del representante del LOCAL 200 si así lo solicita.

166. Horas extra ganadas (“OE”). Cuando un EMPLEADO cubierto por este CBA sea transferido de un grupo a otro dentro del Departamento, el EMPLEADO podrá transferir las horas extra ganadas acumuladas para utilizarlas en el nuevo puesto.

167. 1) Los EMPLEADOS que deseen utilizar el tiempo libre deben presentar la solicitud por escrito a más tardar a las 12 del mediodía del quinto día hábil anterior al inicio del turno regular del EMPLEADO del día para el cual se solicita el tiempo libre.

168. 2) El gerente del Departamento o del grupo mantendrá una lista de aquellos EMPLEADOS que soliciten días libres y estará disponible para que el LOCAL 200 la revise.

169. 3) La solicitud se concederá a menos que exista una situación de emergencia o que el tiempo libre cause una escasez grave de personal según lo determine el Oficial Nombrador o su designado.

170. 4) Se podrá conceder tiempo libre al mismo tiempo a hasta el diez por ciento (10%), pero no más de dos (2) EMPLEADOS que no sean "Z" por grupo o Departamento, y no se podrá conceder tiempo libre a más de un EMPLEADO "Z" por grupo o Departamento en un momento dado. Sin embargo, los EMPLEADOS "Z" no podrán tomar tiempo libre conforme a esta sección sin el consentimiento del Funcionario Designador o su designado, si el tiempo libre causara la ausencia de más del cincuenta por ciento (50%) del complemento normal de EMPLEADOS en el grupo o Departamento.

171. 5) El primer EMPLEADO que presente una solicitud en un grupo o Departamento tendrá precedencia si más de un EMPLEADO ha solicitado tiempo libre al mismo tiempo.

172. 6) Las solicitudes de licencia con duración mayor a tres (3) días deberán ser aprobadas por el gerente del grupo o departamento.

173. A un EMPLEADO llamado a trabajar en un día de descanso regular se le pagará por cada hora efectivamente trabajada, pero en ningún caso se le proporcionarán menos de ocho (8) horas de trabajo en ese día.

III.E. DÍAS FESTIVOS Y PAGO DE VACACIONES

174. Se observarán los siguientes días festivos remunerados:

• 1 de enero (Día de Año Nuevo)  
• El tercer lunes de enero (cumpleaños de Martin Luther King, Jr.)
• El tercer lunes de febrero (Día del Presidente) 
• El último lunes de mayo (Día de los Caídos) 
• 19 de junio (Juneteenth) 
• 4 de julio (Día de la Independencia) 
• El primer lunes de septiembre (Día del Trabajo) 
• el segundo lunes de octubre (Día de los Pueblos Indígenas, Día de la Herencia Ítaloamericana) 
• 11 de noviembre (Día de los Veteranos) 
• Día de Acción de Gracias 
• El día después del Día de Acción de Gracias 
• 25 de diciembre (día de Navidad)

175. Además, si el 1 de enero, el 19 de junio, el 4 de julio, el 11 de noviembre o el 25 de diciembre caen en domingo, el lunes siguiente será feriado, y si cae en sábado, el viernes anterior será feriado según se define en el presente. Además, cualquier día declarado feriado por proclamación del Alcalde después de que dicho día haya sido declarado feriado previamente por el Gobernador del Estado de California o el Presidente de los Estados Unidos se considerará feriado para este propósito.

176. LA CIUDAD deberá dar cabida a las creencias o prácticas religiosas de los EMPLEADOS según lo exija la ley.

177. Elegibilidad para el pago. A los EMPLEADOS que no estén programados para trabajar en un día feriado legal remunerado como el que se detalla anteriormente se les pagará por ese día feriado siempre que el empleado esté en situación de pago el día laboral inmediatamente anterior y el día laboral inmediatamente posterior al día feriado. El pago consistirá en ocho (8) horas de trabajo continuo.

178. Días festivos trabajados. Los EMPLEADOS (en clasificaciones distintas a la Z) programados para trabajar en un día festivo legal remunerado, como se indica anteriormente, recibirán tiempo y medio por las horas trabajadas, más la tasa de pago establecida en el Artículo III.E.3. de este documento. Los EMPLEADOS pueden optar por recibir tiempo libre compensatorio, calculado a razón de tiempo y medio en lugar del pago monetario por el tiempo trabajado en días festivos remunerados.

179. Los EMPLEADOS en las clasificaciones “Z” recibirán ocho horas de pago por día feriado y además recibirán tiempo libre compensatorio a razón de una vez y media (1-1/2) por el trabajo en el día feriado.

180. Días festivos que caen en sábado. Para aquellos EMPLEADOS asignados a una semana laboral de lunes a viernes, y en caso de que un día festivo legal caiga en sábado, el viernes anterior se observará como día festivo; siempre que, excepto cuando el Gobernador declare que dicho viernes anterior será un día festivo legal, cada jefe de departamento dispondrá lo necesario para la dotación de personal de las oficinas públicas bajo la jurisdicción del jefe de departamento en dicho viernes anterior de modo que dichas oficinas públicas puedan servir al público. Aquellos EMPLEADOS que trabajen un viernes que se observe como día festivo en lugar de un día festivo que caiga en sábado serán compensados según lo dispuesto en el Artículo III.E. Días festivos trabajados, de este documento.

181. Pago de vacaciones para EMPLEADOS despedidos. A un EMPLEADO que sea despedido al cierre de operaciones el día anterior a un día feriado y que haya trabajado no menos de cinco (5) días laborales consecutivos previos, se le pagará por el día feriado.

182. LOS EMPLEADOS que trabajen regularmente un mínimo de veinte (20) horas en un período de pago quincenal tendrán derecho a los días feriados aquí establecidos de manera proporcional.

183. Días festivos flotantes. Además de los días festivos enumerados en este documento, los empleados cubiertos por este CBA recibirán cinco (5) días festivos flotantes. Los cinco (5) días festivos flotantes pueden tomarse en días seleccionados por el EMPLEADO, sujeto a la aprobación previa de la gerencia para la programación. Los EMPLEADOS establecen la elegibilidad inicial para los cinco (5) días festivos flotantes al momento del nombramiento. Los cinco (5) días festivos flotantes no se considerarán días festivos para los fines de calcular la compensación de días festivos por el tiempo trabajado. Los días festivos flotantes recibidos en un año fiscal pero no utilizados se trasladarán al año fiscal siguiente. La cantidad de días festivos flotantes trasladados a un año fiscal siguiente no excederá la cantidad total de días festivos flotantes recibidos en el año fiscal anterior. Los días festivos flotantes pueden tomarse en incrementos de una hora hasta incluir la cantidad de horas contenidas en el turno regular del empleado.

III.F. PLAN DE ESCALONAMIENTO SALARIAL Y AJUSTES SALARIALES

184. Los nombramientos para puestos en el Servicio de la CIUDAD y del Condado se realizarán según la tasa de ingreso establecida para el puesto, salvo que se disponga lo contrario en el presente documento.

1. Nombramiento Promocional en una Clase Superior

185. Un EMPLEADO o funcionario que sea designado permanente después de completar el período de prueba o 2,080 horas de servicio permanente, y que sea designado a un puesto en una clasificación superior, ya sea permanente o temporal, considerado como de promoción por el Departamento de Recursos Humanos, tendrá un ajuste salarial a ese escalón en la clase de promoción de la siguiente manera:

186. a. Si el EMPLEADO recibe un salario en su clasificación actual igual o superior al escalón de entrada de la clase promocional, el salario del EMPLEADO en la clase promocional se ajustará a dos escalones en el grado de compensación por encima del salario recibido en la clase inferior, pero no por encima del máximo del rango salarial de la clasificación promocional.

187. b. Si el EMPLEADO recibe un salario en su clasificación actual que sea inferior al escalón de entrada del rango salarial de la clasificación de ascenso, el EMPLEADO recibirá un escalón salarial en la clase de ascenso que se aproxime más a un ajuste del 7,5% por encima del salario recibido en la clase de la que fue ascendido. El escalón adecuado se determinará por el grado de compensación quincenal y no deberá ser superior al máximo del rango salarial de la clase de ascenso.

188. c. Si el nombramiento considerado como promocional descrito anteriormente es un nombramiento temporal, y al EMPLEADO, después de un período de servicio continuo al menos igual al período de prueba prescrito, se le da posteriormente otro nombramiento, ya sea permanente o temporal, considerado como promocional de la clase de nombramiento temporal anterior, el escalón salarial en el nombramiento promocional posterior se considerará promocional de conformidad con las secciones de este documento.

189. Para los efectos de esta Sección, el nombramiento de un EMPLEADO según se define en este documento para un puesto en cualquier clase cuyo grado salarial sea superior al grado salarial de la clase del EMPLEADO se considerará promocional.

2. Nombramiento no promocional

190. El EMPLEADO o funcionario que haya sido designado permanentemente después de completar el período de prueba o 2.080 horas de servicio permanente y que acepte un nombramiento no promocional en una clasificación que tenga el mismo grado salarial o un grado salarial inferior, ingresará en el nuevo puesto en el escalón salarial que sea el mismo que recibió en el nombramiento anterior o, si los escalones salariales no coinciden, en el escalón salarial que sea inmediatamente superior al que recibió en el nombramiento anterior, siempre que dicho salario no exceda el máximo del grado salarial. Los aumentos posteriores se basarán en la fecha de aniversario del aumento de antigüedad en el nombramiento anterior.

3. Cita por encima de la tarifa de entrada

191. A solicitud de un funcionario designador, se podrán realizar nombramientos en cualquier nivel de la escala de remuneración por recomendación del Director de Recursos Humanos, en las siguientes condiciones:

192. a. Un ex EMPLEADO permanente de la CIUDAD, después de renunciar con servicio satisfactorio, está siendo designado nuevamente para un puesto permanente en la clasificación anterior del empleado; o

193. b. Se produciría una pérdida de compensación si el designado acepta el puesto en el escalón normal; o

194. c. Existe un problema grave, fácilmente demostrable y documentado, de reclutamiento y retención, de modo que todos los nombramientos de la ciudad en la clase en particular deberían estar por encima del nivel normal; y

195. d. El Contralor certifica que existen fondos disponibles. Para que se considere, la solicitud de ajuste conforme a las disposiciones de esta Sección debe recibirse en las oficinas del Departamento de Recursos Humanos a más tardar al final del año fiscal en el que se realiza el nombramiento.  

196. e. Cuando el Director de Recursos Humanos apruebe nombramientos de todos los nuevos empleados en una clasificación en un escalón por encima del nivel de ingreso, el Director de Recursos Humanos podrá avanzar a ese escalón a los titulares de la misma clasificación que estén por debajo de ese escalón.

4. Renovación del nombramiento en el plazo de seis meses

197. Un EMPLEADO permanente que renuncie y sea posteriormente designado nuevamente en un puesto de la misma clasificación dentro de los seis (6) meses siguientes a la fecha efectiva de la renuncia, será designado nuevamente en el mismo escalón salarial que recibía al momento de la renuncia.

5. Ajustes de compensación

198. a. Año fiscal anterior. Cuando un EMPLEADO promovido a una clase superior durante un año fiscal anterior reciba un salario menor que el que recibiría si hubiera sido promovido en la misma clase y desde el mismo escalón de grado durante el año fiscal actual, el salario del empleado se ajustará el 1 de julio a la tasa que el empleado hubiera recibido si hubiera sido promovido en el año fiscal actual.

199. Se autoriza al Departamento de Recursos Humanos a ajustar el salario y la fecha de aumento de aniversario de cualquier EMPLEADO promovido de una clase a una clasificación superior que recibiría un salario menor que un EMPLEADO promovido en una fecha posterior a la misma clasificación desde el mismo escalón salarial en la misma clase base desde la cual se realizó el examen de promoción.

200. b. Aumento de sueldo en el rango inmediatamente inferior. Cuando una clasificación que anteriormente era el rango inmediatamente inferior en un examen de ascenso al servicio civil regular recibe un grado de sueldo superior al grado de sueldo de la clasificación a la que anteriormente ascendía, el Departamento de Recursos Humanos autorizará una tasa de sueldo para un EMPLEADO que haya sido ascendido de dicha clase inferior equivalente al sueldo que el empleado hubiera recibido si hubiera permanecido en dicha clase inferior, siempre que dicho EMPLEADO presente al Departamento de Recursos Humanos una solicitud aprobada de reincorporación de conformidad con las disposiciones de la regla de la Comisión de Servicio Civil que rige las reincorporaciones a la primera vacante en la clasificación anterior del empleado, y siempre que el aumento del pago se suspenda si el EMPLEADO renuncia a una oferta de ascenso de la clasificación actual del empleado o rechaza un nombramiento exento a una clasificación superior. Esta disposición no se aplicará a las ofertas de nombramiento que impliquen un cambio de residencia.

201. La tasa especial de pago aquí dispuesta se descontinuará si el EMPLEADO no se presenta y compite en cualquier examen de promoción para el cual el empleado está calificado de otra manera, y que tenga un grado de compensación más alto que el salario protegido del EMPLEADO.

202. c. Continuación del Plan de Escalones Salariales Ganados Bajo Nombramiento Temporal. Cuando un EMPLEADO es promovido bajo un nombramiento temporal a una clasificación más alta durante un año fiscal anterior y continúa en la misma clasificación sin interrupción en el servicio en el año fiscal actual, o es designado para un puesto permanente en la misma clasificación, dicho nombramiento se realizará de conformidad con las disposiciones de este acuerdo, siempre que el salario no sea inferior al mismo escalón en la categoría salarial que el EMPLEADO recibió en el nombramiento temporal inmediatamente anterior.

203. d. Crédito por servicio temporal. Un EMPLEADO temporal, que no tenga condición de permanente en ninguna clase, certificado de una lista de servicio civil regular, que haya completado seis meses o más de empleo temporal dentro del período de un año inmediatamente anterior a su nombramiento para un puesto permanente en la misma clase, será designado en el escalón inmediatamente superior en la categoría salarial y en los escalones sucesivos al completar los seis meses o un año de servicio requeridos a partir de la fecha del nombramiento permanente. Estas disposiciones no se aplicarán a los EMPLEADOS temporales que sean despedidos por servicios insatisfactorios o que renuncien a su puesto temporal.

204. e. Ajuste de la fecha de aniversario del salario. Los EMPLEADOS permanentes que trabajen con nombramientos provisionales, exentos o temporales en otras clasificaciones tendrán su salario ajustado en dichas otras clasificaciones cuando dichos EMPLEADOS alcancen la fecha de aniversario de su salario en su clase permanente.

6. Compensación en caso de traslado o reempleo.

205. a. Transferencia. Un EMPLEADO transferido de acuerdo con las reglas de la Comisión de Servicio Civil de un Departamento a otro, pero en la misma clasificación, se transferirá con el salario actual del empleado y, si el empleado no está en el salario máximo para la clase, se permitirán aumentos adicionales después de completar el servicio requerido con base en la fecha de aniversario del aumento de antigüedad en el Departamento anterior.

206. b. Reempleo en la misma categoría después de la desvinculación. A un EMPLEADO que haya adquirido la condición de permanente en un puesto y que sea despedido por falta de trabajo o fondos y sea reempleado en la misma categoría después de dicha desvinculación, se le pagará el escalón salarial que haya alcanzado antes de la desvinculación.

207. c. Reempleo en una clase intermedia. Un EMPLEADO que haya completado el período de prueba en un nombramiento de promoción que sea dos o más escalones más alto en una serie ocupacional que el puesto permanente del cual fue promovido y que posteriormente sea despedido y retorne a un puesto en una clasificación de rango intermedio recibirá un salario basado en el servicio permanente real en la clasificación más alta, a menos que dicho salario sea menor al que el EMPLEADO hubiera tenido derecho si hubiera sido promovido directamente a la clasificación intermedia. Los aumentos posteriores se basarán en la fecha de aniversario del aumento que se hubiera aplicado en la clasificación más alta.

208. d. Reempleo en una categoría anterior. Un EMPLEADO que haya completado el período de prueba en un nombramiento de ingreso y que sea despedido y sea devuelto a una categoría que anteriormente ocupaba de manera permanente recibirá un salario basado en la fecha de nombramiento original en la categoría a la que se lo devuelve. Un EMPLEADO que sea devuelto a una categoría que anteriormente no ocupaba de manera permanente recibirá un salario de acuerdo con este acuerdo.

III.G. REEMBOLSO DE KILOMETRAJE DEL VEHÍCULO

209. A los EMPLEADOS que deban utilizar sus propios vehículos para asuntos de la CIUDAD se les reembolsará el kilometraje a la tasa permitida por el IRS durante la vigencia de este CBA.

III.H. INCREMENTOS DE ANTIGÜEDAD

210. Salvo que se disponga lo contrario en este documento, los empleados avanzarán a cada paso sucesivo al completar satisfactoriamente un (1) año de servicio requerido.

211. Fecha de vencimiento del incremento. Los incrementos se acumularán y vencerán y serán pagaderos el día siguiente a la finalización del servicio requerido como EMPLEADO en la clase, a menos que se disponga lo contrario en el presente.

Excepciones.

212. a. Se podrá denegar el aumento de nivel programado de un empleado si el desempeño del empleado no ha sido satisfactorio para la Ciudad. La denegación de un aumento de nivel está sujeta al procedimiento de quejas; sin embargo, nada de lo dispuesto en esta sección tiene por objeto o deberá sujetar las evaluaciones de desempeño al procedimiento de quejas.

213. b. Un EMPLEADO no recibirá un ajuste salarial basado en el servicio según lo dispuesto en este documento si el empleado ha estado ausente por razón de suspensión o en cualquier tipo de licencia sin goce de sueldo (excluyendo una licencia militar, educativa o por accidente industrial) por más de una sexta parte del servicio requerido en el año de aniversario, siempre que dicho EMPLEADO reciba un aumento salarial cuando el tiempo total trabajado desde el aumento anterior del empleado sea igual o superior al servicio requerido para el aumento, y dicha fecha de aumento será la nueva fecha de aniversario del empleado; siempre que el tiempo pasado en licencia militar aprobada o en un puesto de nombramiento o promoción se cuente como servicio real al calcular las fechas de vencimiento del aumento salarial.

214. Cuando los registros de servicio requeridos para avanzar en los incrementos de nivel dentro de un grado de compensación se establezcan y mantengan mediante procesamiento electrónico de datos, se aplicará lo siguiente: Un EMPLEADO será compensado en el nivel inicial del plan de nivel de compensación, a menos que se disponga específicamente lo contrario en este CBA. Los EMPLEADOS recibirán ajustes salariales a través de los niveles del plan de nivel de compensación al completar el servicio pagado real en horas programadas totales equivalentes a un año o seis meses, lo que sea aplicable.

215. El servicio remunerado a estos efectos se define en este documento como exclusivo de cualquier tipo de horas extras, pero incluirá licencia militar o educativa sin goce de sueldo.

216. Un EMPLEADO que (1) haya completado el período de prueba en un puesto permanente, (2) esté “despedido” de dicho puesto, (3) esté empleado de manera inmediata y continua en otra clasificación con la CIUDAD, ya sea de manera permanente o temporal, y (4) esté empleado posteriormente en un puesto permanente sin interrupción en el servicio, deberá, a los efectos de determinar los aumentos salariales, recibir crédito por el tiempo servido mientras estuvo despedido del puesto permanente del empleado.

III.I. LICENCIA POR COMPENSACIÓN LABORAL

217. Un EMPLEADO que se ausente debido a una incapacidad laboral y que esté recibiendo una prestación por incapacidad temporal, una prestación de manutención para rehabilitación vocacional o un seguro estatal por incapacidad, puede solicitar que el monto de la indemnización por incapacidad se complemente con un salario que se cargará al saldo acumulado de licencia por enfermedad no utilizada con crédito salarial del EMPLEADO al momento de la incapacidad, tiempo libre compensatorio o vacaciones, de modo que sea igual al salario normal que el EMPLEADO habría ganado por el horario de trabajo regular. El uso del tiempo compensatorio requiere la aprobación del funcionario que designa al EMPLEADO.

218. Un EMPLEADO que no desee complementar su salario, o que desee complementarlo con tiempo compensatorio o vacaciones, debe presentar una solicitud por escrito al Funcionario Designador o a la persona designada dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la primera fecha de ausencia. Los pagos de indemnización por incapacidad se complementarán automáticamente con créditos de pago por enfermedad (si el EMPLEADO tiene créditos de pago por enfermedad y es elegible para usarlos) para cubrir hasta el salario normal del EMPLEADO a menos que el EMPLEADO elija una opción alternativa según lo dispuesto en esta sección.

219. El complemento del pago de compensación laboral por parte del EMPLEADO para que sea igual al salario completo que el EMPLEADO hubiera ganado por el horario de trabajo regular vigente al comienzo de la licencia por compensación laboral se deducirá únicamente de los créditos de licencia paga del EMPLEADO, incluidas las vacaciones, el saldo de la licencia por enfermedad u otra licencia paga disponible. Un EMPLEADO que regrese de una licencia por discapacidad acumulará licencia por enfermedad a la tasa regular y no a una tasa acelerada.

220. El salario puede pagarse según nóminas de tiempo regulares y cargarse al saldo de licencia por enfermedad con goce de sueldo, vacaciones o crédito de tiempo compensatorio del EMPLEADO durante cualquier período anterior a la determinación de la elegibilidad para el pago de indemnización por discapacidad sin requerir una opción firmada por el EMPLEADO.

221. La licencia por enfermedad con goce de sueldo, las vacaciones o los créditos de tiempo compensatorio se utilizarán para complementar el pago de indemnización por incapacidad a una tasa mínima de una (1) unidad de hora.

222. Las partes acuerdan, por lo tanto, que esta disposición aclara y reemplaza cualquier disposición conflictiva de las Reglas de la Comisión de Servicio Civil negociables y arbitrables según la Sección A8.409 y siguientes de la Carta.

Regreso al trabajo

223. La CIUDAD hará un esfuerzo de buena fe para que los EMPLEADOS cubiertos por este CBA que hayan sufrido una lesión o enfermedad ocupacional regresen a un trabajo modificado temporal dentro de la restricción médica del EMPLEADO. Los deberes de la asignación modificada pueden diferir de los deberes laborales regulares del EMPLEADO y/o de los deberes laborales asignados regularmente a los EMPLEADOS en la clase del EMPLEADO lesionado. Cuando no haya un trabajo modificado apropiado disponible dentro de la clasificación del EMPLEADO, en el turno regular del EMPLEADO y en el Departamento del EMPLEADO, el EMPLEADO puede ser asignado temporalmente de conformidad con esta sección para trabajar en otra clasificación, en un turno diferente y/o en otro Departamento, sujeto a la aprobación del Funcionario Designador o la persona designada. La decisión de proporcionar un trabajo modificado y/o el impacto de tales decisiones no estarán sujetos a quejas ni arbitraje. Las asignaciones de trabajo modificadas no pueden exceder los tres (3) meses. Un EMPLEADO asignado a una tarea modificada recibirá su salario base regular y no será elegible para ninguna otra compensación adicional (prima) y/o pago por asignación fuera de clase según lo dispuesto en este acuerdo.

224. La Ciudad se reserva el derecho de tomar cualquier medida necesaria para cumplir con sus obligaciones en virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades, la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda y todas las demás leyes federales, estatales y locales aplicables contra la discriminación por discapacidad. Las solicitudes de adaptación en virtud de la ADA o la FEHA se regirán por procedimientos separados de la Ciudad establecidos en virtud de esas leyes.

III.J. SEGURO ESTATAL DE DISCAPACIDAD (SDI)

225. Todos los empleados de las unidades de negociación cubiertas por este Acuerdo deberán estar inscritos en el Programa de Seguro Estatal por Incapacidad (SDI). El costo del SDI será pagado por el empleado mediante deducción de nómina a una tasa establecida por el Departamento de Desarrollo del Empleo del Estado de California.

III.K. SALUD Y BIENESTAR

1. Atención sanitaria de los empleados

226. Contribuciones al Sistema de Servicios de Salud. La CIUDAD contribuirá al Sistema de Servicios de Salud de la Ciudad por cada EMPLEADO cubierto por este CBA que sea miembro del Sistema de Servicios de Salud las sumas que exija la Carta de la CIUDAD.  

a. Cobertura de salud

227. El modelo de contribución para las primas de seguro médico de los empleados se basará en la contribución de la Ciudad de un porcentaje de esas primas y el pago del saldo por parte del empleado (modelo de contribución basado en porcentajes), como se describe a continuación:

1) Sólo para empleados:

228. Para los empleados solteros por razones médicas (Empleado Solamente) que se inscriban en cualquier plan de salud ofrecido a través del Sistema de Servicios de Salud, la Ciudad contribuirá con el noventa y tres por ciento (93%) de la prima total del seguro de salud, siempre que la contribución de la Ciudad esté limitada al noventa y tres por ciento (93%) de la prima de Empleado Solamente del segundo plan de mayor costo.

2) Empleado más uno:

229. Para los empleados con un dependiente que elijan inscribirse en cualquier plan de salud ofrecido a través del Sistema de Servicios de Salud, la Ciudad contribuirá con el noventa y tres por ciento (93%) de la prima total del seguro de salud, siempre que la contribución de la Ciudad esté limitada al noventa y tres por ciento (93%) de la prima del Empleado Más Uno del segundo plan de mayor costo.

3) Empleado más dos o más:

230. Para los empleados con dos o más dependientes que elijan inscribirse en cualquier plan de salud ofrecido a través del Sistema de Servicios de Salud, la Ciudad contribuirá con el ochenta y tres por ciento (83%) de la prima total del seguro de salud, siempre que la contribución de la Ciudad esté limitada al ochenta y tres por ciento (83%) de la prima del Empleado Más Dos o Más del segundo plan de mayor costo.

4) Límite de contribución

231. En el caso de que HSS elimine el acceso al plan actual de mayor costo para los empleados activos, la contribución de la Ciudad bajo este acuerdo para los dos planes restantes no se verá afectada.

5) Monto promedio de contribución

232. Para los fines de este Acuerdo, para asegurar que todos los empleados inscritos en el seguro de salud a través del Sistema de Servicios de Salud de la Ciudad (HSS) estén haciendo contribuciones a las primas bajo el Modelo de Contribución Basada en Porcentajes, y por lo tanto tengan un interés en controlar el crecimiento a largo plazo en los costos del seguro de salud, se acuerda que, en la medida en que la contribución a la prima del seguro de salud de la Ciudad bajo el Modelo de Contribución Basada en Porcentajes sea menor que la “contribución promedio”, como se establece en la sección A8.428(b) de la Carta, entonces, además de la contribución de la Ciudad, los pagos hacia el saldo de la prima del seguro de salud bajo el Modelo de Contribución Basada en Porcentajes se considerarán aplicables a la “contribución promedio” anual. Las partes tienen la intención de que la contribución de la Ciudad hacia las primas del seguro de salud de los empleados no exceda el monto establecido bajo el Modelo de Contribución Basada en Porcentajes.

b. Otros términos negociables

233. Si bien las partes han acordado en esta sección no negociar ningún cambio al Modelo de Contribución Basado en Porcentajes, las partes son libres de hacer propuestas económicas para abordar cualquier supuesto impacto de los niveles de contribución de salud descritos anteriormente u otros asuntos relacionados con la salud que no involucren el modelo de contribución basado en porcentajes (por ejemplo, bienestar y transparencia).
234. Seguro de vida. Se proporcionará una póliza de seguro de vida a término por $50,000 con una disposición de beneficio por incapacidad total permanente, sujeta a las condiciones y disposiciones de dicha póliza, para todos los EMPLEADOS cubiertos por este CBA, cuyo costo total de la prima será pagado por el Departamento. La cobertura se suspenderá para un EMPLEADO que haya estado fuera de la nómina y haya estado ausente del servicio por un período continuo de doce meses.

235. Exámenes de la vista. Para todos los EMPLEADOS cubiertos que deban utilizar equipos de visualización de video al menos dos (2) horas por día en promedio, el Departamento proporcionará un examen de la vista de referencia en el centro de Seguridad y Salud Ocupacional ("OSH"), seguido de un examen de la vista en OSH una vez al año.

2. Cobertura dental

236. Cada empleado cubierto por este acuerdo será elegible para participar en el programa dental de la Ciudad.

237. Los empleados que se inscriban en el Plan PPO de Delta Dental deberán pagar las siguientes primas para los respectivos niveles de cobertura: $5/mes para solo empleado, $10/mes para empleado + 1 dependiente, o $15/mes para empleado + 2 o más dependientes.

3. Contribuciones durante la licencia sin goce de sueldo

238. Como se establece en la sección 16.701(b) del Código Administrativo, los empleados cubiertos que no estén en servicio activo por más de doce (12) semanas deberán pagar al Sistema de Servicio de Salud el costo total de la prima de membresía en el Sistema de Servicio de Salud, a menos que el empleado esté de licencia por enfermedad, compensación laboral, licencia administrativa obligatoria, licencia personal aprobada después de una licencia por cuidado familiar, suspensiones disciplinarias o en una lista de espera de despido donde el empleado verifique que no tiene cobertura alternativa.

III.L. JUBILACIÓN

239. Durante la vigencia del presente Convenio, los trabajadores deberán abonar sus propias contribuciones para su jubilación de conformidad con la Carta.

Seminario de Jubilación

240. Sujeto al desarrollo, disponibilidad y programación de SFERS, a los empleados no se les permitirá más de un día durante la vigencia de este CBA para asistir a un seminario de planificación previa a la jubilación patrocinado por SFERS.

241. Los empleados deben notificar al supervisor correspondiente con al menos dos semanas de anticipación su deseo de asistir a un seminario de planificación de la jubilación. Se permitirá que un empleado deje de trabajar para asistir al seminario, a menos que los requisitos de personal u otras exigencias del Departamento requieran que el empleado asista al trabajo el día o los días en que se programe dicho seminario. No se podrá retener el tiempo de permiso sin motivo razonable.

242. Todos estos seminarios deberán realizarse dentro del Área de la Bahía.

243. Esta sección no estará sujeta al procedimiento de quejas.

III.M. CAPÍTULO 12W ORDENANZA SOBRE LICENCIA POR ENFERMEDAD PAGADA

244. El Código Administrativo de San Francisco, Capítulo 12W, Ordenanza de Licencia por Enfermedad Remunerada, queda expresamente renunciado en su totalidad con respecto a los empleados cubiertos por este Acuerdo.

III.N. LICENCIAS POR AUSENCIA

245. Las partes de las Normas de la Comisión de Servicio Civil aplicables a las licencias, que son negociables y arbitrables de conformidad con las Secciones A8.409 y siguientes de la Carta, no podrán modificarse durante la vigencia de este Acuerdo, salvo por consentimiento mutuo. Los asuntos que se encuentren dentro de la jurisdicción de la Comisión de Servicio Civil no están sujetos a quejas ni arbitraje.

246. Licencia por duelo. Se concederán tres (3) días de licencia con goce de sueldo a cada EMPLEADO por fallecimiento según lo definido en la Norma de la Comisión de Servicio Civil sobre Licencia por Duelo, que incluye, entre otros, a madre, padre, hermana, hermano, esposo, esposa, hijo e hija, suegra, suegro, tía, tío, pareja de hecho y familiares dependientes que vivan en el hogar del EMPLEADO.

III.O. CUIDADO INFANTIL Y DCAP

247. LA CIUDAD y el LOCAL 200 acuerdan que los empleados cubiertos por este CBA serán elegibles para participar en cualquier programa de cuidado infantil disponible para todos los empleados de la CIUDAD.

Cuenta de reembolso por cuidado de dependientes (DCAP)

248. La Ciudad continuará ofreciendo una cuenta de gastos flexible para el Reembolso por Cuidado de Dependientes (DCAP) que permite a los empleados establecer una cuenta “antes de impuestos” de hasta $5,000 por año para reembolsar los costos del cuidado de dependientes.

Hora de liberación de los padres

249. A los empleados representados se les concederá tiempo libre remunerado para asistir a las conferencias de padres y maestros de cuatro (4) horas por año fiscal (para niños en jardín de infantes o en los grados 1 a 12). 

250. Además, a un empleado que sea padre o que tenga responsabilidades de crianza de hijos (incluidas las parejas de hecho, pero excluidos los trabajadores de cuidado infantil remunerados) de uno o más niños en el jardín de infantes o en los grados 1 a 12 se le concederá tiempo libre sin goce de sueldo de hasta cuarenta (40) horas cada año fiscal, sin exceder las ocho (8) horas en cualquier mes calendario del año fiscal, para participar en las actividades de la escuela de cualquier hijo del empleado, siempre que el empleado, antes de tomarse el tiempo libre, dé un aviso razonable de la ausencia planificada. El empleado puede utilizar vacaciones, horas de feriado flotante o tiempo libre compensatorio durante la ausencia planificada.

III.P. SEGURO DE INCAPACIDAD A LARGO PLAZO

251. La Ciudad, a su propio costo, proporcionará a los empleados un beneficio de Incapacidad a Largo Plazo (LTD, por sus siglas en inglés) que proporciona, después de un período de eliminación de ciento ochenta (180) días, el sesenta por ciento del salario (60%) (sujeto a integración) hasta los sesenta y cinco (65) años de edad. Los empleados que reciben o que son elegibles para recibir LTD serán elegibles para participar en el Programa de Enfermedades Catastróficas de la Ciudad según lo establecido en la ordenanza que rige dicho programa.

III.Q. REEMBOLSO DE MATRÍCULA

252. Presupuesto: La Ciudad acuerda asignar seis mil dólares ($6,000) por cada año de este Acuerdo al Programa de Reembolso de Matrícula para el uso exclusivo de las clasificaciones representadas a continuación. A pedido, se enviará al Sindicato un informe trimestral de las personas que han solicitado reembolsos de matrícula, el propósito del reembolso y los fondos asignados.

253. Elegibilidad: Cualquier empleado regularmente programado dentro del servicio de la Ciudad que trabaje al menos veinte (20) horas por semana con un mínimo de un (1) año de servicio continuo en cualquier clasificación al momento de la solicitud puede solicitar el reembolso de la matrícula.

254. Gastos Elegibles: Hasta que se agoten dichos fondos, y sujeto a la aprobación del funcionario que designa o la persona designada correspondiente, un empleado puede utilizar hasta un máximo de $1,000 por año fiscal para matrícula, cuotas de inscripción, libros, conferencias profesionales, membresías en asociaciones profesionales, suscripciones a revistas profesionales, certificaciones profesionales y licencias relevantes para la clasificación actual del empleado. Únicamente a discreción del funcionario que designa o la persona designada, dichos fondos pueden complementarse con fondos departamentales presupuestados para capacitación, sujetos a las restricciones de la ley aplicable, incluido el Capítulo 12X del Código Administrativo. Todos los gastos deben ser relevantes para la clasificación actual del empleado o una clasificación a la que el empleado podría esperar razonablemente ser promovido.

255. Aprobación previa: Un empleado puede presentar una solicitud de aprobación previa para un gasto incurrido en el año fiscal actual o en el año fiscal anterior. Un empleado no puede presentar una solicitud para un gasto en un evento de un año fiscal futuro. La Ciudad no proporcionará un reembolso hasta que el empleado proporcione un comprobante de pago y un comprobante de finalización satisfactoria. No se realizará ningún reembolso si el Empleado es elegible para recibir un reembolso por dicha matrícula en virtud de un programa de beneficios para veteranos federal o estatal de otros fondos públicos.

256. Si un empleado notifica su renuncia, deberá presentar el informe de gastos y recibir todas las aprobaciones en línea antes de separarse de la Ciudad.

III.R. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

257. La Ciudad acepta que, cuando se destituya o se despida involuntariamente a un empleado representado, el funcionario que lo designe se esforzará por informar al empleado al menos treinta (30) días calendario antes del último día de trabajo del empleado. Cuando el funcionario que lo designe no informe al empleado con treinta (30) días de anticipación o se niegue a hacerlo, el miembro recibirá un pago en lugar de la cantidad de días menos de treinta (30) sobre los que se le informó.

258. Además del párrafo anterior, excepto lo dispuesto en esta Sección III.R., la Ciudad acepta que, cuando se destituya o despida involuntariamente a un empleado representado, el empleado también recibirá una semana de indemnización por despido por cada año completo trabajado, hasta un máximo de 26 semanas, a cambio de una exención firmada por el empleado y el LOCAL 200 de todos y cada uno de los reclamos que surjan del empleo del empleado o de la terminación de ese empleo (incluidos los reclamos que surjan de este Acuerdo) que el empleado o el LOCAL 200 puedan tener contra la Ciudad, incluido cualquier funcionario o empleado de la misma. Esta exención deberá presentarse en un formato aceptable para la Ciudad e incluirá una renuncia a cualquier derecho que el empleado pueda tener para regresar al empleo de la Ciudad (por ejemplo, turno de relevo), una renuncia a la Sección 1542 del Código Civil de California y una renuncia a reclamos bajo la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo. La exención excluirá el derecho a reclamar el monto adecuado de la indemnización por despido adeudado de acuerdo con esta Sección III.R.

259. Salvo que se disponga lo contrario en esta Sección III.R., en caso de que un empleado representado y exento sea devuelto involuntariamente a un código de trabajo permanente, dicho empleado puede optar por separarse del Servicio Municipal y recibirá una semana de indemnización por despido por cada año completo trabajado, hasta un máximo de 26 semanas, a cambio de una exención firmada por el empleado y el LOCAL 200 de todos y cada uno de los reclamos que surjan del empleo del empleado o de la terminación de ese empleo (incluidos los reclamos que surjan de este Acuerdo) que el empleado o el LOCAL 200 puedan tener contra la Ciudad, incluido cualquier funcionario o empleado de la misma. Esta exención deberá estar en una forma aceptable para la Ciudad e incluirá una renuncia a cualquier derecho que el empleado pueda tener para regresar al empleo de la Ciudad (por ejemplo, turno de relevo), una renuncia a la Sección 1542 del Código Civil de California y una renuncia a reclamos bajo la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo. La exención excluirá el derecho a reclamar el monto adecuado de la indemnización por despido adeudado según esta Sección III.R.

260. El pago de la indemnización por despido depende de la aprobación del funcionario que designa, el contralor y el director de recursos humanos. La aprobación se basará en una consideración de buena fe de si la destitución o liberación del empleado fue involuntaria, fue iniciada por la autoridad que designa y fue en el mejor interés de la ciudad; y si la terminación del empleo se basó en una conducta que implicara malversación de fondos o propiedad públicos, uso indebido o destrucción de propiedad pública, maltrato de personas o actos que constituirían un delito grave o menor. Además, un empleado que tenga derecho a una indemnización por despido de conformidad con los párrafos 258 y 259 anteriores puede recibir una indemnización por despido de conformidad con cualquiera de los dos, pero no con ambos.

261. Para los fines de esta Sección III.R., un empleado que recibe una notificación de la Ciudad sobre su elegibilidad para los beneficios de jubilación anticipada conforme a la Sección A8.401 de la Carta y que posteriormente elige jubilarse y aceptar los beneficios conforme a la Sección A8.401 de la Carta no será elegible para recibir una indemnización por despido conforme al párrafo 258 o al párrafo 259.

III.S. PROGRAMA DE OPCIONES DE VIAJE PARA EMPLEADOS DEL AEROPUERTO

262. El Programa de Opciones de Viaje para Empleados del Aeropuerto Internacional de San Francisco (SFIA) (Programa Eco) estará disponible para los empleados del SFIA durante el plazo del Acuerdo. En virtud del Programa Eco, los empleados que renuncien a sus privilegios de estacionamiento gratuito proporcionados por el SFIA recibirán una asignación mensual por un monto establecido por el SFIA. La participación es voluntaria y se aprueba por orden de llegada. El SFIA se reserva el derecho de modificar o interrumpir el Programa Eco a su exclusivo criterio, en cualquier momento y por cualquier motivo, incluida, entre otras, la falta de fondos según lo determine el SFIA. El Programa Eco, incluida, entre otras, la denegación de la participación, el cambio en el monto de la asignación o la modificación o terminación del Programa Eco, no está sujeto al procedimiento de quejas.

III.T. DEBER DE JURADO

263. A un empleado se le proporcionará licencia con goce de sueldo en un día laboral en que el empleado preste servicio como jurado, siempre que el empleado notifique previamente su servicio como jurado al supervisor.

264. Los empleados asignados al servicio de jurado cuyas tareas laborales regulares sean turnos rotativos, de noche o de fin de semana no estarán obligados a trabajar esos turnos cuando presten servicio de jurado, siempre que el empleado notifique previamente al supervisor sobre el servicio de jurado.

265. Para recibir licencia con goce de sueldo para servir de jurado, los empleados deben (1) proporcionar prueba escrita del servicio de jurado del tribunal para verificar la comparecencia real cada día del servicio de jurado y (2) rechazar cualquier pago del tribunal por el servicio de jurado.

266. Si se requiere que un empleado llame durante la jornada laboral para un posible deber de jurado al mediodía, el empleado deberá coordinar de antemano con su supervisor sobre si debe presentarse a trabajar y cuándo.

III.U. PERIODO DE DESCANSO ENTRE TURNOS

267. Si un Investigador Superior, clasificación 8126, es llamado nuevamente a trabajar o se le retiene en el trabajo y el siguiente turno programado regularmente del empleado comienza dentro de las doce (12) horas posteriores al final de la llamada de regreso o la asignación de retención, entonces el Investigador Superior, con la aprobación del funcionario que lo designó, tendrá la opción de no trabajar hasta que el empleado tenga doce (12) horas consecutivas de tiempo de descanso. Si un Investigador Superior elige regresar a trabajar al comienzo de su siguiente turno programado regularmente, el Investigador Superior obtendrá tiempo libre compensatorio por todas las horas trabajadas dentro del período de descanso de doce (12) horas a razón de una hora y media (1-1/2). El empleado deberá notificar al supervisor sobre la elección del empleado antes de que comience su siguiente turno programado regularmente.

268. Esta sección no se aplicará a los Investigadores Superiores 8126 cuando se encuentren en espera del OIS.

ARTÍCULO IV - CONDICIONES DE TRABAJO

IV.A. SALUD Y SEGURIDAD

269. La CIUDAD reconoce que la ley estatal exige que todo empleador proporcione un entorno de trabajo seguro y saludable para sus empleados. La CIUDAD acepta tomar todas las medidas a su alcance para cumplir con esta responsabilidad para los EMPLEADOS cubiertos por este CBA.

270. Comité Mixto de Seguridad. Las cuestiones de salud y seguridad se presentarán y se abordarán en el Comité Mixto de Gestión Laboral (CMG), tal como se describe en el Artículo II.F. (Comités Mixtos).

271. Las cuestiones de salud y seguridad que deberá considerar la JLMB incluirán, entre otras, la ergonomía, el uso de vehículos de propiedad de la ciudad, refugios en las esquinas de las calles, el uso e inspección de terminales de visualización de video, compuestos químicos y el uso de vehículos personales como refugios durante condiciones climáticas adversas.  

IV.B. EQUIPO PARA MAL TIEMPO

272. La Ciudad se compromete a proporcionar a los empleados el equipo adecuado para el mal tiempo y el equipo de seguridad requerido, de conformidad con las regulaciones de Cal-OSHA durante la duración de este contrato.

IV.C. POLÍTICA DE PAGO SIN PAPEL

273. La Política de pago sin papel de toda la ciudad se aplica a todos los empleados de la ciudad cubiertos por este acuerdo.

274. De conformidad con la política, todos los empleados podrán acceder a sus avisos de pago de forma electrónica e imprimirlos de manera confidencial. Los empleados que no tengan acceso a una computadora o que deseen recibir un estado de cuenta en papel podrán recibir copias impresas de sus avisos de pago a través de sus oficinas de nóminas si lo solicitan, de manera puntual o continua.

275. Según la política, todos los empleados tienen dos opciones para recibir su salario: depósito directo o tarjeta de pago bancaria. Los empleados que no se inscriban en ninguna de las dos opciones serán asignados de manera predeterminada a tarjetas de pago bancarias.

IV.D. TELETRABAJO

276. La Política y Programa de Teletrabajo de la Ciudad (TPP, por sus siglas en inglés) establece condiciones específicas bajo las cuales los empleados pueden realizar sus tareas laborales de forma remota. La TPP se puede encontrar en www.sfdhr.org y se incorpora aquí solo con fines de referencia.

277. Como se describe en los materiales del TPP, el teletrabajo está permitido en virtud de un acuerdo entre el empleado y el Funcionario Designador o su designado, sujeto a la aprobación del Funcionario Designador. Un empleado que cumpla con los criterios de elegibilidad y las pautas del programa puede solicitar participar en el TPP por un máximo de dos (2) días por semana, asistiendo a trabajar en persona tres (3) días por semana. Los empleados pueden teletrabajar más de dos (2) días por semana, sujeto a la aprobación del Funcionario Designador y del Director de Recursos Humanos.

278. Los acuerdos de teletrabajo no se denegarán ni se darán por terminados por motivos arbitrarios o caprichosos. En caso de que un empleado representado crea de buena fe que una solicitud de teletrabajo se deniega por un motivo arbitrario o caprichoso, o que un acuerdo de teletrabajo existente se dio por terminado por un motivo arbitrario o caprichoso, el miembro puede apelar la decisión ante el Director de Recursos Humanos de la Ciudad, cuya decisión será definitiva y vinculante. Ni el TPP ni esta Sección IV.D. están sujetos al procedimiento de quejas y arbitraje de este Acuerdo.

279. Ubicación del trabajo a distancia

A menos que el Director de Recursos Humanos lo apruebe por escrito, los empleados tienen prohibido trabajar de forma remota fuera del estado de California, excepto para trabajos incidentales a pedido de la Ciudad o cuando la tarea específica del empleado requiera trabajar fuera del estado, como participar en una capacitación o una conferencia. Todos los empleados de la Ciudad son trabajadores de servicios de desastre según la ley de California. En una emergencia declarada, los empleados aprobados para trabajar a distancia deben poder presentarse físicamente donde se les indique dentro de las cuarenta y ocho (48) horas posteriores a la emergencia declarada.

ARTÍCULO V - ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ACUERDO

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ACUERDO DE VA

276. 1. Cláusula de salvaguardia. Si un tribunal o un organismo administrativo declara que alguna disposición de este Acuerdo es inválida, inaplicable a alguna persona o circunstancia, o de otro modo inaplicable, las partes restantes de este Acuerdo permanecerán en pleno vigor y efecto durante la duración del Acuerdo. 

277. Este CBA establece el entendimiento pleno y completo de las partes con respecto a los asuntos aquí tratados. Este Acuerdo puede modificarse, pero solo por escrito, con el consentimiento mutuo de las partes.

278. 2. Normas del Servicio Civil y Código Administrativo. Nada de lo dispuesto en este Acuerdo modificará las Normas del Servicio Civil excluidas del arbitraje de conformidad con la Sección A8.409-3 de la Carta. Además, dichas Normas del Servicio Civil excluidas pueden modificarse durante la vigencia de este Acuerdo y dichos cambios no estarán sujetos a ningún procedimiento de quejas y arbitraje, sino que estarán sujetos a negociaciones de acuerdo con la ley aplicable. Las partes acuerdan que, a menos que se aborde específicamente en este documento, aquellos términos y condiciones de empleo que se establecen actualmente en las Normas del Servicio Civil y el Código Administrativo, que son coherentes con este Acuerdo y no están excluidos del arbitraje de conformidad con la Sección A8.409-3 de la Carta, seguirán aplicándose a los EMPLEADOS cubiertos por este contrato. 

279. 3. Como lo exige la Sección A8.409-3 de la Carta, la Comisión del Servicio Civil conserva la autoridad exclusiva para interpretar y administrar todas las Normas del Servicio Civil. Las disputas entre las partes sobre si una Norma del Servicio Civil o un componente de la misma está excluida del arbitraje se presentarán para su resolución ante la Comisión del Servicio Civil. Todas esas disputas no estarán sujetas al proceso de quejas y arbitraje del Acuerdo.

VB DURACIÓN DEL ACUERDO

280. Este Acuerdo entrará en vigor el 1 de julio de 2024 y permanecerá en pleno vigor y efecto hasta el 30 de junio de 2027.

EN TESTIMONIO DE LO CUAL, las partes han ejecutado este Acuerdo este día 14 de mayo de 2024.

PARA LA CIUDAD

• Carol Isen, directora de Recursos Humanos
  Fecha: 14/05/24
• Ardis Graham, directora de relaciones con los empleados
  Fecha: 14/05/24

POR LA UNIÓN

• Nichelle D. Flentroy, negociadora principal, Sindicato de Trabajadores del Transporte, Local 200

APROBADO EN CUANTO A LA FORMA DAVID CHIU, ABOGADO DE LA CIUDAD

• Jonathan Rolnick, abogado laboral jefe
  Fecha: 14/05/24

APÉNDICE A: PRÁCTICAS ANTERIORES DE LA OFICINA DEL FISCAL DE LA CIUDAD

La respuesta de emergencia se rotará entre aquellos investigadores de reclamos de clase 9155 responsables de las investigaciones relacionadas con MUNI.

APÉNDICE B: POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ABUSO DE SUSTANCIAS

1. DECLARACIÓN DE MISIÓN

a. Los empleados son el recurso más valioso para que la ciudad pueda prestar servicios al público de manera eficaz y eficiente. Las partes tienen el compromiso de prevenir el deterioro causado por las drogas o el alcohol en el lugar de trabajo y de fomentar y mantener un entorno de trabajo libre de drogas y alcohol. Las partes también tienen un interés mutuo en prevenir accidentes y lesiones en el trabajo y, al hacerlo, proteger la salud y la seguridad de los empleados, los compañeros de trabajo y el público.  

b. Al aceptar implementar esta Política de prevención del abuso de sustancias (SAPP), las partes afirman su creencia de que el abuso de sustancias es una condición tratable. La ciudad se compromete a identificar los recursos necesarios, tanto dentro como fuera de la ciudad, para los empleados que buscan voluntariamente ayuda para mejorar. Aquellos empleados que busquen tratamiento voluntariamente antes de cualquier prueba no estarán sujetos a ninguna repercusión ni a ninguna posible acción adversa por hacerlo. Sin embargo, buscar tratamiento no excusará una conducta anterior por la cual se haya iniciado una investigación o un procedimiento disciplinario.

c. La Ciudad se compromete a prevenir el deterioro por consumo de drogas o alcohol en el lugar de trabajo y a fomentar y mantener un entorno de trabajo seguro, libre de alcohol y drogas prohibidas, en todos sus lugares de trabajo e instalaciones. Además, la Ciudad mantiene una política de lugar de trabajo libre de drogas y alcohol en su Manual del Empleado.

2. POLÍTICA

a. Para garantizar la seguridad de los empleados de la Ciudad, sus compañeros de trabajo y el público, ningún empleado puede vender, comprar, transferir, poseer, proporcionar, fabricar, usar o estar bajo la influencia de alcohol o drogas ilegales en ningún lugar de trabajo de la Ciudad, mientras esté en el desempeño de sus funciones o en las instalaciones de la Ciudad.

b. Cualquier empleado, independientemente de cómo se financie el puesto, que haya sido condenado por un delito relacionado con drogas o alcohol que haya ocurrido durante el desempeño de funciones de la ciudad o en instalaciones de la ciudad, debe notificar al jefe de departamento o a la persona designada dentro de los cinco (5) días posteriores a dicha condena. El incumplimiento de la obligación de informar dentro del plazo establecido expondrá al empleado a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido.

3. DEFINICIONES

a. “Accidente” (o “posterior al accidente”) significa un suceso asociado con la operación del Equipo por parte del Empleado Cubierto o la operación de un vehículo (incluidos, entre otros, vehículos personales o de propiedad de la Ciudad) utilizados durante el transcurso de la jornada laboral del Empleado Cubierto, donde la Ciudad concluye que el suceso puede haber sido resultado de un error humano por parte del Empleado Cubierto, o podría haberse evitado mediante una acción razonablemente alerta por parte del Empleado Cubierto, y:

1. Hay una fatalidad, pérdida de conocimiento, tratamiento médico requerido más allá de los primeros auxilios, transporte médico u otra lesión o enfermedad significativa diagnosticada o tratada por un médico, paramédico u otro profesional de la salud autorizado; o
2. Con respecto a un suceso que involucra un vehículo, hay un daño incapacitante a un vehículo como resultado del suceso y el vehículo necesita ser transportado fuera de la escena por una grúa o conducido a un taller para su reparación antes de volver a ser utilizado; o
3. Con respecto a un suceso que involucra Equipo, hay daños al Equipo que exceden los tres mil dólares ($3,000); o
4. Con respecto a un suceso que involucra estructuras o propiedades, existen daños que exceden los diez mil dólares ($10,000) a las estructuras o propiedades.

b. “Muestra adulterada” significa una muestra que contiene una sustancia que no se espera que esté presente en el fluido oral, o que contiene una sustancia que se espera que esté presente pero está en una concentración tan alta que no es consistente con el fluido oral.

c. “Alcohol” significa el agente intoxicante presente en bebidas alcohólicas, alcohol etílico u otros alcoholes de bajo peso molecular, incluidos el alcohol metílico o isopropílico. (La concentración de alcohol se expresa en gramos de alcohol por cada 210 litros de aliento, medidos mediante un dispositivo de prueba de aliento).

d. “Prueba cancelada” significa una prueba de detección de drogas o alcohol en la que se ha identificado un problema que no se puede corregir o que no se ha corregido o que, de otro modo, la Parte 40 del Título 49 del CFR exige que se cancele. Una prueba cancelada no es una prueba positiva ni negativa.

e. “Ciudad” o “empleador” significa la Ciudad y el Condado de San Francisco.

f. “Recolector” significa un empleado del lugar capacitado para recolectar una muestra de droga o alcohol, o el personal del centro de recolección bajo contrato con el contratista de pruebas de drogas de la Ciudad y el Condado de San Francisco.

g. “Empleado cubierto” significa un empleado en una clasificación cubierta representada como se establece en la Sección 4.

h. “CSC” significa la Comisión de Servicio Civil de la Ciudad y Condado de San Francisco.

i. “Día” significa día laborable, a menos que se disponga expresamente lo contrario.

j. “DHR” significa el Departamento de Recursos Humanos de la Ciudad y Condado de San Francisco.

k. “Muestra diluida” significa una muestra con valores de creatinina y gravedad específica inferiores a los esperados para el fluido oral.

l. “EAP” significa el Programa de asistencia al empleado ofrecido a través de la Ciudad y el Condado de San Francisco.    

m. “Equipo” incluye cualquier vehículo (incluido, entre otros, cualquier vehículo propiedad de la Ciudad o vehículo personal utilizado durante el transcurso del tiempo de trabajo remunerado del empleado); armas de fuego cuando se requiere y aprueba por parte del Funcionario Designador que el Empleado Cubierto lleve y utilice un arma de fuego; herramientas de flejado; band-it; herramientas eléctricas; camión con grúa; o equipo que se utiliza para cambiar la elevación del Empleado Cubierto más de cinco (5) pies.  

n. “Drogas ilegales” se refiere a aquellas drogas enumeradas en la Sección 5.a. La Sección 8.a. enumera las drogas y el alcohol y los niveles umbral para los cuales se realizará la prueba a un Empleado cubierto. Los niveles umbral de las categorías de drogas y alcohol que constituyen resultados positivos de la prueba se determinarán utilizando los niveles umbral aplicables de la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias (“SAMHSA”) (anteriormente el Instituto Nacional sobre el Abuso de Drogas o “NIDA”), o los niveles umbral requeridos por el gobierno de los EE. UU. cuando sea necesario, vigentes al momento de la prueba, si corresponde. La Sección 8.a. se actualizará periódicamente para reflejar los cambios de umbral de la SAMHSA o del gobierno de los EE. UU.

o. “Prueba de drogas no válida” significa el resultado de una prueba de drogas para una muestra de fluido oral que contiene un adulterante no identificado, o una sustancia no identificada, que tiene características físicas anormales, o que tiene una sustancia endógena en una concentración anormal que impide que el laboratorio complete u obtenga un resultado válido de prueba de drogas.

p. “MRO” significa Oficial de Revisión Médica que es un médico autorizado certificado por el Consejo de Certificación de Oficiales de Revisión Médica o el Departamento de Transporte de los EE. UU. responsable de recibir y revisar los resultados de laboratorio generados por el programa de pruebas de drogas de un empleador y evaluar las explicaciones médicas para ciertos resultados de pruebas de drogas.

q. “Prueba no negativa” o “prueba positiva” significa un resultado de prueba que se encuentra adulterado, sustituido, inválido o positivo para metabolitos de alcohol o drogas.

r. “Fluido Oral” significa saliva o cualquier otro fluido corporal generado por la mucosa oral de un individuo.

s. “Partes” significa la Ciudad y el Condado de San Francisco y el Sindicato de Trabajadores del Transporte, AFL-CIO Local 200.

t. “Política” significa “Política de prevención del abuso de sustancias” o “Acuerdo” entre la Ciudad y el Condado de San Francisco y el Sindicato adjunto al Memorando de Entendimiento (“MOU”) de las partes.

v. “Negarse a someterse”, “Negarse a someterse”, “Negarse a realizar la prueba” o “Negarse a realizar la prueba” significa negarse a realizar una prueba de drogas y/o alcohol e incluye, pero no se limita a, la siguiente conducta:

i. No presentarse a cualquier prueba dentro de un tiempo razonable.
ii. No permanecer en el lugar de la prueba hasta que ésta haya concluido.
iii. No realizarse o negarse a realizarse una prueba que el Recaudador le haya ordenado al empleado que se realice.
iv) Proporcionar información falsa.
v. No cooperar con cualquier parte del proceso de prueba, incluido el comportamiento obstructivo o abusivo o negarse a beber agua cuando se le indica.
vi. No proporcionar muestras adecuadas de aliento o de fluidos orales y no someterse posteriormente a un examen médico como se requiere para muestras inadecuadas de aliento o de fluidos orales, o no proporcionar muestras adecuadas de aliento o de fluidos orales y no obtener posteriormente una explicación médica válida.
vii. Adulterar, sustituir o de otro modo contaminar o alterar una muestra de fluidos orales.
viii. Abandonar el lugar de un accidente sin justa causa antes de someterse a una prueba.
ix. Admitir ante el recolector que un empleado ha adulterado o sustituido una muestra de fluido oral.
x. Poseer o usar una prótesis u otro dispositivo que pueda utilizarse para interferir con el proceso de recolección.
xi. Abandonar el trabajo, después de haber recibido instrucciones del primer representante del empleador de permanecer en el lugar, mientras se espera la verificación del segundo representante del empleador de conformidad con el artículo 6.Ib.

w. “Función sensible a la seguridad” significa una función o deber laboral en el que un Empleado cubierto:

1. está operando un vehículo durante el tiempo de trabajo remunerado en más del cincuenta por ciento (50 %) de los días laborales del Empleado Cubierto en promedio durante los tres (3) meses anteriores. Las vacaciones, la licencia por enfermedad, el tiempo de licencia administrativa y todas las demás licencias se excluirán al determinar si un Empleado Cubierto opera un vehículo en más del cincuenta por ciento (50 %) de los días laborales del empleado; o, 
2. está realmente en funcionamiento, listo para funcionar o inmediatamente disponible para operar un equipo que no sea un vehículo durante el transcurso del tiempo de trabajo remunerado del Empleado Cubierto.

x. “Coordinador de prevención del abuso de sustancias” (SAPC, por sus siglas en inglés) significa un médico, psicólogo, trabajador social, profesional certificado en asistencia a empleados o consejero de adicciones certificado a nivel nacional con conocimientos y experiencia clínica en el diagnóstico y tratamiento de trastornos relacionados con las drogas y el alcohol. El SAPC será elegido por la Ciudad.

y. “Muestra dividida” significa una parte de la muestra de fluido oral en una prueba de drogas que se conserva sin abrir para una prueba de confirmación (si se requiere) o en el caso de que el empleado solicite que se analice después de una prueba positiva verificada de la muestra primaria o un resultado de prueba verificado de muestra adulterada o sustituida.

z. “Muestra sustituida” significa una muestra con valores de laboratorio que están tan disminuidos que no son consistentes con el fluido oral y que se considerará una violación de esta política y se procesará como si los resultados de la prueba fueran positivos.

4. CLASIFICACIONES CUBIERTAS

Todos los empleados estarán sujetos a pruebas posteriores al accidente de conformidad con este Acuerdo. Todos los empleados que desempeñen funciones sensibles a la seguridad, según se define en esta Política, estarán sujetos a pruebas de sospecha razonable.

5. SUSTANCIAS A ENSAYO

a. La Ciudad realizará, a su propio costo, pruebas para detectar alcohol y/o las siguientes drogas:

1. Anfetaminas
   2. Barbitúricos
   3. Benzodiazepinas
   4. Cocaína
   5. Metadona
   6. Opiáceos
   7. PCP
   8. THC (cannabis)

b. Medicamentos o drogas recetadas.  

La Ciudad reconoce que los Empleados Cubiertos pueden tener que ingerir en ocasiones medicamentos o drogas recetadas. Si un Empleado Cubierto toma algún medicamento o droga que un médico tratante, farmacéutico o profesional de la salud le haya informado al empleado (por vía oral o en el frasco del medicamento) que interferirá con el desempeño laboral, incluidas las restricciones para conducir o las restricciones en el uso de Equipos, el empleado debe notificar inmediatamente al representante designado del Departamento sobre dichas restricciones antes de realizar las funciones laborales del empleado.

1. Al recibir una autorización firmada del proveedor de atención médica autorizado del Empleado cubierto, el representante del departamento puede consultar con el proveedor de atención médica del Empleado cubierto para confirmar las tareas laborales específicas que el empleado puede realizar mientras toma la medicación recetada. Si el proveedor de atención médica del empleado no está disponible o no se proporciona ninguno, el representante del departamento puede consultar con cualquier proveedor de atención médica autorizado por la Ciudad antes de tomar una determinación final sobre si el empleado puede realizar las funciones laborales del empleado. Sin embargo, si un empleado, al momento de la notificación, trae una nota médica del proveedor de atención médica que recetó la medicación que autoriza al empleado a trabajar, entonces la Ciudad no restringirá a ese empleado de realizar las funciones laborales del empleado.
2. Si un Empleado Cubierto no puede realizar su trabajo temporalmente debido a posibles efectos secundarios causados por medicamentos recetados, el empleado será reasignado para realizar una asignación de tareas modificada temporal de acuerdo con las restricciones médicas del empleado sin pérdida de salario hasta que el empleado deje de tomar la medicación recetada o reciba autorización de un proveedor de atención médica autorizado. Esta reasignación de tareas modificada temporal durará un período de no más de treinta (30) días hábiles. Si, después de treinta (30) días hábiles, el empleado todavía está tomando dicha medicación y/o no ha sido autorizado por un proveedor de atención médica autorizado para regresar a trabajar sin restricciones, la Ciudad puede extender la asignación de tareas modificada temporal por un período que no exceda los treinta (30) días hábiles, siempre que el proveedor de atención médica certifique que se anticipa razonablemente que el empleado podrá regresar a trabajar sin restricciones después de ese período de treinta (30) días. Los empleados que no puedan regresar a trabajar según esta disposición serán remitidos al representante de recursos humanos del Departamento designado para interactuar con los empleados con respecto a posibles adaptaciones razonables según las leyes de discapacidad estatales y federales.

6. PRUEBAS

I. Pruebas de sospecha razonable

a. Existirá una sospecha razonable para realizarle una prueba a un Empleado Cubierto cuando se puedan hacer observaciones contemporáneas, articulables y específicas sobre los síntomas o manifestaciones de deterioro. Estas observaciones se documentarán en el Formulario de Informe de Sospecha Razonable adjunto a este Apéndice como Anexo B. Deben existir al menos tres (3) indicios de deterioro por drogas o alcohol, en dos (2) categorías separadas, como se indica en el Formulario de Informe de Sospecha Razonable. Como alternativa, los representantes del empleador deben confirmar la evidencia directa de deterioro por drogas o alcohol como se indica en el Formulario de Informe de Sospecha Razonable.  

b. Cualquier persona o empleado puede denunciar a otro empleado que parezca estar bajo la influencia del alcohol o las drogas. Al recibir un informe de posible consumo de alcohol o drogas o deterioro en el lugar de trabajo, dos (2) representantes capacitados del empleador que supervisan verificarán de forma independiente la base de la sospecha y solicitarán la realización de la prueba en persona. El primer representante del empleador verificará y documentará la apariencia y el comportamiento del empleado y, si corresponde, recomendará la realización de la prueba al segundo representante del empleador. El segundo representante del empleador verificará la base contemporánea de la sospecha. Si surge una sospecha razonable de realizar la prueba a un Empleado Cubierto entre las 11:00 p. m. y las 7:00 a. m., o en un lugar fuera de los límites geográficos de la Ciudad y el Condado de San Francisco (excluido el Aeropuerto Internacional de San Francisco), y donde un segundo representante capacitado del empleador que supervisa no puede llegar razonablemente al lugar dentro de los treinta (30) minutos, entonces el segundo representante del empleador no estará obligado a verificar la base de la sospecha en persona, sino que la verificará por teléfono o correo electrónico. Después de completar la verificación y consultar con el primer representante del empleador, el segundo representante del empleador tiene la autoridad final para exigir que se realice la prueba al Empleado Cubierto.  

c. Si la Ciudad exige que un empleado bajo sospecha razonable se someta a la prueba, el empleado puede solicitar representación. La representación puede incluir, entre otros, representantes sindicales y delegados sindicales. Si el empleado solicita representación, la Ciudad permitirá un período de tiempo razonable desde el momento en que se le notifique al empleado que se le realizará la prueba (hasta un máximo de una hora) para que el empleado obtenga representación. Dicha solicitud no retrasará la administración de las pruebas por más de una hora desde el momento en que se le notifique al empleado que se le realizará la prueba.

d. Los representantes del Departamento deberán documentar el incidente. Si un Empleado Cubierto se niega a someterse a la prueba, la Ciudad considerará que la negativa dio positivo y tomará las medidas disciplinarias correspondientes de conformidad con la matriz disciplinaria adjunta.  

II. Pruebas post accidente

a. La Ciudad puede exigir que un Empleado Cubierto que causó, o pudo haber causado, un Accidente, con base en información conocida al momento del Accidente, se someta a una prueba de drogas y/o alcohol.

b. Después de un accidente, todos los empleados cubiertos que se sometan a pruebas deberán permanecer disponibles para la realización de las mismas. Se podrá considerar que un empleado cubierto se ha negado a someterse a una prueba de abuso de sustancias si no permanece disponible, lo que incluye no notificar a un supervisor (o persona designada) sobre el lugar del accidente o abandonar el lugar del accidente antes de someterse a la prueba.  

c. Nada de lo dispuesto en esta sección retrasará la atención médica de los heridos después de un accidente ni prohibirá que un empleado abandone la escena de un accidente durante el período necesario para obtener asistencia para responder al accidente o para obtener la atención médica de emergencia necesaria.

d. Si la Ciudad exige que un Empleado Cubierto se haga la prueba después del Accidente, entonces el empleado puede solicitar representación. La representación puede incluir, entre otros, representantes sindicales y delegados sindicales. Si el empleado solicita representación, la Ciudad permitirá un período de tiempo razonable desde el momento en que se le notifique al empleado que se le hará la prueba (un máximo de una hora) para que el empleado obtenga representación, siempre que el representante sindical se reúna con el empleado en el lugar del Accidente, el lugar de trabajo o el centro de pruebas según lo determine la Ciudad. Dicha solicitud no retrasará la administración de las pruebas por más de una hora desde el momento en que se le notifique al empleado que se le hará la prueba.

e. Tan pronto como sea razonablemente posible después de que ocurra un Accidente, el supervisor u otro representante de la Ciudad en el lugar del Accidente hará todo lo posible para comunicarse con el Departamento de Recursos Humanos (DHR) o su designado, y el DHR o su designado hará todo lo posible para llamar por teléfono al primer representante designado del sindicato que figure en los archivos del DHR y que represente al(los) Empleado(s) Cubierto(s) involucrado(s) en el Accidente. Si el primer representante designado no responde, el DHR o su designado dejará un mensaje en el buzón de voz para notificar al sindicato sobre el Accidente y llamará por teléfono al segundo representante designado del sindicato que figure en los archivos del DHR. A los efectos de este párrafo, un representante designado será cualquier funcionario o empleado del sindicato cuyo número de teléfono figure en los archivos del DHR para fines de revisión del Accidente. El sindicato puede cambiar el representante designado, por escrito, según sea necesario de vez en cuando, pero es responsabilidad exclusiva del sindicato asegurarse de que haya un número de teléfono actual (con capacidad de buzón de voz) para dos representantes designados en los archivos del DHR.

7. PROCEDIMIENTOS DE PRUEBA

I. Lugar de recolección

a. Si hay un recolector capacitado disponible en el lugar, la Ciudad puede realizar pruebas "en el lugar" (prueba de alcoholemia y prueba de fluidos orales). Si alguna de esas pruebas es "No Negativa", se realizará una prueba de confirmación. Las pruebas en el lugar pueden permitir que el Empleado Cubierto y la Ciudad sepan inmediatamente si ese empleado ha sido autorizado para trabajar.

b. Si no hay un recolector capacitado disponible en el lugar, el personal de un centro de recolección contratado por la Ciudad, o el contratista de pruebas de drogas de la Ciudad, recolectará muestras de fluidos orales de los Empleados Cubiertos para realizar pruebas de detección de drogas prohibidas.  

(1.) Los empleados cubiertos que se presenten en el sitio de recolección de medicamentos aprobado deben tener al menos una identificación con fotografía emitida por el gobierno y no pueden abandonar el sitio de recolección por ningún motivo, a menos que lo autorice la agencia de recolección, hasta que el empleado haya completado todos los procedimientos de recolección. El incumplimiento de todos los procedimientos de recolección dará como resultado que el empleado sea clasificado como "Rechazo a entregarse".  

c. Los empleados cubiertos que se nieguen a realizar la prueba podrán estar sujetos a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido, de conformidad con el Anexo A.

d. Procedimientos de pruebas de alcohol y drogas.  

1. Procedimiento de prueba de alcoholemia. Las pruebas de concentración de alcohol en los empleados cubiertos se realizarán con un alcoholímetro (EBT) aprobado por la Administración Nacional de Seguridad del Tráfico en las Carreteras (NHTSA) operado por un técnico capacitado en alcoholemia (BAT). Las pruebas de alcoholemia se realizarán con un alcoholímetro portátil Alco-Sensor IV o cualquier otro alcoholímetro aprobado por el Departamento de Transporte de los EE. UU. (DOT).  
2. Procedimiento de análisis de drogas. Las pruebas de detección de drogas se realizarán mediante la recolección de fluidos orales. Las muestras de fluidos orales se recolectarán bajo la supervisión visual directa de un recolector y de acuerdo con los procedimientos de recolección recomendados por el fabricante del dispositivo de prueba. Los resultados de la prueba de detección pueden ser proporcionados por el recolector o por un laboratorio. Las pruebas de confirmación se realizarán en un laboratorio.
3. El empleado cubierto que se someta a la prueba debe cooperar plenamente con los procedimientos de prueba.
4. El recolector y el personal del hospital, laboratorio y/o clínica deben completar un formulario de cadena de posesión durante la recolección de la muestra y adjuntarlo a las muestras y enviarlo por correo junto con ellas.

e. Después de que se le haya realizado la prueba de detección de drogas, se le puede prohibir al Empleado cubierto que regrese a trabajar hasta que el MRO le informe al departamento sobre el resultado final de la prueba. Durante ese período, se le asignará al Empleado cubierto un trabajo que no sea sensible a la seguridad o se le colocará en licencia administrativa paga durante el tiempo que el Empleado cubierto sea elegible para dicha licencia según los términos de la disposición aplicable del Código Administrativo de la Ciudad. La prueba se considerará negativa si el MRO no ha informado sobre el resultado final de la prueba antes de que haya expirado la licencia paga del Empleado cubierto según los términos de la disposición aplicable del Código Administrativo de la Ciudad.

II. Laboratorio

a. Las pruebas de detección de drogas deberán ser realizadas por laboratorios autorizados y aprobados por SAMSHA que cumplan con los estándares éticos de la Asociación Médica Ocupacional Estadounidense (AOMA). Con previo aviso, las partes se reservan el derecho de inspeccionar el laboratorio para determinar la conformidad con los estándares descritos en esta política. El laboratorio solo realizará pruebas de detección de drogas identificadas en esta política. La Ciudad asumirá el costo de todas las pruebas requeridas a menos que se especifique lo contrario en este documento.

b. Las pruebas para todas las sustancias controladas, excepto el alcohol, se realizarán mediante análisis de fluidos orales y constarán de dos procedimientos: una prueba de detección y, si es positiva, una prueba de confirmación.    

c. Para que el laboratorio considere que el resultado es positivo y lo informe a la Ciudad, ambas muestras deben analizarse por separado en lotes separados y también deben mostrar resultados positivos en la prueba de confirmación.

d. En caso de que el resultado de la prueba sea positivo, el laboratorio de pruebas realizará una prueba de confirmación automática en la muestra original sin costo para el Empleado cubierto. Además, el laboratorio de pruebas conservará una muestra suficiente para permitir una nueva prueba independiente a pedido y cargo del Empleado cubierto. El mismo laboratorio, o cualquier otro laboratorio aprobado, puede realizar nuevas pruebas. El laboratorio se esforzará por notificar al MRO designado los resultados positivos de las pruebas de drogas, alcohol o adulterantes dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores a la recepción de la muestra.

III. Oficial de Revisión Médica (MRO)

a. Todo resultado positivo en la prueba de drogas, o bien, en muestras sustituidas, adulteradas, diluidas o no válidas, según se define en el presente documento, se informará a un Oficial de Revisión Médica (MRO, por sus siglas en inglés). El MRO revisará los resultados de la prueba y cualquier divulgación realizada por el Empleado Cubierto, e intentará entrevistar a la persona para determinar si existe alguna razón fisiológica o médica por la cual el resultado no deba considerarse positivo. Si no existen razones atenuantes, el MRO designará la prueba como positiva.    

b. Cuando el laboratorio informa un resultado positivo confirmado, adulterado, sustituido, diluido positivo o inválido, es responsabilidad del MRO: (a) hacer esfuerzos de buena fe para comunicarse con el empleado e informarle sobre el resultado positivo, adulterado, sustituido, diluido positivo o inválido de la prueba; (b) brindarle al empleado la oportunidad de discutir los resultados de la prueba con el MRO; (c) revisar el historial médico del empleado, incluidos los registros médicos y la información biomédica proporcionada por el Empleado cubierto o el médico tratante al MRO; y (d) determinar si existe una explicación médica legítima para el resultado, incluidos los medicamentos recetados legalmente. Los empleados deben identificar todos los medicamentos recetados que hayan tomado. Si el Empleado cubierto no responde al MRO dentro de los tres (3) días, el MRO puede considerar el resultado del Empleado cubierto como un resultado positivo.

c. El MRO tiene la autoridad de verificar un resultado positivo o una negativa a hacerse la prueba sin entrevistar al empleado en los casos en que el empleado se niegue a cooperar, incluidos, entre otros: (a) el empleado se negó a hablar sobre el resultado de la prueba; o (b) la Ciudad le indicó al empleado que se comunicara con el MRO, y el empleado no se comunicó con el MRO dentro de las setenta y dos (72) horas. En todos los casos, las licencias planificadas previamente pueden extender este tiempo. La revisión de los resultados de la prueba por parte del MRO normalmente no demorará más de tres (3) a cinco (5) días desde el momento en que se realiza la prueba al Empleado Cubierto.    

d. Si los procedimientos de prueba confirman un resultado positivo, como se describe anteriormente, el Empleado cubierto y el Coordinador de prevención del abuso de sustancias (SAPC) de la ciudad y el personal de recursos humanos del departamento o su designado recibirán una notificación por escrito de los resultados por parte del MRO, incluidas las cantidades específicas. Los resultados de una prueba de drogas positiva no se divulgarán hasta que el MRO los confirme. El Empleado cubierto puede comunicarse con el SAPC o el MRO para solicitar una nueva prueba de drogas o adulterantes dentro de las setenta y dos (72) horas posteriores a la notificación de un resultado positivo de la prueba por parte del MRO. La parte solicitante pagará los costos de las nuevas pruebas por adelantado.

e. Un resultado positivo de una prueba de detección de drogas que sea una muestra diluida se considerará positivo. Todos los resultados de pruebas de detección de drogas que se determinen como negativos y sean muestras diluidas requerirán que el empleado se someta a una nueva prueba de inmediato. Si la nueva prueba arroja un segundo resultado negativo de muestras diluidas, la prueba se considerará una prueba negativa normal, excepto en el caso de la subsección (f).

f. Si la prueba final da negativo, se le reembolsará al empleado el importe total de los gastos, incluido el coste de la nueva prueba de laboratorio, si corresponde. Todo empleado que posteriormente se determine que ha dado un falso positivo deberá ser indemnizado por los salarios y beneficios perdidos, y se eliminará su expediente.

g. La Ciudad garantizará que todas las muestras confirmadas como positivas se conservarán y almacenarán en un lugar de almacenamiento congelado a largo plazo debidamente asegurado durante un mínimo de un (1) año, y estarán disponibles para volver a analizarlas como parte de cualquier procedimiento administrativo.

h. Toda la información obtenida de la prueba de detección de drogas y/o alcohol de un empleado cubierto es confidencial a otros fines que no sean determinar si se ha violado esta política o aplicar medidas disciplinarias en función de una violación de esta política. Está prohibida la divulgación de los resultados de la prueba a cualquier otra persona, agencia u organización a menos que se obtenga una autorización por escrito del empleado cubierto o según lo exija la ley.  

8. RESULTADOS

a. Niveles umbral de prevención y detección del abuso de sustancias. 

En el caso de las pruebas posteriores a un accidente o por sospecha razonable en las que el empleado cubierto conducía un vehículo comercial, cualquier prueba que revele un nivel de alcohol en sangre igual o superior al 0,04 por ciento, o al estándar estatal de California establecido para operaciones de vehículos comerciales, se considerará positiva. En el caso de todas las demás pruebas posteriores a un accidente o por sospecha razonable, cualquier prueba que revele un nivel de alcohol en sangre igual o superior al 0,08 por ciento, o al estándar estatal de California establecido para operaciones de vehículos no comerciales, se considerará positiva. Cualquier prueba que revele un nivel de confirmación de sustancia controlada como se muestra en la tabla a continuación se considerará una prueba positiva.