Unyon ng mga Manggagawa sa Transportasyon, Lokal 200 (Hulyo 1, 2024 hanggang Hunyo 30, 2027)

1. Ang Collective Bargaining Agreement na ito (dito ay tinutukoy bilang "CBA"), ay pinagsama-samang binuo ng Employee Relations Division, Department of Human Resources sa ilalim ng awtoridad ng Opisina ng Alkalde, ang San Francisco Board of Supervisors (mula rito ay tinutukoy bilang " BOARD"), at ang Transport Workers Union of America, AFL-CIO, Local #200 (mula rito ay tinutukoy bilang "LOCAL 200").

ARTIKULO I - REPRESENTAYON

1.A. PAGKILALA

2. Kinikilala ng Lungsod na ang LOCAL 200 ay na-certify bilang kinikilalang kinatawan ng empleyado alinsunod sa mga probisyon ng Employee Relations Ordinance para sa mga sumusunod na klasipikasyon at bargaining unit:

• 1773 Espesyalista sa Pagsasanay sa Media
• 7412 Automotive Services Worker Assistant Supervisor
• 9155 Claims Investigator
• 9156 Senior Claims Investigator
• 9157 Tagapagsasaayos ng Mga Claim
• 8126 Senior Investigator, Department of Police Accountability
• 9144 Imbestigador, Taxi at Mga Serbisyong Naa-access

3. Ang mga tuntunin at probisyon ng CBA na ito ay dapat na awtomatikong naaangkop sa anumang pag-uuri na nadagdag sa isang umiiral na yunit na sakop ng CBA na ito sa panahon ng termino nito. Ang Kasunduang ito ay hindi awtomatikong umabot sa mga bagong bargaining unit kung saan ang LOCAL 200 ay nakakuha ng representasyon o nagtatag ng katayuan ng kinatawan sa pamamagitan ng mga kaakibat o mga kasunduan sa serbisyo. Ang nasabing mga empleyadong saklaw ng mga tuntunin at probisyon ng CBA na ito ay pagkatapos ay tinutukoy bilang “EMPLOYEE(S),” isahan o maramihan gaya ng ipinahihiwatig ng konteksto.

IB INTENT

4. Ang Alkalde sa pagsangguni sa Lupon ng mga Superbisor, at LOCAL 200 ay nakipag-usap sa kasunduang ito alinsunod sa Seksyon A8.409, et seq. ng San Francisco City Charter.

5. Layunin ng mga partidong lumagda dito na ang mga probisyon ng CBA na ito, sa pagpapatibay ng mga miyembro ng LOCAL 200, ay magbubuklod sa LOCAL 200 at sa mga miyembro nito.

6. Layunin ng mga partidong lumagda dito na ang mga probisyon ng CBA, sa pagpapatibay ng LUPON tungkol sa mga bagay na iyon sa loob ng legal na awtoridad ng LUPON, ay magbubuklod sa mga ahensya ng Lungsod at County ng San Francisco (mula rito ay tinutukoy bilang "CITY"), kabilang ang anumang departamento ng CITY (“Department”) na gumagamit ng mga indibidwal na sakop ng Kasunduang ito.

7. Ang mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho para sa mga EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito ay pamamahalaan ng mga tuntunin at kundisyon na itinatag ng mga probisyon sa Charter ng LUNGSOD, mga ordinansa ng LUPON, mga nauugnay na tuntunin ng CSC at ng mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho na itinakda dito. CBA.

8. Kung sakaling ang mga probisyon ng CBA na ito ay sumasalungat sa mga naunang awtoridad, ang mga probisyon ng CBA na ito ay mananaig hanggang sa pinakamabisang legal na posible. Maliban kung ang isang umiiral na ordinansa, resolusyon, tuntunin o regulasyon ay partikular na tinalakay at binago, tinanggal, o binago ng mga tuntunin ng CBA na ito, ang nasabing ordinansa, resolusyon, tuntunin o regulasyon ay dapat ituring na mananatiling ganap na may bisa. Kung ang mga partikular na probisyon ng CBA ay nagbibigay ng mas malaking karapatan kaysa sa batas, ang mga probisyon ng CBA ay mananaig.

9. Tungkulin na Magkita at Magkaroon ng Kasunduan. Alinsunod sa mga probisyon ng Meyers-Milias-Brown Act, gaya ng binago, ang LUNGSOD ay sumasang-ayon na makipagpulong at makipag-usap, gaya ng iniaatas ng batas sa LOCAL 200 nang maaga patungkol sa anumang iminungkahing pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa loob ng saklaw ng representasyon kabilang ang ngunit hindi limitado sa ang matatawaran na epekto sa MGA EMPLEYADO ng: mga pagbabago sa istruktura ng pamamahala, ang proseso para sa patas at patas na pagpili ng mga kandidato sa pagsasanay, ang pag-iiskedyul ng mga operasyon, mga plano sa pagbabagong-tatag, staffing, ang pagbibigay-priyoridad ng mga takdang-aralin sa trabaho sa harap ng mga pagbawas sa staffing, mga pagbabago sa mga pamamaraan sa pag-record ng obertaym. Tatangkain ng LUNGSOD na magbigay ng anumang iminungkahing pagbabago sa LOCAL 200 nang nakasulat sa loob ng labinlimang (15) araw bago magkabisa ang nasabing mga pagbabago (maliban sa mga emergency). Sa loob ng limang (5) araw pagkatapos matanggap ang paunawa ng mga iminungkahing pagbabago, ang LOCAL 200 ay maaaring humiling, sa pagsulat, ng isang pagpupulong at/o ipakita sa Departamento ang anumang mga komento at mungkahi na maaaring mayroon ito nang nakasulat tungkol sa mga iminungkahing pagbabago. Ang Kagawaran ay dapat tumugon, nang nakasulat, sa loob ng sampung (10) araw sa pamamagitan ng pag-iskedyul ng isang pulong, kung ito ay hiniling ng LOCAL 200, at sa pamamagitan ng pagtugon sa mga nakasulat na komento ng LOCAL 200.

10. Gaya ng itinatadhana sa loob ng Charter, anumang bagay na hindi naresolba ng mga partido sa pamamagitan ng meet & confer sa panahon ng termino ng Kasunduang ito ay hindi maaaring isumite sa arbitrasyon. Gayunpaman, kung hindi malutas ng mga partido ang anumang mga pagkakaiba sa mga nabanggit na isyu, maaaring hilingin ng alinmang partido na isaalang-alang ang usapin ng Joint Labor Management Board. 

11. Ang Employee Relations Division ay aabisuhan at mag-coordinate, kung kinakailangan, ang lahat ay magpupulong at makipag-usap at handang tumulong upang ang lahat ng mga probisyon sa CBA ay masunod.

IC NO STRIKE PROVISION

12. Ang Unyon at bawat miyembro ng bargaining unit ay nakipagtipan at sumasang-ayon na hindi magpasimula, makisali, magdulot, mag-udyok, manghikayat o magkunsinti ng welga, pagtigil sa trabaho, pagbagal, o pagliban. Ang Unyon at bawat miyembro ng bargaining unit ay nakipagtipan at sumasang-ayon na huwag makisali sa anumang anyo ng welga ng simpatiya kabilang ang, ngunit hindi limitado sa, pag-obserba o paggalang sa picket line ng anumang iba pang unyon o tao.

ID LAYUNIN NG LUNGSOD

13. Ang pinakamabisa, epektibo at magalang na paghahatid ng mga serbisyo ng LUNGSOD ay pinakamahalaga sa LUNGSOD at sa mga EMPLEYADO nito, at kinikilala bilang isang kapwa obligasyon ng mga partido sa CBA na ito sa loob ng kani-kanilang mga tungkulin at responsibilidad.

IE MGA KARAPATAN SA PAMAMAHALA

14. Maliban kung iba ang itinatadhana sa Kasunduang ito, alinsunod sa mga naaangkop na batas ng estado, wala dito ang dapat ipakahulugan na maghihigpit sa anumang legal na karapatan ng LUNGSOD patungkol sa direksyon ng puwersa ng paggawa nito, o pagsasaalang-alang sa mga merito, pangangailangan, o organisasyon ng anumang serbisyo o aktibidad ibinigay ng LUNGSOD.

15. Ang LUNGSOD ay magkakaroon din ng karapatang tukuyin ang misyon ng mga nasasakupan nitong departamento, opisyal, lupon at komisyon; magtakda ng mga pamantayan ng mga serbisyong iaalok sa publiko, at gumamit ng kontrol at pagpapasya sa organisasyon at mga operasyon ng LUNGSOD. Ang LUNGSOD ay maaari ring tanggalin ang mga EMPLEYADO mula sa tungkulin dahil sa kakulangan ng trabaho o pondo, at maaaring tukuyin ang mga pamamaraan, paraan at tauhan kung saan ang mga operasyon ng LUNGSOD ay isasagawa.

16. Nauunawaan at napagkasunduan na maliban sa partikular na itinakda sa kasunduang ito, pinananatili ng LUNGSOD ang lahat ng kapangyarihan at awtoridad nito upang pamahalaan ang mga serbisyo ng munisipyo at ang gawain para sa pagsasagawa ng mga serbisyong iyon.

17. Ang paggamit ng mga karapatang ito ay hindi dapat sumailalim sa pamamaraan ng karaingan. Gayunpaman, ang paggamit ng naturang mga karapatan ay hindi humahadlang sa MGA EMPLEYADO na gamitin ang pamamaraan ng karaingan upang iproseso ang mga karaingan hinggil sa praktikal na kahihinatnan ng anumang naturang mga aksyon sa sahod, oras, benepisyo o iba pang mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho na tinukoy sa Kasunduang ito.

KUNG STEWARDS

18. LOCAL 200 ay maaaring pumili ng isang katiwala at/o kahaliling tagapangasiwa sa bawat departamento o pasilidad kung saan ang mga EMPLEYADO na sakop ng CBA na ito ay nagtatrabaho. Haharapin lamang ng isang tagapangasiwa ang mga hinaing sa loob o nauugnay sa departamento, kawanihan o pasilidad ng tagapangasiwa.

19. Isang beses bawat taon, kapag hiniling ng LUNGSOD, ang LOCAL 200 ay magbibigay sa LUNGSOD ng tumpak na listahan ng mga tagapangasiwa ng tindahan. Ang LOCAL 200 ay maaaring magsumite ng mga pagbabago sa listahang ito anumang oras dahil sa permanenteng kawalan ng isang itinalagang shop steward. Kung ang isang shop steward ay hindi opisyal na itinalaga sa pamamagitan ng pagsulat, sa pamamagitan ng Local 200, walang makikilala.

20. LOCAL 200 at ang LUNGSOD ay kinikilala na responsibilidad ng shop steward na tumulong sa pagresolba ng karaingan o mga hindi pagkakaunawaan sa pinakamababang posibleng antas. 

21. Habang pinangangasiwaan ang mga hinaing, disiplina, o pakikipagpulong sa mga kinatawan ng LUNGSOD tungkol sa mga bagay na nakakaapekto sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at katayuan ng mga EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito, ang isang shop steward ay dapat pahintulutan na magpahinga sa mga normal na oras ng pagtatrabaho upang gampanan ang mga naturang tungkulin nang walang pagkawala ng suweldo; sa kondisyon, gayunpaman, ang oras na iyon para sa pagsisiyasat ay dapat na makatwirang nauugnay sa kahirapan ng karaingan. Walang tagapangasiwa ang dapat umalis sa tungkulin o istasyon ng trabaho o pagtatalaga nang walang tiyak na pag-apruba ng pinuno ng departamento ng EMPLEYADO o ibang awtorisadong tagapamahala. Ang nasabing oras ng pagpapalaya para sa tagapangasiwa ng tindahan ay hindi dapat ipagkait nang hindi makatwiran.

22. Kung, sa hatol ng superbisor, ang pahintulot ay hindi kaagad maibigay sa shop steward na mag-imbestiga o magpakita ng karaingan sa oras ng tungkulin, ang naturang pahintulot ay dapat ibigay ng superbisor nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho mula sa petsa ng ang shop steward ay tinanggihan ng pahintulot, maliban kung ang mga partido ay sumang-ayon sa isang alternatibong oras. 

23. Sa paghawak ng mga hinaing o mga usapin sa pagdidisiplina, ang shop steward ay may karapatan na:

24. 1. Sumangguni sa apektadong EMPLEYADO tungkol sa paglalahad ng karaingan pagkatapos na hilingin ng EMPLEYADO ang tulong o presensya ng shop steward. 

25. 2. Iharap sa isang superbisor ang isang karaingan, na hiniling ng isang EMPLEYADO o grupo ng mga EMPLEYADO, para sa resolusyon o pagsasaayos.

26. 3. Siyasatin ang anumang naturang karaingan upang ang naturang karaingan ay maayos na matalakay sa superbisor o sa itinalagang kinatawan.

27. 4. Dumalo sa mga pagpupulong kasama ang mga superbisor o iba pang mga kinatawan ng Lungsod kapag ang mga naturang pagpupulong ay kinakailangan upang ayusin ang mga hinaing o kumatawan sa mga EMPLEYADO sa mga usaping pandisiplina. Sa pag-iskedyul ng mga pagpupulong, ang nararapat na pagsasaalang-alang ay dapat ibigay sa mga pangangailangan sa pagpapatakbo at mga iskedyul ng trabaho ng departamento, dibisyon, o seksyon kung saan nagtatrabaho ang mga EMPLEYADO. Ang oras ng pagpapalaya para sa tagapangasiwa ng tindahan ay hindi dapat ipagkait nang hindi makatwiran. 

28. Sa mga sitwasyong pang-emerhensiya, kung saan maaaring magsagawa ng agarang aksyong pandisiplina dahil sa paglabag sa batas o isang tuntunin ng LUNGSOD o departamento (pagnanakaw, atbp.), ang shop steward, kung maaari, ay bibigyan ng agarang pahintulot na umalis sa pwesto ng shop steward ng tungkulin na tulungan ang EMPLEYADO. 

29. Ang mga tagapangasiwa ng tindahan ay hindi dapat makagambala sa trabaho ng sinumang empleyado.

30. Ang mga tagapangasiwa ay dapat makatanggap ng napapanahong paunawa ng mga sesyon ng oryentasyong pangkagawaran, at dapat pahintulutang magpakita sa mga sesyon ng oryentasyon ng departamento, upang maipamahagi ang LOCAL 200 na materyales at upang talakayin ang mga karapatan at obligasyon ng EMPLEYADO sa ilalim ng CBA na ito. LOCAL 200 at ang Departamento ay maaaring sumang-ayon sa ibang mga kaayusan para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tagapangasiwa at mga bagong EMPLEYADO.

31. Mga Kinatawan ng EMPLEYADO. Alinsunod sa Meyers-Milias-Brown Act at Employee Relations Ordinance, ang isang makatwirang bilang ng mga tagapangasiwa o iba pang itinalagang EMPLEYADO ay maaaring dumalo sa mga oras ng trabaho nang walang pagkawala ng suweldo, mga pulong na naka-iskedyul sa mga kinatawan ng Appointing Officer para sa layunin ng mga negosasyon at pulong at nagbibigay ng mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho, at maaaring lumahok sa mga talakayan, deliberasyon at desisyon sa naturang pulong. 

IG GRIEVNACE PROCEDURE & THE DISCIPLINE PROCESS

32. Ang mga sumusunod na pamamaraan ay pinagtibay ng Mga Partido upang magkaloob para sa maayos at mahusay na disposisyon ng mga karaingan at ang nag-iisa at eksklusibong mga pamamaraan para sa paglutas ng mga hinaing gaya ng tinukoy dito. 

33. 1. Kahulugan. Ang isang Karaingan ay dapat tukuyin bilang anumang hindi pagkakaunawaan na kinasasangkutan ng interpretasyon o aplikasyon ng, o pagsunod sa kasunduang ito, kabilang ang pagdidisiplina at pagtanggal sa mga EMPLEYADO.

34. Ang Panuntunan ng CSC na "Mga Carve-out" ay hindi napapailalim sa pamamaraan ng karaingan o maaaring isumite sa arbitrasyon.

35. Ang mga nakasulat na pagsaway ay hindi napapailalim sa pamamaraan ng karaingan, gayunpaman, na ang mga empleyado ay may karapatan na magsumite ng nakasulat na pagtanggi sa anumang nakasulat na pagsaway sa loob ng labing-apat (14) na araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagsaway. Isasama ng Lungsod ang anumang napapanahong pagtanggi sa opisyal na file ng tauhan ng empleyado kasama ng pagsaway.

36. 2. Mga Limitasyon sa Oras. Ang mga limitasyon sa oras na itinakda dito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Anumang naturang extension ay dapat para sa isang partikular na nakasaad na tagal ng panahon at nakumpirma sa pamamagitan ng sulat. Kung sakaling ang isang karaingan ay hindi naihain o umapela sa isang napapanahong paraan, ito ay dapat ituring na binawi. Ang pagkabigo ng Lungsod sa napapanahong pagtugon ay magbibigay ng awtorisasyon sa LOCAL 200 na iapela ang karaingan sa susunod na hakbang sa Pamamaraan ng Karaingan. 

37. 3. Economic Claims. Sa anumang kaso, ang isang karaingan ay hindi dapat magsama ng isang paghahabol para sa pera na kaluwagan para sa higit sa isang tatlumpung (30) araw ng kalendaryo bago ang paghain ng isang karaingan, o ang isang tagahatol ay dapat magbigay ng naturang pera na kaluwagan. Bagama't ninanais ang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa labas ng Pamamaraan ng Karaingan, nauunawaan ng LOCAL 200 na, upang mapanatili ang mga paghahabol nito para sa kaluwagan sa pananalapi, maghahain ito ng karaingan sa pagkakaroon ng kaalaman sa naagrabyado na kaganapan at, dapat magresolba sa labas ng Pamamaraan ng Karaingan mukhang malamang, humiling ng pagpapaliban sa mga limitasyon sa oras ng Pamamaraan ng Karaingan, gaya ng itinakda sa seksyon 2, sa itaas. Ang Lungsod ay hindi hindi makatwirang tatanggihan ang isang kahilingan para sa pag-aantala kung saan ang pag-areglo ng isang pang-ekonomiyang paghahabol ay tila posible.

38. 4. Pagsisimula ng Karaingan.

39. a. Ang isang karaingan na nakakaapekto sa higit sa isang EMPLEYADO ay dapat isampa sa opisyal ng pamamahala na may awtoridad sa lahat ng EMPLEYADO na apektado ng karaingan. Ang mga karaingan ay dapat na ihain sa pamamagitan ng sulat sa isang Union Grievance Form. Ilalahad ng karaingan ang mga katotohanan ng karaingan, ang mga tuntunin at kundisyon ng Kasunduan na sinasabing nilabag, maling nailapat o maling interpretasyon, at ang remedyo o solusyon na hinahanap ng nagrereklamo. 

40. b. Ang LOCAL 200 lamang ang may karapatan sa ngalan ng isang disiplinado o na-discharge na EMPLEYADO na iapela ang pagdidisiplina o aksyon sa pagtanggal.  

41. 5. Mga Hakbang ng Pamamaraan. Dapat talakayin ng isang EMPLEYADO ang karaingan nang di-pormal sa agarang superbisor ng empleyado, kung ang karaingan ay hindi isang diskriminasyon o paghihiganti na paghahabol laban sa superbisor na iyon, at subukang gumawa ng isang kasiya-siyang solusyon sa isang impormal na paraan sa lalong madaling panahon, ngunit sa anumang kaso ay hindi lalampas sa pitong (7) araw sa kalendaryo mula sa petsa ng paglitaw ng kilos o sa petsa na maaaring makatwirang inaasahan na nalaman ng nagrereklamo ang tungkol sa diumano'y paglabag na ikinalulungkot. Ang hinaing ay maaaring mayroong LOCAL 200 kinatawan na naroroon.

42. a. Hakbang 1 (Antas ng agarang superbisor). Kung hindi naresolba ang karaingan sa loob ng pitong (7) araw sa kalendaryo pagkatapos ng impormal na talakayan sa agarang superbisor, isusumite ng hinaing ang karaingan sa pamamagitan ng sulat sa agarang superbisor nang hindi lalampas sa tatlumpung (30) araw ng kalendaryo pagkatapos ng mga katotohanan o pangyayari na nagdulot ng ang hinaing. Ang mga paghahabol na nagpaparatang sa sekswal na panliligalig ay maaaring isampa sa loob ng apat (4) na buwan. Isusumite ang karaingan sa isang form ng karaingan na napagkasunduan ng isa't isa. Ilalahad ng karaingan ang mga sumusunod:

43. i. ang tiyak na dahilan o mga dahilan para sa karaingan, kabilang ang petsa ng insidente na nagbunga ng karaingan, isang paliwanag ng pinsalang naganap, at ang pangalan, klasipikasyon, at departamento ng apektadong empleyado o empleyado;

44. ii. mga tuntunin at kundisyon ng Kasunduang ito na inaangkin na nilabag, maling nailapat o na-misinterpret; at

45. iii. ang lunas o solusyong hinahanap ng hinaing.

46. ​​Ang intermediate/departmental supervisor ay dapat tumugon nang nakasulat sa loob ng pitong (7) araw pagkatapos matanggap ang nakasulat na karaingan.

47. b. Hakbang 2 (Antas ng Paghirang ng Opisyal). Ang isang hinaing na hindi nasisiyahan sa tugon ng superbisor sa Hakbang 1 ay maaaring mag-apela sa Appointing Officer, o sa itinalaga nito, sa pamamagitan ng sulat, sa loob ng sampung (10) araw ng kalendaryo pagkatapos matanggap ang Hakbang 1 na sagot. Ang Hakbang 2 na karaingan ay dapat maglaman ng isang tiyak na paglalarawan ng batayan para sa karaingan, ang nais na resolusyon, at tiyak na dahilan o mga dahilan para sa pagtanggi sa mas mababang hakbang na pagtugon at pagsulong ng karaingan sa susunod na hakbang. Ang Appointing Officer, o ang itinalaga nito, ay maaaring magpatawag ng pulong sa loob ng labinlimang (15) araw ng kalendaryo kasama ang hinaing at ang kinatawan ng LOCAL 200. Ang Naghirang na Opisyal, o ang itinalaga nito, ay tutugon nang nakasulat sa loob ng labinlimang (15) araw ng trabaho sa kalendaryo pagkatapos ng pagpupulong o pagtanggap ng karaingan, alinman ang mas huli.

48. c. Hakbang 3 (Antas ng Employee Relations Division). Kung ang LOCAL 200 ay hindi nasiyahan sa tugon ng Appointing Officer sa Hakbang 2, ang LOCAL 200 lamang ang maaaring mag-apela sa Direktor, Employee Relations, o sa itinalaga nito (“ERD”), sa pamamagitan ng sulat, sa loob ng labinlimang (15) araw ng kalendaryo pagkatapos matanggap ang Hakbang 2 sagot. Ang Hakbang 3 na karaingan ay dapat maglaman ng isang tiyak na paglalarawan ng batayan para sa karaingan, ang nais na resolusyon, at tiyak na dahilan o mga dahilan para sa pagtanggi sa mas mababang hakbang na pagtugon at pagsulong ng karaingan sa susunod na hakbang. Ang karaingan ay dapat maglaman ng mga kopya ng lahat ng naunang sulat at mga materyales na nasuri sa mga naunang hakbang. Maaaring magpatawag ang ERD ng isang pulong para sa karaingan labinlimang (15) araw ng kalendaryo kasama ang hinaing, at/o LOCAL 200.

49. 1) Mga Karaingan sa Disiplina. Ang ERD ay dapat magkaroon ng labinlimang (15) araw sa kalendaryo pagkatapos matanggap ang nakasulat na karaingan o kung ang isang pagpupulong ay gaganapin, labinlimang (15) araw pagkatapos ng pagpupulong, alinman ang mas huli, upang repasuhin at humingi ng kalutasan sa hinaing at tumugon sa sulat.

50. 2) Mga Karaingan sa Kontrata. Ang ERD ay dapat magkaroon ng tatlumpung (30) araw sa kalendaryo pagkatapos matanggap ang nakasulat na karaingan, o kung ang isang pagpupulong ay gaganapin, tatlumpung (30) araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagpupulong, alinman ang mas huli, upang suriin at humingi ng resolusyon ng karaingan at tumugon sa sulat .

51. 6. Arbitrasyon (Hakbang 4). Kung ang LOCAL 200 ay hindi nasiyahan sa tugon sa Hakbang 3 maaari itong mag-apela sa pamamagitan ng pagsusumite ng kahilingan para sa arbitrasyon sa direktor ng ERD, sa pamamagitan ng pagsulat, sa loob ng tatlumpung (30) araw ng kalendaryo pagkatapos nitong matanggap ang tugon sa Hakbang 3. Dapat simulan ng Lungsod at LOCAL 200 ang pagpili ng tagapamagitan at pag-iskedyul ng arbitrasyon sa loob ng tatlumpung (30) araw ng kalendaryo ng pagkatanggap ng LOCAL 200 ng liham ng ERD na kumikilala sa liham ng Local 200 na inilipat ang usapin sa arbitrasyon.

52. Kung ang Unyon ay nagsusulong ng isang karaingan sa arbitrasyon at naglalayong maglabas ng mga katotohanan o mga isyu sa arbitrasyon na hindi natukoy sa isang nakaraang hakbang ng pamamaraan ng karaingan, o magdagdag ng mga bagong karaingan, ang Lungsod ay nananatili ang karapatang tumutol sa arbitrator na isinasaalang-alang ang mga bagong katotohanan, isyu o hinaing. Kung tututol ang Lungsod, dapat tukuyin ng arbitrator kung papayagan ang unyon na ituloy ang mga bagong katotohanan o isyu na iyon, o magdagdag ng anumang mga bagong hinaing, sa arbitrasyon.

53. 7. Pinabilis na Arbitrasyon. Ang mga pagsususpinde ng labinlimang (15) araw o mas kaunti ay dapat iproseso sa pamamagitan ng Expedited Arbitration proceeding. Sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan sa isa't isa na pinasok sa Hakbang 3 ng Pamamaraan ng Karaingan, maaaring magsumite ang mga partido ng iba pang mga hinaing sa proseso ng Pinabilis na Arbitrasyon.

54. a. Pagpili ng Arbitrator para sa Pinabilis na Arbitrasyon. Susubukan muna ng mga partido na magkasundo sa isang tagapamagitan sa loob ng sampung (10) araw ng kalendaryo pagkatapos ng panawagan ng Pinabilis na Arbitrasyon. Kung hindi magkasundo ang mga partido sa isang pagpili sa loob ng sampung (10) araw sa kalendaryo, maaaring humiling ang alinmang partido ng listahan ng pitong (7) naaangkop na karanasang arbitrator mula sa California State Mediation and Conciliation Service (CSMCS). Bilang kondisyon ng appointment sa panel ng CSMCS, dapat patunayan ng bawat isa sa mga panelist na magiging available sila upang marinig ang Pinabilis na Arbitrasyon sa hindi hihigit sa tatlumpung (30) araw ng kalendaryo mula sa kanilang pagpili.

55. Ang mga partido ay salit-salit na hampasin ang mga panelist hanggang sa mananatili ang isang pangalan. Kung ang natitirang panelist ay hindi makapamuno sa Pinabilis na Arbitrasyon sa loob ng tatlumpung (30) araw sa kalendaryo, ang apelyido na natanggal mula sa panel ay makikipag-ugnayan, at magpapatuloy, kung kinakailangan, sa reverse order ng mga pangalan na tinamaan, hanggang sa ang isang panelist ay pinili kung sino ang maaaring mamuno sa Pinabilis na Arbitrasyon sa loob ng tatlumpung (30) araw sa kalendaryo. Kung ang LOCAL 200 o ang Lungsod ay tinamaan ang unang pangalan sa proseso ng paghalili ay dapat matukoy sa pamamagitan ng lot.

56. b. Nagpapatuloy. Walang brief na gagamitin sa Pinabilis na Arbitrasyon. Ang patotoo at ebidensiya ay magiging limitado ayon sa pinabilis na format, na itinuturing na naaangkop ng arbitrator. Walang magiging tagapag-ulat ng hukuman o transkripsyon ng paglilitis, maliban kung ang alinmang partido o ang arbitrator ay humiling ng isa. Sa pagtatapos ng Pinabilis na Arbitrasyon, ang arbitrator ay gagawa ng desisyon sa hukuman. Ang bawat pagsusumikap ay dapat gawin upang magkaroon ng desisyon sa hukuman na sinusundan ng isang nakasulat na desisyon. Ang mga pinabilis na desisyon sa arbitrasyon ay hindi magiging pangunahin maliban sa mga isyu sa hinaharap tungkol sa parehong EMPLEYADO.

57. c. Mga gastos. Bawat partido ay sasagutin ang sarili nitong mga gastos kaugnay ng paglalahad ng kaso nito. Ang lahat ng mga bayarin at gastusin ng arbitrator ay dapat pasanin at pantay na paghahatian ng mga partido. Ang mga gastos ng isang tagapag-ulat ng hukuman at ang transkripsyon ng paglilitis, kung mayroon man, ay dapat bayaran ng partido na humihiling ng ganoon, maliban kung hiniling ng arbitrator, na pagkatapos ay sasagutin at pantay na ibabahagi ng mga partido. Kung sakaling ang isang Pinabilis na pagdinig sa Arbitrasyon ay kinansela na magreresulta sa isang bayad sa pagkansela, ang partido na nagpasimula ng kahilingan o nagdudulot ng pagkansela ay sasagutin ang buong halaga ng bayad sa pagkansela, maliban kung ang mga partido ay sumang-ayon sa ibang paraan.

58. 8. Pamamaraan ng Arbitrasyon (hindi Pinabilis na Arbitrasyon).  

59. a. Pagpili ng isang Arbitrator. Susubukan muna ng mga partido na magkasundo sa isang arbitrator sa loob ng sampung (10) araw ng kalendaryo pagkatapos ng panawagan ng Arbitrasyon. Kung hindi magkasundo ang mga partido sa isang pagpili sa loob ng sampung (10) araw sa kalendaryo, maaaring humiling ang alinmang partido ng listahan ng pitong (7) naaangkop na karanasang arbitrator mula sa California State Mediation and Conciliation Service (CSMCS). Ang mga partido ay halili na hampasin ang mga panelist hanggang sa mananatili ang isang pangalan, at ang napiling arbitrator ay makikipag-ugnayan. Kung hindi available ang arbitrator na iyon, makikipag-ugnayan ang mga arbitrator sa reverse order ng mga pangalang tinamaan hanggang sa mapili ang isang panelist. Kung ang LOCAL 200 o ang Lungsod ay tinamaan ang unang pangalan sa proseso ng paghalili ay dapat matukoy sa pamamagitan ng lot.

60. b. Awtoridad ng Arbitrator (parehong regular at pinabilis). Ang desisyon ng arbitrator ay dapat na pinal at may bisa, maliban kung hamunin sa ilalim ng naaangkop na batas. Ang arbitrator ay walang awtoridad na magdagdag, huwag pansinin, baguhin o baguhin ang mga tuntunin ng Kasunduang ito.

61. c. Mga Halaga ng Arbitrasyon. Ang mga direktang gastos ng arbitrasyon kasama ang mga bayarin at gastos ng tagapamagitan ay dapat pasanin at ibahagi nang pantay-pantay ng mga partido. Ang mga gastos ng isang tagapag-ulat ng hukuman at ang transkripsyon ng paglilitis, kung mayroon man, ay dapat bayaran ng partido na humihiling ng ganoon, maliban kung hiniling ng arbitrator, na pagkatapos ay sasagutin at pantay na ibabahagi ng mga partido. Kung sakaling kinansela ang isang arbitrasyon na magreresulta sa bayad sa pagkansela, ang partidong nagpasimula ng kahilingan o nagdulot ng pagkansela ay sasagutin ang buong halaga ng bayad sa pagkansela, maliban kung magkasundo ang mga partido, na hindi dapat hindi makatwiran.

62. d. Mga Petsa ng Pagdinig at Petsa ng Paggawad. Maliban sa pamamaraan ng Pinabilis na Arbitrasyon na inilarawan sa itaas, ang mga petsa ng pagdinig ay dapat na naka-iskedyul sa loob ng tatlumpung (30) araw sa kalendaryo ng pagpili ng isang arbitrator o sa susunod na maisasagawang petsa na pinagkasunduan ng mga partido. Ang mga parangal ay dapat bayaran, sa pamamagitan ng pagsulat, sa loob ng tatlumpung (30) araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagtanggap ng mga pangwakas na argumento. Bilang isang kondisyon ng paghirang sa permanenteng panel, ang mga arbitrator ay dapat payuhan tungkol sa pangangailangang ito at dapat patunayan ang kanilang pagpayag na sumunod sa mga limitasyon sa oras na ito.

63. 9. Ang Proseso ng Disiplina. Ang Lungsod ay may karapatan na disiplinahin ang sinumang hindi-probationary na permanenteng EMPLEYADO, pansamantalang serbisyong sibil na EMPLEYADO, o pansamantalang EMPLEYADO kapag natapos ang labindalawang (12) buwang serbisyo, para sa makatarungang dahilan.

64. Gaya ng paggamit dito, ang "disiplina" ay dapat tukuyin bilang nakasulat na mga pagsaway, nakasulat na mga babala, pagtanggal sa tungkulin, mga suspensiyon at pagdidisiplina sa pagbabawas ng tungkulin. Bilang kapalit ng hindi nabayarang pagsususpinde, ang Lungsod ay maaaring, sa pagpipilian nito, magpataw ng pansamantalang pagbawas sa suweldo sa pamamagitan ng pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado ng limang porsyento (5%) o sa susunod na hakbang sa mas mababang suweldo. Ang tagal ng naturang pagbabawas sa suweldo ay dapat depende sa kabigatan ng pagkakasala. Gayunpaman, ang pinagsama-samang pagkawala sa suweldo na nauugnay sa anumang solong pagpapatupad ng probisyong ito ay hindi lalampas sa halaga ng isang 30-araw na hindi nabayarang pagsususpinde.

65. ANG MGA EMPLEYADO na pinalaya o nadidisiplina sa panahon ng kanilang unang panahon ng pagsubok o sa anumang panahon ng pagsubok na itinatag ng CBA na ito, ay maaaring mag-apela sa pagpapalaya o pagdidisiplina sa kondisyon na ang mga batayan para sa karaingan o apela ay dapat limitado sa isang sinasabing paglabag sa Artikulo II.A . Sa ganoong apela, dapat pasanin ng EMPLEYADO ang pasanin ng patunay na may kinalaman sa inaangkin na paglabag. 

66. Walang pakikipanayam sa isang EMPLEYADO na maaaring magresulta sa aksyong pandisiplina o kung saan ang disiplina ay ipapataw ay isasagawa maliban kung ang EMPLEYADO ay unang pinapayuhan ng karapatan sa pagkatawan. Kung hihilingin ng EMPLEYADO, ang nasabing representasyon ay dapat matiyak sa loob ng susunod na dalawampu't apat (24) na oras, hindi kasama ang mga pista opisyal at katapusan ng linggo. Kung ang EMPLEYADO ay hindi nakakuha ng representasyon sa loob ng naturang panahon, ang karapatan ay isinusuko.

67. Ang mga pagsususpinde, disciplinary demotions at pagtanggal ng mga hindi-probationary na permanenteng EMPLEYADO, pansamantalang serbisyong sibil na EMPLEYADO, o pansamantalang EMPLEYADO na may labindalawang (12) na buwang serbisyo, ay sasailalim sa sumusunod na pamamaraan:

68. a. Ang batayan ng anumang iminungkahing disiplina ay dapat ipaalam sa sulat sa EMPLEYADO at sa LOCAL 200 nang hindi lalampas sa dalawampu't isang (21) araw sa kalendaryo pagkatapos makamit ng pamamahala ang mga natuklasan sa kaganapan o pangyayari na siyang batayan ng disiplina, o ang pagkakasala. ay ituturing na waived.

69. b. Maliban sa mga sitwasyong pang-emerhensiya, kung saan ang agarang aksyong pandisiplina ay dapat gawin dahil sa isang paglabag sa batas o isang tuntunin ng Lungsod o departamento (pagnanakaw, atbp.), walang aksyong pandisiplina ang maaaring gawin nang hindi muna ibibigay sa EMPLOYEE at LOCAL 200 ang nakasulat na mga singil at ang mga materyales kung saan nakabatay ang mga singil.

70. c. Ang EMPLEYADO at ang kinatawan ng EMPLEYADO ay dapat bigyan ng makatwirang tagal ng oras upang tumugon, alinman sa pasalita sa isang pulong (“Skelly hearing”), o nakasulat, sa opisyal ng pamamahala na itinalaga ng Lungsod upang isaalang-alang ang tugon. Kung piliin ng EMPLEYADO at ng kinatawan ng EMPLEYADO na tumugon nang pasalita sa isang pagdinig sa Skelly, aabisuhan ng Departamento ang mga partido, sa pamamagitan ng sulat, hindi bababa sa limang (5) araw sa kalendaryo bago ang pulong, maliban kung pinagkasunduan ng magkabilang panig ng mga partido. Ang LOCAL 200 ay dapat magkaroon ng karapatang dumalo sa pagdinig ng Skelly. Ang EMPLEYADO at ang kinatawan ng EMPLEYADO ay maaaring magpakita ng anumang nauugnay na pasalita/nakasulat na patotoo at iba pang sumusuportang dokumentasyon bilang bahagi ng tugon ng EMPLEYADO.

71. Ang mga indibidwal na maaaring may direktang kaalaman sa mga pangyayari na may kaugnayan sa disiplina ay maaaring dumalo sa kahilingan ng alinmang partido sa pagdinig. Sa kaso ng mga empleyado ng Lungsod na nagbibigay ng may-katuturang patotoo sa bibig, sila ay dapat bayaran sa isang naaangkop na halaga ng suweldo para sa oras na ginugol.

72. d. Ang EMPLEYADO ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng desisyon batay sa impormasyong nakapaloob sa nakasulat na abiso, mga pahayag ng EMPLEYADO, at anumang karagdagang pagsisiyasat na dulot ng mga pahayag ng EMPLEYADO. Ang kinatawan ng EMPLEYADO ay makakatanggap ng kopya ng desisyong ito.

73. e. Progresibong Disiplina: Para sa karamihan ng mga pagkakasala, ang pamamahala ay inaasahang gagamit ng isang sistema ng progresibong disiplina kung saan ang EMPLEYADO ay binibigyan ng mas matinding disiplina tuwing may nagawang pagkakasala. Ang pamamahala ay hindi nakatali sa progresibong disiplina sa mga kaso ng mabibigat na pagkakasala kung saan walang tiyak na babala o paunang aksyong pandisiplina ang kailangang mauna sa paghihiwalay para sa dahilan. Maaaring kabilang sa isang karaniwang pattern ang babala sa bibig, nakasulat na babala, pagsususpinde, at panghuli, paghihiwalay para sa dahilan.

74. 10. Karaingan sa Pagwawakas

75. a. Para sa mga pagwawakas, ang mga karaingan ay dapat simulan sa Hakbang 3 kasama ang Employee Relations Director o itinalaga.

76. b. Gagamitin ng mga partido ang kanilang pinakamahusay na pagsisikap na mag-iskedyul ng mga pagdinig sa arbitrasyon para sa mga karaingan sa pagwawakas sa loob ng siyamnapung (90) araw ng kalendaryo pagkatapos ng apela mula sa desisyon ng ERD. Ang mga partido ay magkakasundo nang maaga sa isang nakatayong arbitrator o panel ng mga arbitrator upang marinig ang mga hinaing sa pagwawakas.

IH UNION SECURITY

1. Awtorisasyon para sa mga Pagbawas

77. a. Ang Unyon ay dapat magsumite ng anumang kahilingan upang simulan, baguhin, o kanselahin ang mga pagbabawas ng mga Kontribusyon mula sa mga kinakatawan na sahod ng mga empleyado ayon sa "Pamamaraan sa Pagbawas ng Unyon" ng Controller ("Pamamaraan"), na maaaring baguhin ng Controller paminsan-minsan na may makatwirang paunawa sa Unyon. Ang ibig sabihin ng "Mga Kontribusyon" na ginamit sa Seksyon IH na ito ay mga bayarin sa pagiging miyembro ng Unyon, mga bayad sa pagsisimula, mga pondo para sa aksyong pampulitika, iba pang mga kontribusyon, at anumang mga pagtatasa ng espesyal na pagiging miyembro, ayon sa itinatag at maaaring baguhin sa pana-panahon ng Unyon.

78. b. Dapat ibawas ng Lungsod ang Mga Kontribusyon mula sa sahod ng isang kinakatawan na empleyado sa pagsumite ng Unyon ng isang kahilingan, alinsunod sa Pamamaraan. Kasama sa Pamamaraan, at ang Unyon ay dapat magbigay sa bawat kahilingan, ng isang sertipikasyon ng isang awtorisadong kinatawan ng Unyon, na nagpapatunay na para sa bawat empleyado kung kanino ang Unyon ay humiling ng bawas sa mga Kontribusyon, ang Unyon ay mayroon at magpapanatili ng isang boluntaryong nakasulat na awtorisasyon na nilagdaan. ng empleyadong iyon na nagpapahintulot sa bawas. Kung ang sertipikasyon ay hindi wastong nakumpleto o isinumite kasama ang kahilingan, ang Lungsod ay aabisuhan ang Unyon, at gagawin ang hiniling na pagbabawas ng mga pagbabago lamang kapag natanggap ang isang wastong sertipikasyon.

79. c. Ang Pamamaraan ay ang eksklusibong paraan para sa Unyon upang hilingin sa Lungsod na simulan, baguhin, o kanselahin ang mga pagbabawas para sa Mga Kontribusyon.

80. d. Ang Lungsod ay magpapatupad ng bago, binago, o kinanselang mga kaltas sa panahon ng suweldo kasunod ng pagtanggap ng isang kahilingan mula sa Unyon, ngunit kung ang Unyon ay nagsumite ng kahilingan sa tanghali sa huling Biyernes ng isang panahon ng suweldo. Kung natanggap ng Opisina ng Controller ang kahilingan pagkatapos ng panahong iyon, ipapatupad ng Lungsod ang mga pagbabago sa dalawang susunod na panahon ng suweldo.

81. e. Kung hihilingin ng isang empleyado sa Lungsod na ibawas ang mga Kontribusyon, dapat idirekta ng Lungsod ang empleyado sa Unyon upang kunin ang form ng awtorisasyon ng Unyon. Ang Lungsod ay hindi magpapanatili ng isang form ng awtorisasyon ng Lungsod para sa mga naturang pagbabawas. Kung ang isang kinatawan na kamay ng empleyado ay naghahatid ng opisyal na pormularyo ng Unyon na nagpapahintulot sa mga naturang pagbabawas sa Dibisyon ng Payroll ng Controller, ipoproseso ng Lungsod ang awtorisasyon at sisimulan ang bawas sa loob ng tatlumpung (30) araw. Magpapadala ang Lungsod sa Unyon ng isang kopya ng anumang form ng awtorisasyon na direktang natatanggap nito mula sa isang kinakatawan na empleyado.

82. f. Maliban kung iba ang itinatadhana sa subseksyon 1 na ito, sa bawat panahon ng pagbabayad, ang Lungsod ay magpapadala ng mga Kontribusyon sa Unyon, pagkatapos ibawas ang bayad sa ilalim ng San Francisco Administrative Code Seksyon 16.92. Bilang karagdagan, gagawing available ng Lungsod sa Unyon ang isang database na kinabibilangan ng sumusunod na impormasyon para sa bawat kinakatawan na empleyado: pangalan; Numero ng DSW; pag-uuri; departamento; lokasyon ng trabaho; trabaho, tahanan, at personal na cellular na numero ng telepono; personal na email address kung nasa file sa Lungsod; address ng tahanan; at anumang halaga ng Kontribusyon na ibinawas.

83. g. Maliban kung iba ang itinatadhana sa subseksiyon 1 na ito, ang Lungsod ay patuloy na magbawas at magpadala ng mga Kontribusyon hanggang sa makatanggap ito ng paunawa na baguhin o kanselahin ang mga pagbabawas mula sa Unyon alinsunod sa Pamamaraan, o ito ay makatanggap ng utos mula sa isang hukuman o administratibong katawan na namamahala sa Lungsod upang baguhin o kanselahin ang mga pagbabawas para sa isa o higit pang mga empleyado.  

84. h. Maliban sa subsection (e) sa itaas, ang Unyon ay may pananagutan para sa lahat ng mga desisyon na simulan, baguhin, at kanselahin ang mga pagbabawas, at para sa lahat ng bagay tungkol sa pagbawi ng isang empleyado ng isang awtorisasyon, at ang Lungsod ay dapat umasa lamang sa impormasyong ibinigay ng Unyon sa mga ganitong bagay. Dapat idirekta ng Lungsod ang lahat ng kahilingan ng empleyado na baguhin o kanselahin ang mga pagbabawas, o bawiin ang awtorisasyon para sa mga pagbabawas, sa Unyon. Hindi dapat lutasin ng Lungsod ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng Unyon at mga kinakatawan na empleyado tungkol sa pagiging kasapi ng Unyon, ang halaga ng mga Kontribusyon, mga pagbabawas, o pagbawi ng mga awtorisasyon para sa mga bawas. Ang Lungsod ay hindi dapat magbigay ng payo sa mga empleyado tungkol sa mga bagay na iyon, at dapat idirekta ang mga empleyado na may mga tanong o alalahanin tungkol sa mga bagay na iyon sa Unyon. Ang Unyon ay tutugon sa mga naturang pagtatanong ng empleyado sa loob ng 21 araw sa kalendaryo.

1. Pag-access sa Unyon

85. Ang Unyon ay dapat magkaroon ng makatwirang pag-access sa lahat ng mga lokasyon ng trabaho upang i-verify ang pagsunod sa mga tuntunin at kundisyon ng Kasunduang ito at para sa layunin ng pagtalakay sa mga bagay sa loob ng saklaw ng representasyon, sa kondisyon na ang trabaho ng empleyado at serbisyo sa publiko ay hindi labis na may kapansanan, at sasailalim sa mga tuntunin sa ibaba, gayundin sa anumang mga tuntunin na maaaring napagkasunduan ng departamento at Unyon.

86. Ang mga kinatawan ng unyon ay may makatwirang karapatan sa pag-access sa mga empleyado at mga lugar na wala sa trabaho (mga bulletin board, mga lounge ng empleyado at mga silid ng pahinga) at sa mga pasilyo.

87. Ang mga kinatawan ng unyon ay dapat magpakilala sa kanilang sarili pagdating sa isang departamento ng Lungsod. Ang mga kinatawan ng unyon ay maaaring gumamit ng puwang sa pagpupulong ng departamento na may makatwirang halaga ng paunawa sa Kagawaran at napapailalim sa pagkakaroon.

88. Sa mga yunit ng trabaho kung saan ang gawain ay may kumpidensyal na kalikasan, at kapag hinihiling ito ng departamento sa ibang mga hindi empleyado na nasa lugar, maaaring hilingin ng isang departamento na ang mga kinatawan ng unyon ay samahan ng isang kinatawan ng departamento kapag nasa mga lugar kung saan sinabing kumpidensyal. nagaganap ang trabaho.

89. Walang bagay dito ang naglalayong abalahin ang umiiral na nakasulat na mga patakaran sa pag-access ng unyon ng departamento. Dagdag pa, ang mga kagawaran ay maaaring magpatupad ng mga karagdagang tuntunin at regulasyon pagkatapos makipagpulong at makipag-usap sa Unyon.

3. Pagbabayad-danyos

90. Ang Unyon ay dapat magbayad-pinsala, magpapawalang-sala, at ipagtanggol ang Lungsod laban sa anumang paghahabol, kabilang ang ngunit hindi limitado sa anumang aksyong sibil o administratibo, at anumang gastos at pananagutan ng anumang uri, kabilang ngunit hindi limitado sa mga makatwirang bayad sa abogado, mga legal na gastos, mga kasunduan, o mga hatol, na nagmumula sa o nauugnay sa pagsunod ng Lungsod sa Seksyon IH na ito Ang Unyon ay mananagot para sa pagtatanggol sa anumang paghahabol sa loob ng probisyon ng pagbabayad-danyos na ito, napapailalim sa mga sumusunod: (i) ang Lungsod ay dapat kaagad na magbigay ng nakasulat na paunawa ng anumang paghahabol sa Unyon; (ii) ang Lungsod ay dapat magbigay ng anumang tulong na maaaring makatwirang hilingin ng Unyon para sa pagtatanggol sa paghahabol; at (iii) ang Unyon ay may karapatan na kontrolin ang pagtatanggol o pag-aayos ng paghahabol; sa kondisyon, gayunpaman, na ang Lungsod ay may karapatan na lumahok sa, ngunit hindi kontrolin, ang anumang paglilitis kung saan ang bayad-pinsala ay hinihingi ng payo na sarili nitong pinili, sa sarili nitong gastos; at ibinigay pa na ang Unyon ay hindi maaaring ayusin o kung hindi man ay lutasin ang anumang paghahabol o aksyon sa paraang nag-oobliga sa Lungsod sa anumang paraan, kabilang ngunit hindi limitado sa pagbabayad ng anumang halaga sa pag-areglo, pagkuha o pag-alis na gumawa ng anumang mga aksyon, pagsang-ayon sa anumang patakaran pagbabago sa bahagi ng Lungsod, o pagsang-ayon sa anumang injunctive relief o consent decree na ipinasok laban sa Lungsod, nang walang pahintulot ng Lungsod. Ang tungkuling ito na magbayad ng danyos, panatilihing hindi nakakapinsala, at ipagtanggol ay hindi naaangkop sa mga aksyon na may kaugnayan sa pagsunod sa Seksyon IH na ito na dinala ng Unyon laban sa Lungsod. Ang subseksiyon 3 na ito ay hindi dapat ilapat sa anumang paghahabol laban sa Lungsod kung saan nabigo ang Lungsod na iproseso ang isang napapanahon, wastong nakumpletong kahilingan na baguhin o kanselahin ang isang bawas sa Mga Kontribusyon, gaya ng itinatadhana sa subseksiyon 1

II PANGKALAHATANG IMPORMASYON

91. Gaya ng itinatadhana sa ilalim ng talata 165, Seksyon III.D. Pagrekord ng Obertaym Dapat panatilihin ng Departamento ang lahat ng mga talaan ng obertaym na ginawa ng (mga) EMPLEYADO sa kani-kanilang mga dibisyon/kagawaran. Ang mga kopya ng nasabing mga talaan ay dapat gawin sa kinatawan ng LOCAL 200 kapag hiniling.

92. Paunawa ng Pangyayari ng Mga Aksidente sa Industriya. Ang napapanahong paunawa ng paglitaw ng pinsala sa sinumang EMPLEYADO na natamo sa kurso ng pagtatrabaho ng empleyado ay dapat ibigay sa LOCAL 200. Maaaring kasama sa impormasyong ibinigay ang petsa ng aksidente o pinsala, ginawang pagwawasto, kasalukuyang katayuan ng EMPLEYADO, at ang trabaho lokasyon ng aksidente o pinsala. Kapag ang isang EMPLEYADO ay naospital, ang LOCAL 200 ay aabisuhan sa pamamagitan ng telepono.

ARTIKULO II - MGA KONDISYON SA TRABAHO

II.A. HINDI DISKRIMINASYON

93. Ang LUNGSOD at LOCAL 200 ay sumasang-ayon na ang Kasunduang ito ay dapat pangasiwaan sa paraang walang diskriminasyon. Sa partikular, walang taong sakop ng Kasunduang ito ang dapat diskriminasyon dahil sa lahi, kulay, paniniwala, relihiyon, kasarian, oryentasyong sekswal, pagkakakilanlan ng kasarian, bansang pinagmulan, pisikal o mental na kapansanan, edad, kaakibat sa pulitika o opinyon o pagiging miyembro o aktibidad ng LOCAL 200 . Ang diskriminasyon gaya ng ginamit dito ay mangangahulugan ng diskriminasyon gaya ng tinukoy ng Title VII ng 1964 Civil Rights Act, bilang susugan, ang Civil Rights Act of 1991, ang California Fair Employment and Housing Act, ang Americans with Disabilities Act, ang California at United States Constitutions, ang Equal Pay Act of 1963, ang Age Discrimination in Employment Act of 1967, ang Civil Rights Act ng 1866, Meyers-Milias-Brown Act at anumang iba pang batas at regulasyon na may kaugnayan sa diskriminasyon sa trabaho.

II.B ACT NG MGA AMERIKANONG MAY KAPANSANAN

94. Ang mga partido ay sumasang-ayon na sila ay kinakailangan na magbigay ng makatwirang mga kaluwagan para sa mga taong may kapansanan upang makasunod sa mga probisyon ng Americans with Disabilities Act, ang Fair Employment and Housing Act, at lahat ng iba pang naaangkop na pederal, estado at lokal na disability anti- mga batas sa diskriminasyon at higit pang sumasang-ayon na ang kasunduang ito ay hindi bibigyang-kahulugan, pangasiwaan o ilalapat sa anumang paraan na hindi naaayon sa nasabing Batas. Inilalaan ng LUNGSOD ang karapatang gumawa ng anumang pagkilos na kinakailangan upang sumunod dito.

II.C. PERSONNEL FILES AT IBA PANG PERSONNEL NA BAGAY

95. Dapat ay panatilihin lamang ang isang opisyal na file ng tauhan para sa isang EMPLEYADO, at ang EMPLEYADO ay dapat magkaroon ng access sa file upang suriin ang file sa panahon ng normal na oras ng trabaho, sa makatwirang kahilingan. Ang mga file ng tauhan para sa mga EMPLEYADO na sakop ng CBA na ito ay dapat panatilihin sa Tanggapan ng Tauhan.

96. Walang materyal na maaaring ilagay sa opisyal na file ng tauhan nang walang kaalaman sa EMPLEYADO at isang kopya na ibinibigay sa empleyado. Ang isang EMPLEYADO ay magkakaroon ng opsyon na pumirma, mag-date at maglakip ng tugon sa materyal na inilagay sa file ng tauhan sa loob ng tatlumpung (30) araw ng kaalaman ng empleyado sa entry. Sa kahilingan ng empleyado, ang mga materyales na may kaugnayan sa mga aksyong pandisiplina na tatlo (3) o higit pang taong gulang ay dapat na selyuhan sa lawak na pinahihintulutan ng batas, sa kondisyon na hindi naulit ang pag-uugali kung saan ibinatay ang disiplina noong panahong iyon. panahon. Ang sobre na naglalaman ng mga selyadong dokumento ay pananatilihin sa file ng tauhan ng empleyado at maaaring buksan para sa layuning tulungan ang Lungsod sa pagtatanggol sa sarili sa mga legal o administratibong paglilitis. Ang selyadong materyal ay hindi dapat gamitin sa mga paglilitis sa pagdidisiplina laban sa empleyado.

Ang disiplina na nagreresulta mula sa isang paglabag sa dependency sa kemikal ay hindi maaaring isaalang-alang para sa kasunod na mga aksyong pandisiplina pagkatapos ng animnapung (60) buwan. Alinsunod sa pag-apruba ng Civil Service Commission, ang EMPLEYADO ay maaaring humiling, sa pamamagitan ng pagsulat, na ang anumang mga dokumentong pandisiplina na maaaring hindi na isaalang-alang, gaya ng inilarawan sa itaas, ay alisin mula sa file ng tauhan. Bilang karagdagan, ang probisyong ito ay hindi dapat ilapat sa mga empleyadong dinidisiplina dahil sa: maling paggamit ng mga pampublikong pondo o ari-arian, maling paggamit o pagsira ng pampublikong ari-arian, paggamit ng ipinagbabawal na gamot o alkohol sa trabaho o pagiging nasa ilalim ng impluwensya ng ipinagbabawal na gamot o alkohol sa trabaho; pagmamaltrato sa ibang tao, (kabilang ang paghihiganti, panliligalig o diskriminasyon sa ibang tao batay sa isang protektadong uri); pagsasagawa ng mga kilos na bubuo ng isang krimen; pagsasagawa ng mga kilos na nagpapakita ng agarang panganib sa kalusugan at kaligtasan ng publiko; o hindi tapat, sa kondisyon na ang mga naturang gawain ay makatwirang nauugnay sa trabaho ng mga empleyado.

97. Pamantayan ng Pagganap. Kinikilala ng LOCAL 200 ang karapatan ng LUNGSOD na magtatag at/o magbago ng mga antas ng pagganap, mga pamantayan, o mga pamantayan. Ang ganitong mga pamantayan, na binuo ng karaniwang mga pamamaraan ng pagsukat sa trabaho, ay maaaring gamitin upang matukoy ang mga katanggap-tanggap na antas ng pagganap, maghanda ng mga iskedyul ng trabaho, at upang sukatin ang pagganap ng bawat EMPLEYADO o grupo ng mga EMPLEYADO.

98. Ang (mga) EMPLEYADO na nagtatrabaho sa mas mababa sa katanggap-tanggap na antas ng pagganap ay maaaring sumailalim sa mga hakbang sa pagdidisiplina. 

99. Alinsunod sa Meyers-Milias-Brown Act at Article IB, dito, ang LUNGSOD ay sumasang-ayon na makipagpulong at makipag-usap sa LOCAL 200 upang talakayin ang epekto ng pagpapatupad ng mga binagong antas ng pagganap, pamantayan o pamantayan. Gayunpaman, ang mga pagsusuri sa pagganap ng EMPLOYEE ay maaaring hindi malungkot o isumite sa arbitrasyon. 

II.D. KONTRATA NG PERSONAL NA SERBISYO

100. Mga Kontrata ng Personal na Serbisyo. Walang mga personal na kontrata sa serbisyo ang dapat aprubahan ng LUNGSOD para sa trabaho na karaniwang ginagawa, o maaaring gawin, ng mga EMPLEYADO o mga karapat-dapat para sa mga klasipikasyon ng Serbisyo Sibil na saklaw ng CBA na ito nang walang unang pagpupulong at pakikipag-usap sa LOCAL 200, na naaayon sa Artikulo IB dito, at napapailalim sa pag-apruba ng Civil Service Commission.

101. Sa oras na mag-isyu ang Lungsod ng Request for Proposals (“RFP”)/Request for Qualifications (“RFQ”), o tatlumpung (30) araw bago ang pagsusumite ng kahilingan ng PSC sa Department of Human Resources at/o ang Komisyon sa Serbisyong Sibil, alinman ang mauna, aabisuhan ng Lungsod ang Unyon ng anumang (mga) kontrata ng personal na serbisyo, kabilang ang isang kopya ng draft na buod ng form ng PSC, kung saan ang mga naturang serbisyo ay posibleng maisagawa sa pamamagitan ng kinakatawan na mga klasipikasyon.  

102. Kung nais ng Unyon at miyembro ng PEC na makipagpulong sa isang departamento sa isang iminungkahing kontrata ng personal na serbisyo, ang Unyon ay dapat humiling sa naaangkop na departamento sa loob ng dalawang linggo pagkatapos matanggap ng Unyon ang paunawa ng departamento. Maaaring pag-usapan ng mga partido ang mga posibleng alternatibo sa pagkontrata o subcontracting at kung ang kawani ng departamento ay may kadalubhasaan at/o mga pasilidad upang isagawa ang trabaho. Sa kahilingan ng apektadong Unyon, gagawing magagamit ng Lungsod para sa inspeksyon ang anuman at lahat ng nauugnay na background at/o dokumentasyon na may kaugnayan sa serbisyong pinag-isipang ikontrata.

103. Upang matiyak na ganap na mapag-usapan ng mga partido ang kanilang mga alalahanin tungkol sa mga partikular na iminungkahing kontrata, sumasang-ayon ang Lungsod na gagawin nito ang lahat ng naaangkop na hakbang upang matiyak na ang mga partido (hindi kasama ang Lupon ng mga Superbisor at iba pang mga lupon o komisyon) ay may pananagutan. para sa (mga) desisyon sa pagkontrata ay naroroon sa (mga) pulong na binanggit sa talata 98.  

104. Sumasang-ayon ang Lungsod na bigyan ang Unyon ng (mga) abiso ng mga komisyon ng departamento at mga pagpupulong ng Komisyon sa Serbisyo Sibil kung saan ang mga iminungkahing kontrata ng mga personal na serbisyo ay naka-kalendaryo para sa pagsasaalang-alang, kung saan ang mga naturang serbisyo ay posibleng maisagawa sa pamamagitan ng mga kinakatawan na klasipikasyon.

105. Ang umiiral na wika sa mga MOU na nagbibigay ng karagdagang paunawa at/o kung hindi man pinahusay na mga probisyon ay hindi dapat papalitan ng wika sa seksyong ito.

II.E. EDUKASYON AT PAG-UNLAD NG KARERA

106. Pantay na Pag-access sa Mga Oportunidad sa Pagsasanay. Maliban sa pagsasanay na kinakailangan ng pamamahala, ang pag-access sa mga pagkakataon sa pagsasanay ay dapat ibigay nang pantay-pantay sa lahat ng EMPLEYADO na nagsasaad ng kanilang pagpayag na lumahok sa naturang pagsasanay. Gaya ng itinatadhana sa ilalim ng Artikulo IB, ang Appointing Officer, o ang itinalaga nito, at ang mga kinatawan ng LOCAL 200 ay magpupulong at magsanggunian upang bumuo ng proseso para sa patas at patas na pagpili ng mga kandidato sa pagsasanay.

107. Paunawa ng Mga Oportunidad sa Pagsasanay. Ang Naghirang na Opisyal, o ang itinalaga nito, ay dapat mag-post ng mga anunsyo ng lahat ng mga pagkakataon sa pagsasanay na nakakaapekto sa mga posisyon sa loob ng hurisdiksyon ng LOCAL 200 sa isang lugar na naaayon sa isa't isa, naa-access.  

108. Pagsusuri ng Pagsasanay at Mga Oportunidad na Pang-promosyon. Sinumang (mga) EMPLEYADO, sa tulong ng LOCAL 200, ay maaaring talakayin ang isyu ng mga pagkakataon sa pagsasanay at potensyal na promosyon sa hinaharap kasama ang naaangkop na kinatawan ng Departamento.

109. Pagsasanay sa EEO. Mag-aalok ang Departamento ng pagsasanay sa mga tagapamahala at superbisor sa larangan ng pantay na pagkakataon sa trabaho at diskriminasyon.

II.F. MAGSAMA-SAMANG KOMITE

110. Parehong nagkakasundo ang Unyon at pamamahala na ang epektibong komunikasyon at pagtutulungang paglutas ng problema ay nakakatulong sa paglikha at pagpapanatili ng positibong kapaligiran sa trabaho. Ito naman ay nagpapataas ng moral ng empleyado, nagpapataas ng produktibidad at nagpapabuti ng serbisyo sa customer. Ang mga partido ay sumang-ayon na magtatag ng bagong executive level Joint Labor Management Board (“JLMB”). Ang JLMB ay bubuuin ng pantay na bilang ng mga kinatawan ng Unyon at pamamahala na tutukuyin ng mga partido. Ang layunin ng JLMB ay upang bigyan ang mga partido ng isang forum para sa talakayan ng mga mahahalagang bagay na hindi kontraktwal na may kinalaman sa isa't isa kabilang ang: pagbabalangkas ng mga pangunahing patakaran sa pamamahala na nakakaapekto sa LOCAL 200 membership, ang mga epekto ng pagbabawas ng badyet sa sistema ng Departamento, major muling pagsasaayos ng Departamento, pagsasanay at edukasyon ng EMPLEYADO, propesyonal na pag-unlad at mga pamantayan, pangkalahatang isyu sa staffing, pagtatatag ng mga bagong klasipikasyon ng serbisyo sibil, at mga isyu sa kalusugan at kaligtasan. Ang JLMB ay sisingilin sa pagkilala sa mga paksa ng alalahanin na binanggit sa Artikulo IV.A., dito. Ang JLMB ay dapat magkasamang magplano at magrekomenda ng mga programa at/o solusyon sa mga problema sa mga lugar na ito. Ang JLMB ay magpupulong kahit quarterly, o sa tawag ng alinmang partido. Ang mga bagay na iniharap sa JLMB ay hindi maaaring ipagdalamhati o isumite sa arbitrasyon, maliban kung itinatadhana ng batas. Ang mga karaingan sa pagdidisiplina at mga bagay na kinasasangkutan ng mga paghahabol ng mga indibidwal na EMPLEYADO ay hindi dapat iharap sa JLMB. Gayunpaman, ang pagsasaalang-alang ng isang isyu ng JLMB ay hindi hahadlang sa isang EMPLEYADO na ituloy ang isang karaingan na may kaugnayan sa naturang isyu tungkol sa anumang aksyon ng pamamahala na kung hindi man ay bumubuo ng isang paglabag sa CBA na ito. Ang mga bagay na lumilitaw sa agenda at hindi naresolba pagkatapos ng dalawang (2) magkasunod na pagpupulong ay dapat alisin sa JLMB, maliban kung ipagpatuloy ng magkaparehong kasunduan.

II.G. SENIORITY

111. Ang seniority, para sa layunin ng Artikulo na ito, ay tinukoy bilang ang haba ng tuluy-tuloy na serbisyo na tinutukoy mula sa araw ng sertipikasyon hanggang sa isang permanenteng posisyon sa isang klasipikasyon gaya ng inilarawan sa Artikulo IA

112. ANG MGA EMPLEYADO na sakop ng CBA na ito na permanenteng na-promote sa ibang klasipikasyon o tumatanggap ng anumang di-permanenteng appointment ay maaaring panatilihin ang kanilang seniority sa kanilang orihinal na klasipikasyon kung sakaling bumalik sa posisyon na iyon sa loob ng isang (1) taon. Pagkatapos ng isang taon, ang mga na-promote na empleyado na bumalik sa kanilang orihinal na klasipikasyon ay babalik sa antas ng seniority na naabot sa oras ng kanilang promosyon.

113. Ang seniority para sa mga layunin ng pag-sign up sa bakasyon ay dapat kalkulahin batay sa petsa ng pag-upa sa LUNGSOD at County ng San Francisco. Kung mayroong higit sa isang EMPLEYADO na may parehong petsa ng pag-upa, ang petsa ng pag-hire sa klasipikasyon at ang posisyon sa listahan ng Serbisyong Sibil ay dapat magtakda ng order para sa pag-sign up.

II.H. PROBATIONARY PERIOD

114. Ang panahon ng pagsubok, gaya ng tinukoy at pinangangasiwaan ng Komisyon sa Serbisyo Sibil, ay dapat na 2080 na regular na naka-iskedyul na mga oras ng pagtatrabaho, kasama ang legal na holiday pay (LHP) para sa lahat ng mga bagong empleyado; 1040 na regular na naka-iskedyul na oras na nagtrabaho, kabilang ang legal holiday pay (LHP) para sa lahat ng promotive appointment; 520 na regular na nakaiskedyul na oras na nagtrabaho, kabilang ang legal na holiday pay (LHP) para sa lahat ng iba pang pagbabago sa trabaho, kabilang ngunit hindi limitado sa mga paglilipat at pagbangga. Ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, sa pamamagitan ng pagsulat, sa pagitan ng empleyado at ng Appointing Officer o itinalaga. Ang Lungsod ay magbibigay ng abiso sa Unyon sa oras na hinahangad nitong pahabain ang panahon ng pagsubok ng isang empleyado.

II.I. MINIMUM NOTICE FOR DISPLACEMENTS

115. Magbibigay ang Lungsod ng abiso ng sampung (10) araw ng negosyo sa mga empleyadong napapailalim sa paglilipat dahil sa mga tanggalan sa trabaho. Sa lawak na ang panahon ng paunawa na ito ay lumampas sa petsa kung kailan magsisimula ang empleyadong lumilipat sa posisyon, ang empleyadong aalisin ay ilalagay sa isang pansamantalang exempt na posisyon sa parehong pag-uuri at departamento para sa natitirang panahon ng paunawa.

II.J. PAGGAMIT NG PROP F AT PANSAMANTALAANG EXEMPT EMPLEYADO

116. Sumasang-ayon ang Human Resources Director na makipagtulungan sa mga departamento ng Lungsod upang matiyak ang wastong paggamit ng Proposisyon F at pansamantalang exempt (“kung kinakailangan”) na mga empleyado kapag ang mga naturang posisyon ay mas angkop o mahusay na pupunan ng mga permanenteng empleyado. Bilang karagdagan, aabisuhan ng Lungsod ang mga holdover sa kinakatawan na mga klasipikasyon ng anumang recruitment para sa mga exempt na posisyon sa kanilang mga klasipikasyon.

II.K. PATAKARAN SA PAG-Iwas sa PAG-AABUSO NG SUBSTANCE

117. Kalakip bilang Appendix B ay ang Substance Abuse Prevention Policy (SAPP). Magkakabisa ang SAPP pagkatapos makipag-ugnayan ang Lungsod sa isang vendor para magbigay ng oral fluid testing. 

ARTIKULO III - BAYAD, ORAS AT MGA BENEPISYO

III.A. SAHOD

118. Ang lahat ng batayang pagtaas ng sahod ay dapat bilugan sa pinakamalapit na buong dolyar, dalawang linggong suweldo para sa mga empleyadong sakop ng kasunduang ito.  

119. Ang mga kinakatawan na empleyado ay dapat tumanggap ng mga sumusunod na batayang pagtaas ng sahod:  

Epektibo sa Hulyo 1, 2024, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 1.5% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Enero 4, 2025, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 1.5% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Hunyo 30, 2025 sa pagsasara ng negosyo, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 1% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Hulyo 1, 2025, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 1% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Enero 3, 2026, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 1.5% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Hunyo 30, 2026 sa pagsasara ng negosyo, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 2% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Enero 2, 2027, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 2% na pagtaas ng sahod.

Epektibo sa Hunyo 30, 2027, sa pagsasara ng negosyo, ang mga kinakatawan na empleyado ay tatanggap ng 2.5% na pagtaas ng sahod.

Dahil sa istraktura ng sahod ng panukalang ito, walang mga pagpapaliban/offramp sa sahod ang gagamitin.

III.B KOMPENSASYON PARA SA IBA'T IBANG Iskedyul ng TRABAHO

120. Normal na Iskedyul ng Trabaho. Ang normal na araw ng trabaho ay isang paglilibot ng walong (8) oras upang makumpleto sa siyam (9) na oras. Ang normal na linggo ng trabaho ay tour of duty sa bawat limang (5) magkakasunod na araw. 

121. Maaaring piliin ng sinumang (mga) EMPLEYADO na magtrabaho ng araw-araw na shift, kung saan maaaring ialok ang naturang shift, na binubuo ng hindi hihigit sa sampung (10) oras. Ang nasabing (mga) EMPLEYADO ay dapat magkaroon ng tour of duty na binubuo ng apat (4) na magkakasunod na araw ng trabaho at tatlong (3) magkakasunod na araw na walang pasok. Ang overtime ay babayaran para sa lahat ng trabahong lampas sa sampung (10) oras araw-araw at/o apatnapung (40) oras kada linggo.

122. Ang kompensasyon na itinakda dito sa per diem na batayan ay para sa isang normal na walong oras na araw ng trabaho; at sa isang bi-weekly na batayan para sa isang bi-weekly payroll na panahon ng serbisyo na binubuo ng isang normal na iskedyul ng trabaho.   

123. Para sa layunin ng pagkalkula ng mga oras ng trabaho, kasama sa oras ng trabaho ang: (1) lahat ng regular na nakaiskedyul na trabaho na kinakailangan ng trabaho; (2) bilang karagdagan sa (1), sa itaas, lahat ng gawaing isinagawa sa kahilingan ng superbisor o tagapamahala ng (mga) EMPLEYADO; (3) oras na ginugol ng mga itinalagang kinatawan ng LOCAL 200 sa mga pagpupulong alinsunod sa Employee Relations Ordinance Section 16.219; (4) oras na ginugol ng isang itinalagang kinatawan ng LOCAL 200 na kumakatawan sa (mga) EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito sa pamamaraan ng karaingan; (5) oras na ginugol sa pagharap sa korte habang nagsasagawa ng negosyo na may kaugnayan sa Departamento; (6) oras na ginugol sa tungkulin ng hurado.

124. Ang isang EMPLEYADO na kinakailangang maglingkod sa isang hurado o mag-ulat sa Korte para sa tungkulin ng hurado sa regular na araw ng pahinga ng EMPLEYADO ay dapat ituring na magkaroon ng susunod na Sabado bilang isang nakatalagang araw ng pahinga kung ang regular na araw ng pahinga ay nawala ay Lunes o Martes, at ay dapat ituring na magkaroon ng Linggo bilang isang nakatalagang araw ng pahinga kung ang regular na araw ng pahinga ay nawala ay Miyerkules, Huwebes o Biyernes.

125. Ang mga pista opisyal ayon sa batas ay dapat bilangin bilang mga oras na aktwal na nagtrabaho.

126. Ang lahat ng kabayaran ay dapat kalkulahin sa mga oras na aktwal na nagtrabaho na katumbas ng kabayaran para sa isang normal na iskedyul ng trabaho. 

III.C. KARAGDAGANG KASUNDUAN

127. Ang LUNGSOD at LOCAL 200 ay sumasang-ayon na ang mga sumusunod na rate ng premium na bayad ay dapat ilapat sa mga posisyong napagkasunduan ng mga partido upang maging karapat-dapat para sa premium na bayad. Ang lahat ng premium na bayad ay dapat para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho. Ang mga premium ay dapat kalkulahin laban sa batayang rate ng suweldo ng EMPLEYADO at maaaring hindi ma-piramide.

1. TUNGKULIN SA GABI

128. Ang mga EMPLEYADO ay dapat bayaran ng walo at kalahating porsyento (8.5%) na higit sa base rate para sa bawat oras na aktwal na nagtrabaho sa pagitan ng 5:00 pm at 12:00 am (swing), maliban sa mga EMPLEYADO na nagtatrabaho ng normal na shift na labis. ng walong (8) oras bawat araw na nangangailangan ng trabaho sa pagitan ng mga oras ng 5:00 pm at 12:00 am Ang mga empleyadong nagtatrabaho ng higit sa limang (5) oras ng kanilang ang regular na shift sa pagitan ng 5:00 pm at 12:00 am ay makakatanggap ng 8.5% differential para sa buong shift. Ang premium ng night shift ay babayaran lamang para sa mga araw at oras na aktwal na nagtrabaho, tulad ng itinakda sa itaas, maliban sa mga pista opisyal at araw ng bakasyon.

129. Ang mga EMPLEYADO ay dapat bayaran ng sampung porsyento (10%) na higit sa base rate para sa bawat oras na aktwal na nagtrabaho sa pagitan ng 12:00 am at 7:00 am (graveyard), maliban sa mga EMPLEYADO na nagtatrabaho ng normal na shift na lampas sa walo (8). ) oras bawat araw na nangangailangan ng trabaho sa pagitan ng mga oras na 12:00 am at 7:00 am Mga empleyadong nagtatrabaho ng higit sa limang (5) oras ng kanilang regular na shift sa pagitan ng 12:00 am at 7:00 am ay makakatanggap ng 10% differential para sa buong shift. Ang premium ng night shift ay babayaran lamang para sa mga araw at oras na aktwal na nagtrabaho, tulad ng itinakda sa itaas, maliban sa mga pista opisyal at araw ng bakasyon.

2. STANDBY PAY 

130. ANG MGA EMPLEYADO na, bilang bahagi ng mga tungkulin ng kanilang mga posisyon ay inaatasan ng Naghirang na Opisyal na manindigan kapag karaniwan nang wala sa tungkulin upang agad na makukuha sa tawag para sa agarang serbisyong pang-emerhensiya para sa pagganap ng kanilang mga regular na tungkulin, ay babayaran ng sampu (10). %) porsyento ng kanilang regular na straight time rate ng suweldo para sa panahon ng naturang standby na serbisyo. Kapag ang naturang mga EMPLEYADO ay tinawag na gampanan ang kanilang mga regular na tungkulin sa mga emerhensiya sa panahon ng naturang standby na serbisyo, sila ay dapat bayaran habang nakikibahagi sa naturang serbisyong pang-emerhensiya ng karaniwang halaga ng sahod para sa naturang serbisyo na ibinigay dito. Sa kabila ng mga pangkalahatang probisyon ng seksyong ito, hindi dapat payagan ang standby na bayad sa mga klase na ang mga tungkulin ay pangunahing administratibo sa kalikasan.

131. Ang mga Senior Investigator, classification 8126, ay maaaring ilagay sa standby status bilang bahagi ng officer-involved shooting (“OIS”) team. Ang mga empleyado sa klasipikasyon 8126 ay tatanggap ng dalawampung (20%) porsyento kada oras kapag naka-standby sa OIS. Ang standby ng OIS ay tatawaging "linggo ng tungkulin" at magsisimula sa 8 am Lunes at magtatapos sa 8 am sa susunod na Lunes.

132. Ang mga EMPLEYADO sa klasipikasyon 9155 at 9156 ay tatanggap ng dalawampu't limang (25%) porsyento ng kanilang regular na straight time rate ng suweldo para sa standby na serbisyo.

133. Walang EMPLEYADO ang dapat bayaran para sa standby na serbisyo maliban kung ang Appointing Officer o ang itinalaga nito ay nagtalaga ng nasabing EMPLEYADO sa naturang standby na serbisyo.

3. LEAD PERSON PAY

134. Ang mga empleyado ay may karapatan sa isang dolyar at limampung sentimos ($1.50) kada oras na hulog kung pinahintulutan sa pamamagitan ng pagsulat ng Appointing Officer o itinalaga na maging lead person, at kung kinakailangan at itinalaga ng kanilang superbisor na manguna sa anumang trabaho at idirekta ang gawain ng hindi bababa sa tatlong iba pang mga empleyado sa parehong klasipikasyon

4. BILIGWAL NA BAYAD

135. Mga empleyadong itinalaga sa isang itinalagang posisyon na may espesyal na kundisyon sa wika at pinatunayan ng Department of Human Resources bilang may kasanayan sa pag-interpret at/o pagsasalin sa at mula sa isa o higit pang mga hindi Ingles na wika, kabilang ang sign language para sa mga may kapansanan sa pandinig at Braille para sa may kapansanan sa paningin, ay makakatanggap ng bilingual na premium na animnapung dolyar ($60.00) bawat panahon ng suweldo.

136. Epektibo sa Enero 1, 2020, sa pagpapasya ng Lungsod, maaaring hilingin ng Lungsod ang isang empleyado na muling magsertipika nang hindi hihigit sa isang beses taun-taon upang magpatuloy sa pagtanggap ng bilingual na premium.

5. ACTING ASSIGNMENT PAY

137. ANG MGA EMPLEYADO na itinalaga ng Naghirang na Opisyal o ang itinalaga nito upang gampanan ang malaking bahagi ng mga tungkulin at responsibilidad ng mas mataas na klasipikasyon ay dapat makatanggap ng kabayaran sa mas mataas na suweldo kung ang lahat ng sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

138. a. ang pagtatalaga ay dapat nakasulat;

139. b. ang posisyon kung saan itinalaga ang EMPLEYADO ay dapat na isang naka-budget na posisyon.

140. c. ang EMPLEYADO ay itinalaga upang gampanan ang mga tungkulin ng mas mataas na klasipikasyon nang mas mahaba sa sampung (10) magkakasunod na araw ng trabaho o walumpung (80) oras.

141. d. Sa nakasulat na pag-apruba ng Appointing Officer o ang itinalaga nito, simula sa ikalabing-isang (11) araw ng isang acting assignment sa ilalim ng seksyong ito at retroactive hanggang sa unang (1st) araw ng pagtatalaga, ang isang EMPLEYADO ay dapat bayaran sa isang hakbang ng itinatag na salary grade ng mas mataas na klase na hindi bababa sa limang porsyento (5%) na mas mataas sa base salary ng EMPLEYADO ngunit hindi lalampas sa pinakamataas na hakbang ng salary grade ng klase kung saan pansamantalang itinalaga. Ang mga premium na nakabatay sa porsyento ng suweldo ay dapat bayaran sa isang rate na kinabibilangan ng out of class pay.

142. e. Ang mga kahilingan para sa pag-uuri o reclassification na pagsusuri ay hindi dapat pamahalaan ng probisyong ito.

143. Kung ang mga kinakailangan sa itaas ay natugunan ngunit ang isang empleyado ay hindi nakatanggap ng isang premium, ang empleyado ay dapat maghain ng isang karaingan sa loob ng tatlumpung araw ng nakasulat na paunawa ng pagtatalaga.

6. SUPERVISORY DIFFERENTIAL ADJUSTMENT

144. Maaaring ayusin ng Department of Human Resources ang kompensasyon ng isang superbisor na EMPLEYADO na ang grado ng kompensasyon ay nakatakda dito napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

145. Ang superbisor, bilang bahagi ng mga regular na responsibilidad ng klase ng superbisor, ay nangangasiwa, namamahala, may pananagutan at may pananagutan sa gawain ng isang subordinate o subordinates.

146. Ang superbisor ay dapat aktuwal na mangasiwa sa teknikal na nilalaman ng subordinate na trabaho at magkaroon ng edukasyon at/o karanasan na angkop sa teknikal na pagtatalaga.  

147. Ang organisasyon ay isang permanenteng inaprubahan ng Departamento, Lupon o Komisyon, kung saan naaangkop, at ito ay isang bagay na nakatala batay sa pagsusuri at pagsisiyasat ng Kagawaran ng Human Resources.

148. Ang mga klasipikasyon ng parehong superbisor at subordinate ay angkop sa organisasyon at may normal, lohikal na relasyon sa isa't isa sa mga tuntunin ng kani-kanilang mga tungkulin at antas ng responsibilidad at pananagutan sa organisasyon.

149. Ang grado ng kompensasyon ng superbisor ay mas mababa sa isang buong hakbang (humigit-kumulang 5%) sa grado ng kompensasyon, maliban sa karagdagang suweldo, ng EMPLEYADO na pinangangasiwaan.

150. Ang pagsasaayos ng grado ng kompensasyon ng superbisor ay hindi lalampas sa limang (5%) porsyento sa kabayaran na hindi kasama sa dagdag na suweldo, ng EMPLEYADO na pinangangasiwaan.

151. Kung inaayos ng aplikasyon ng seksyong ito ang grado ng kompensasyon ng isang EMPLEYADO na lampas sa agarang superbisor ng empleyado, ang sahod ng naturang agarang superbisor ay dapat iakma sa halagang isang dolyar ($1) kada dalawang linggo na lampas sa base rate ng ang pinakamataas na bayad na subordinate ng superbisor, sa kondisyon na ang mga naaangkop na kondisyon ng seksyong ito ay natutugunan din.

152. Sa anumang pagkakataon ay aaprubahan ng Department of Human Resources ang isang supervisory salary adjustment na lampas sa dalawang (2) buong hakbang (humigit-kumulang 10%) kaysa sa kasalukuyang pangunahing kabayaran ng superbisor. Kung sa susunod na taon ng pananalapi ay patuloy na umiiral ang hindi pagkakapantay-pantay sa suweldo, maaaring muling suriin ng Department of Human Resources ang mga pangyayari at maaaring magbigay ng karagdagang pagsasaayos ng suweldo na hindi lalampas sa dalawang (2) buong hakbang (humigit-kumulang 10%).

153. Dapat repasuhin ng Departamento ng Human Resources ang anumang mga pagbabago sa mga kundisyon o pangyayari na naging at may kaugnayan sa kahilingan para sa pagsasaayos ng suweldo sa ilalim ng seksyong ito na inaksyunan o nakabinbin sa Human Resources Director.

III.D. OVERTIME COMPENSATION & COMP. ORAS

154. Overtime at Comp Time Calculation. Maliban sa itinakda sa Artikulo III.B., ang oras na nagtrabaho nang higit sa walong (8) oras bawat araw o apatnapung (40) oras bawat linggo ay dapat italaga bilang overtime at dapat bayaran sa isa at kalahating beses ng base hourly rate na maaaring may kasamang night differential kung naaangkop. Ang mga EMPLEYADO ay hindi karapat-dapat sa overtime na kabayaran para sa trabahong ginawang lampas sa tinukoy na regular na oras hanggang sa lumampas sila sa walong (8) oras bawat araw o apatnapung (40) oras bawat linggo; sa kondisyon na ang mga empleyado, kung mayroon man, na nagtatrabaho sa isang alternatibong iskedyul ng trabaho ay may karapatan sa overtime gaya ng itinatadhana ng III.B.

155. Ang obertaym ay dapat kalkulahin at babayaran batay sa kabuuang bilang ng mga straight-time na oras na aktwal na nagtrabaho sa isang araw at linggo maliban sa mga pista opisyal na ayon sa batas ay dapat ituring na oras na nagtrabaho. Ang maraming araw ng bakasyon na kinuha sa loob ng naka-iskedyul na linggo ng trabaho ay hindi dapat ituring na oras na nagtrabaho para sa pagkalkula ng overtime. Sa kabila ng nasa itaas, ang lahat ng ipinag-uutos na oras na nagtrabaho nang lampas sa walong (8) oras bawat araw o apatnapung (40) oras bawat linggo ay dapat italaga bilang overtime at babayaran sa isa-at-kalahating beses ng base hourly rate.

156. ANG MGA EMPLEYADO na sumasakop sa Fair Labor Standards Act ("FLSA") na mga exempt na posisyon, kabilang ang mga posisyon na itinalaga ng LUNGSOD bilang "Z" na mga klasipikasyon sa Taunang Salary Ordinance, ay hindi dapat bayaran para sa overtime na trabaho ngunit dapat bigyan ng bayad na oras ng pahinga sa rate. ng isa at kalahating oras para sa bawat oras na nagtrabaho, kung ang overtime na nagtrabaho ay naaprubahan nang maaga. Ang isang "Z" classified na empleyado ay hindi maaaring makaipon ng balanse ng compensatory time na lampas sa isang daan at animnapung (160) na oras.

157. ANG MGA EMPLEYADO na sakop ng FLSA (non-Z) na kinakailangang mag-overtime ay dapat bayaran sa rate na isa at kalahating beses ng regular na base rate, maliban kung magkasundo ang empleyado at ang Appointing Officer na kapalit ng bayad. overtime, ang empleyado ay dapat bayaran ng compensatory time off.

158. Walang Appointing Officer ang dapat mag-atas sa isang EMPLEYADO na hindi itinalaga ng isang "Z" na simbolo sa Taunang Salary Ordinance na mag-overtime kapag alam ng nasabing Appointing Officer na ang mga pondo ay legal na hindi magagamit upang bayaran ang nasabing EMPLEYADO, sa kondisyon na ang isang EMPLEYADO ay maaaring kusang magtrabaho. overtime sa ilalim ng naturang mga kundisyon upang makakuha ng compensatory time off sa rate ng oras at kalahati, alinsunod sa mga probisyon dito.  

159. Ang oras ng kompensasyon ay dapat makuha sa rate ng oras at kalahati. ANG MGA EMPLEYADO na sumasakop sa hindi "Z" na mga itinalagang posisyon ay hindi dapat mag-ipon ng balanse ng compensatory time na kinita nang higit sa 120 oras na kinakalkula sa rate ng oras at kalahati. Ang isang Non-"Z" classified na empleyado ay maaaring tumagal ng hindi hihigit sa walumpung (80) oras ng compensatory time sa susunod na taon ng pananalapi.  

160. Ang isang Non-“Z” classified na empleyado na itinalaga sa isang posisyon sa ibang departamento ay dapat bayaran ang buong balanse ng compensatory time ng empleyado sa rate ng pinagbabatayan na klasipikasyon bago ang appointment.      

161. Ang isang Non-“Z” classified na empleyado na itinalaga sa isang posisyon sa isang mas mataas, Non-“Z” na itinalagang klasipikasyon o kung sino ay itinalaga sa isang posisyon sa isang “Z” na itinalagang klasipikasyon ay dapat magkaroon ng buong compensatory time balance ng empleyado na binayaran out sa rate ng mas mababang klasipikasyon bago ang promosyon.

162. ANG MGA EMPLEYADO na nagtatrabaho ng overtime sa panahon ng premium pay time ay tatanggap ng overtime pay batay sa premium rate.    

163. Sa kawalan ng pangangailangan sa pagpapatakbo sa kabaligtaran, ang overtime ay dapat ipamahagi sa isang boluntaryo, rotational na batayan. Ang pag-ikot ay dapat magsimula sa pinakasenior na kwalipikadong empleyado sa klasipikasyon, sa yunit, at magpapatuloy pababa sa listahan ng seniority hanggang sa maubos ang listahan, kung saan babalik ito sa tuktok ng listahan. Kung ang isang empleyado ay hindi maabot o kung ang isang empleyado ay tumanggi sa isang alok na magtrabaho ng isang overtime assignment, ang rotation wheel ay uusad sa susunod na empleyado sa listahan ng seniority.

164. Ang mga empleyadong inilagay sa sick leave restriction alinsunod sa Civil Service Rule 120.11 ay hindi karapat-dapat para sa mga boluntaryong overtime na pagtatalaga.

165. Pagtatala Ng Overtime. Dapat panatilihin ng Departamento ang lahat ng mga talaan ng overtime na ginawa ng (mga) EMPLEYADO sa kani-kanilang mga dibisyon/Departamento. Ang mga kopya ng nasabing mga talaan ay dapat gawin sa kinatawan ng LOCAL 200 kapag hiniling.

166. Overtime Earned (“OE”). Kapag ang isang EMPLEYADO na sakop ng CBA na ito ay inilipat mula sa isang grupo patungo sa isa pa sa loob ng Kagawaran, ang naipon na "overtime na kinita" na oras ay dapat ilipat ng EMPLEYADO upang magamit sa bagong posisyon.

167. 1) ANG MGA EMPLEYADO na gustong gumamit ng oras ng OE ay dapat magsumite ng kahilingan para sa oras ng pahinga nang hindi lalampas sa ika-12 ng tanghali ng ikalimang araw ng trabaho bago ang regular na pagsisimula ng shift ng EMPLEYADO sa araw kung saan hinihiling ang oras ng pahinga.

168. 2) Ang isang listahan ng mga EMPLEYADO na humihiling ng mga araw ng pahinga ay pananatilihin ng Departamento o manager ng grupo at magiging available sa LOCAL 200 para sa pagsusuri.

169. 3) Ang kahilingan ay dapat ipagkaloob maliban kung mayroong isang sitwasyong pang-emerhensiya o ang oras ng pahinga ay magdudulot ng matinding kakulangan ng tauhan gaya ng itinakda ng Naghirang na Opisyal o ng itinalaga nito.

170. 4) Hanggang sampung porsyento (10%), ngunit hindi hihigit sa dalawang (2) hindi "Z" na EMPLEYADO bawat grupo o Departamento ang maaaring bigyan ng pahinga sa parehong oras, at hindi hihigit sa isang "Z" na EMPLEYADO bawat grupo o Departamento ay maaaring bigyan ng pahinga sa anumang oras. Gayunpaman, ang "Z" na mga EMPLEYADO ay hindi maaaring magpahinga sa ilalim ng seksyong ito nang walang kasunduan ng Naghirang na Opisyal o ang itinalaga nito, kung ang oras ng pahinga ay magdudulot ng higit sa limampung porsyento (50%) ng normal na pandagdag ng mga EMPLEYADO sa grupo o Departamento. para umabsent.

171. 5) Ang unang EMPLEYADO na magsumite ng kahilingan sa isang grupo o Departamento ay mauuna kung higit sa isang EMPLEYADO ang humiling ng pahinga sa parehong oras.

172. 6) Ang mga kahilingan para sa oras ng pahinga na tumatagal ng higit sa tatlong (3) araw ay dapat aprubahan ng pangkat o tagapamahala ng Departamento.

173. Ang isang EMPLEYADO na tinawag para magtrabaho sa isang regular na araw ng pahinga ay dapat bayaran para sa bawat oras na aktwal na nagtrabaho, ngunit sa anumang pagkakataon ay hindi bibigyan ang empleyado ng mas mababa sa walong (8) oras ng trabaho sa araw na iyon.

III.E. HOLIDAYS AT HOLIDAY PAY

174. Ang mga sumusunod na bayad na holiday ay dapat sundin:

• Enero 1 (Araw ng Bagong Taon)  
• ang ikatlong Lunes ng Enero (Kaarawan ni Martin Luther King, Jr.)
• ang ikatlong Lunes ng Pebrero (Araw ng Pangulo) 
• ang huling Lunes ng Mayo (Araw ng Alaala) 
• Hunyo 19 (Juneteenth) 
• Hulyo 4 (Araw ng Kalayaan) 
• ang unang Lunes ng Setyembre (Araw ng Paggawa) 
• ang ikalawang Lunes ng Oktubre (Indigenous Peoples Day, Italian American Heritage Day) 
• Nobyembre 11 (Araw ng Beterano) 
• Araw ng Pasasalamat 
• ang araw Pagkatapos ng Thanksgiving 
• Disyembre 25 (Araw ng Pasko)

175. Ibinigay pa, kung ang Enero 1, Hunyo 19, Hulyo 4, Nobyembre 11 o Disyembre 25 ay bumagsak sa isang Linggo, ang susunod na Lunes ay isang holiday, at kung ito ay bumagsak sa isang Sabado, ang Biyernes bago ay isang holiday gaya ng tinukoy dito. Bilang karagdagan, ang anumang araw na idineklara bilang holiday sa pamamagitan ng proklamasyon ng Alkalde pagkatapos ang naturang araw ay ideklarang holiday ng Gobernador ng Estado ng California o ng Pangulo ng Estados Unidos ay dapat ituring na holiday para sa layuning ito.

176. Ang LUNGSOD ay dapat tumanggap ng relihiyosong paniniwala o pagtalima ng mga EMPLEYADO ayon sa hinihingi ng batas.

177. Pagiging Karapat-dapat para sa Pagbabayad. Ang (mga) EMPLEYADO na hindi naka-iskedyul na magtrabaho sa isang bayad na legal holiday gaya ng nakalista sa itaas ay babayaran para sa holiday na iyon sa kondisyon na ang empleyado ay nasa bayad na katayuan sa araw ng trabaho kaagad bago ang araw ng trabaho at ang araw ng trabaho kaagad pagkatapos ng holiday. Ang pagbabayad ay dapat binubuo ng walong (8) oras na tuwid na oras.

178. Holiday Worked. Ang (mga) EMPLEYADO (sa mga klasipikasyong hindi Z) na nakaiskedyul na magtrabaho sa isang bayad na legal holiday gaya ng nakalista sa itaas ay tatanggap ng oras at kalahati para sa mga oras na nagtrabaho, kasama ang rate ng suweldo gaya ng nakasaad sa Artikulo III.E.3. dito. Maaaring piliin ng (mga) EMPLEYADO na tumanggap ng kompensasyon na oras ng pahinga, na kinukuwenta sa rate ng oras at kalahati bilang kapalit ng pera na pagbabayad para sa oras na nagtrabaho sa mga bayad na holiday.

179. Ang mga empleyado sa mga klasipikasyong "Z" ay dapat makatanggap ng walong oras na holiday pay at bilang karagdagan ay makakatanggap ng compensatory time off sa rate ng isa at kalahating (1-1/2) na beses para sa trabaho sa holiday.

180. Mga Piyesta Opisyal na Nahuhulog Sa Isang Sabado. Para sa mga EMPLEYADO na nakatalaga sa isang linggo ng trabaho ng Lunes hanggang Biyernes, at kung sakaling ang isang legal na holiday ay bumagsak sa Sabado, ang naunang Biyernes ay dapat sundin bilang isang holiday; sa kondisyon, gayunpaman, na maliban kung idineklara ng Gobernador na ang naunang Biyernes ay isang legal na holiday, ang bawat pinuno ng Departamento ay dapat gumawa ng probisyon para sa pagtatrabaho ng mga pampublikong tanggapan sa ilalim ng hurisdiksyon ng pinuno ng departamento sa naturang naunang Biyernes upang ang nasabing mga pampublikong tanggapan ay makapaglingkod sa publiko. . Yaong mga EMPLEYADO na nagtatrabaho sa isang Biyernes na sinusunod bilang holiday bilang kapalit ng holiday na bumabagsak sa Sabado ay dapat bayaran ayon sa itinatadhana sa Artikulo III.E. Holiday Worked, dito.

181. Holiday Pay Para sa mga EMPLEYADO Natanggal sa trabaho. Ang isang EMPLEYADO na natanggal sa trabaho sa pagtatapos ng negosyo sa araw bago ang isang holiday na nagtrabaho nang hindi bababa sa limang (5) nakaraang magkakasunod na araw ng trabaho ay dapat bayaran para sa holiday.

182. ANG MGA EMPLEYADO na regular na nagtatrabaho ng hindi bababa sa dalawampung (20) oras sa isang bi-lingguhang panahon ng suweldo ay karapat-dapat sa mga pista opisyal gaya ng itinatadhana dito sa isang proporsyonal na batayan.

183. Lumulutang na mga Piyesta Opisyal. Bilang karagdagan sa mga holiday na nakalista dito, ang mga empleyadong sakop ng CBA na ito ay makakatanggap ng limang (5) floating holidays. Ang limang (5) floating holiday ay maaaring kunin sa mga araw na pinili ng EMPLEYADO na napapailalim sa paunang pag-iskedyul ng pag-apruba ng pamamahala. Ang mga Empleyado ay nagtatag ng paunang pagiging karapat-dapat para sa limang (5) lumulutang na holiday sa oras ng appointment. Ang limang (5) floating holiday ay hindi dapat ituring na holiday para sa layunin ng pagkalkula ng holiday compensation para sa oras na nagtrabaho. Ang mga lumulutang na pista opisyal na natanggap sa isang taon ng pananalapi ngunit hindi ginamit ay dapat dalhin sa susunod na susunod na taon ng pananalapi. Ang bilang ng mga lumulutang na pista opisyal na dinala sa susunod na taon ng pananalapi ay hindi lalampas sa kabuuang bilang ng mga lumulutang na pista opisyal na natanggap sa nakaraang taon ng pananalapi. Ang mga Floating Holiday ay maaaring kunin sa oras-oras na mga pagtaas hanggang sa at kasama ang bilang ng mga oras na nakapaloob sa regular na shift ng empleyado.

III.F. SALARY STEP PLAN AT SALARY ADJUSTMENTS

184. Ang mga appointment sa mga posisyon sa Serbisyo ng LUNGSOD at County ay dapat nasa rate ng pagpasok na itinakda para sa posisyon maliban kung itinakda dito.

1. Promotive Appointment Sa Mas Mataas na Klase

185. Isang EMPLEYADO o opisyal na permanenteng hinirang pagkatapos makumpleto ang panahon ng pagsubok o 2,080 oras ng permanenteng serbisyo, at itinalaga sa isang posisyon sa mas mataas na klasipikasyon, permanente man o pansamantala, na itinuring na promotibo ng Kagawaran ng Tao. Ang mga mapagkukunan ay dapat magkaroon ng pagsasaayos ng suweldo sa hakbang na iyon sa promotive class gaya ng sumusunod:

186. a. Kung ang EMPLEYADO ay tumatanggap ng suweldo sa kasalukuyang klasipikasyon ng empleyado na katumbas o higit sa hakbang sa pagpasok ng promotive class, ang suweldo ng EMPLEYADO sa promotive class ay dapat iakma sa dalawang hakbang sa compensation grade kaysa sa suweldo na natanggap sa mababang uri ngunit hindi lalampas sa pinakamataas na hanay ng suweldo ng promotive classification.

187. b. Kung ang EMPLEYADO ay tumatanggap ng suweldo sa kasalukuyang klasipikasyon ng empleyado na mas mababa kaysa sa hakbang sa pagpasok ng hanay ng suweldo ng promotive classification, ang EMPLEYADO ay tatanggap ng salary step sa promotive class na pinakamalapit sa isang adjustment na 7.5% sa itaas ng suweldo na natanggap sa klase kung saan na-promote. Ang tamang hakbang ay tutukuyin ng bi-weekly compensation grade at hindi lalampas sa maximum ng salary range ng promotive class.

188. c. Kung ang appointment na itinuring na promotibo na inilarawan sa itaas ay isang pansamantalang appointment, at ang EMPLEYADO, kasunod ng isang panahon ng tuluy-tuloy na serbisyo na hindi bababa sa katumbas ng itinakdang panahon ng pagsubok ay pagkatapos ay bibigyan ng isa pang appointment maging permanente o pansamantala, itinuring na promotibo mula sa naunang klase ng pansamantalang appointment, ang ang hakbang sa suweldo sa kasunod na promotive appointment ay dapat ituring na promotibo alinsunod sa mga seksyon dito.

189. Para sa layunin ng Seksyon na ito, ang paghirang ng isang EMPLEYADO gaya ng tinukoy dito sa isang posisyon sa anumang klase na ang grado ng suweldo na mas mataas kaysa sa grado ng suweldo ng klase ng EMPLEYADO ay dapat ituring na promotibo.

2. Non-Promotive Appointment

190. Ang isang EMPLEYADO o opisyal na isang permanenteng hinirang kasunod ng pagkumpleto ng panahon ng pagsubok o 2,080 oras ng permanenteng serbisyo, at na tumatanggap ng isang di-promotive na appointment sa isang klasipikasyon na may parehong grado sa suweldo, o isang mas mababang grado ng suweldo, ang hinirang ay dapat ipasok ang bagong posisyon sa salary step na iyon na kapareho ng natanggap sa naunang appointment, o kung ang salary steps ay hindi tugma, pagkatapos ay ang salary step na kaagad sa labis sa natanggap sa naunang appointment, sa kondisyon na ang naturang suweldo ay hindi lalampas sa pinakamataas na grado ng suweldo. Ang mga karagdagang increment ay dapat ibabatay sa petsa ng anibersaryo ng pagtaas ng seniority sa naunang appointment.

3. Paghirang na Higit sa Rate ng Pagpasok

191. Sa kahilingan ng isang Appointing Officer, ang mga appointment ay maaaring gawin sa anumang hakbang sa compensation grade sa rekomendasyon ng Human Resources Director sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

192. a. Isang dating permanenteng EMPLEYADO NG LUNGSOD, kasunod ng pagbibitiw na may kasiya-siyang serbisyo, ay muling itinatalaga sa isang permanenteng posisyon sa dating klasipikasyon ng empleyado; o

193. b. Ang pagkawala ng kabayaran ay magreresulta kung ang appointee ay tumatanggap ng posisyon sa normal na hakbang; o

194. c. Mayroong malubha, madaling maipakita at naidokumento na problema sa pagre-recruit at pagpapanatili, na ang lahat ng appointment sa lungsod sa partikular na klase ay dapat na higit sa normal na hakbang; at

195. d. Ang Controller ay nagpapatunay na ang mga pondo ay magagamit. Upang maisaalang-alang, ang kahilingan para sa pagsasaayos sa ilalim ng mga probisyon ng Seksyon na ito ay dapat matanggap sa mga tanggapan ng Departamento ng Human Resources hindi lalampas sa katapusan ng taon ng pananalapi kung saan ginawa ang appointment.  

196. e. Kapag inaprubahan ng Human Resources Director ang mga appointment ng lahat ng mga bagong hire sa isang klasipikasyon sa isang hakbang na mas mataas sa rate ng pagpasok, ang Human Resources Director ay maaaring sumulong sa hakbang na iyon na mga nanunungkulan sa parehong pag-uuri na nasa ibaba ng hakbang na iyon.

4. Muling Paghirang sa loob ng Anim na Buwan

197. Ang isang permanenteng EMPLEYADO na nagbitiw at pagkatapos ay itinalagang muli sa isang posisyon sa parehong klasipikasyon sa loob ng anim (6) na buwan ng epektibong petsa ng pagbibitiw ay dapat na muling italaga sa parehong hakbang sa suweldo na natanggap ng EMPLEYADO sa oras ng pagbibitiw.

5. Mga Pagsasaayos ng Kompensasyon

198. a. Naunang Taon ng Piskal. Kapag ang isang EMPLEYADO na na-promote sa isang mas mataas na klase sa isang naunang taon ng pananalapi ay nakatanggap ng mas mababang suweldo kaysa kung na-promote sa parehong klase at mula sa parehong hakbang sa grado sa kasalukuyang taon ng pananalapi, ang suweldo ng empleyado ay dapat iakma sa Hulyo 1, sa rate na matatanggap sana ng empleyado kung na-promote ang empleyado sa kasalukuyang taon ng pananalapi.

199. Ang Department of Human Resources ay pinahihintulutan na ayusin ang petsa ng pagtaas ng suweldo at anibersaryo ng sinumang EMPLEYADO na na-promote mula sa isang klase patungo sa isang mas mataas na klasipikasyon na tatanggap ng mas mababang suweldo kaysa sa isang EMPLEYADO na na-promote sa ibang araw sa parehong klasipikasyon mula sa parehong salary step sa parehong base class kung saan ginanap ang promotional examination.

200. b. Pagtaas ng suweldo sa Susunod na Mababang Ranggo. Kapag ang isang klasipikasyon na dating mas mababang ranggo sa isang regular na eksaminasyong pang-promosyon ng serbisyo sibil ay nakatanggap ng grado ng suweldo na mas mataas kaysa sa grado ng suweldo ng klasipikasyon kung saan ito ay dating promotibo, ang Departamento ng Human Resources ay dapat mag-awtorisa ng isang rate ng suweldo sa isang EMPLEYADO na na-promote mula sa mababang uri na katumbas ng suweldo na matatanggap sana ng empleyado kung ang empleyado ay nanatili sa ganoong mababang uri, sa kondisyon na ang naturang EMPLEYADO ay dapat maghain sa Department of Human Resources ng isang aprubadong kahilingan para sa reinstatement alinsunod sa mga probisyon ng tuntunin ng Civil Service Commission na namamahala sa muling pagbabalik sa unang bakante sa dating klasipikasyon ng empleyado, at sa kondisyon pa na ang tumaas na bayad ay dapat ihinto kung ang EMPLEYADO ay tinalikuran ang isang alok sa promosyon mula sa kasalukuyang klasipikasyon ng empleyado o tumanggi sa isang exempt appointment sa isang mas mataas na klasipikasyon. Ang probisyong ito ay hindi dapat ilapat sa mga alok ng appointment na magsasangkot ng pagbabago ng tirahan.

201. Ang espesyal na halaga ng sahod na nakasaad dito ay dapat ihinto kung ang EMPLEYADO ay nabigo na maghain at makipagkumpitensya sa anumang pampromosyong pagsusuri kung saan ang empleyado ay kuwalipikado, at kung saan ay may kompensasyon na grado na mas mataas kaysa sa protektadong suweldo ng EMPLEYADO.

202. c. Pagpapatuloy ng Salary Step Plan na Nakuha sa Pansamantalang Paghirang. Kapag ang isang EMPLEYADO ay na-promote sa ilalim ng pansamantalang appointment sa isang mas mataas na klasipikasyon sa isang naunang taon ng pananalapi at ipinagpatuloy sa parehong klasipikasyon nang walang pahinga sa serbisyo sa kasalukuyang taon ng pananalapi, o itinalaga sa isang permanenteng posisyon sa parehong klasipikasyon, ang naturang appointment ay dapat alinsunod sa mga probisyon ng kasunduang ito, sa kondisyon na ang suweldo ay hindi bababa sa parehong hakbang sa grado ng suweldo na natanggap ng EMPLEYADO sa kaagad na naunang pansamantalang appointment.

203. d. Credit para sa Pansamantalang Serbisyo. Ang isang pansamantalang EMPLEYADO, isang walang permanenteng katayuan sa anumang klase, na sertipikado mula sa isang regular na listahan ng serbisyo sibil na nakakumpleto ng anim na buwan o higit pa sa pansamantalang trabaho sa loob kaagad ng isang taon bago ang appointment sa isang permanenteng posisyon sa parehong klase ay dapat italaga. sa susunod na mas mataas na hakbang sa salary grade at sa sunud-sunod na mga hakbang sa pagkumpleto ng anim na buwan o isang taon na kinakailangang serbisyo mula sa petsa ng permanenteng appointment. Ang mga probisyong ito ay hindi dapat ilapat sa mga pansamantalang EMPLEYADO na tinatanggal dahil sa hindi kasiya-siyang serbisyo o nagbitiw sa kanilang pansamantalang posisyon.

204. e. Pagsasaayos ng Petsa ng Anibersaryo ng Salary. Ang mga Permanenteng EMPLEYADO na nagtatrabaho sa ilalim ng pansamantalang, exempt o pansamantalang appointment sa ibang mga klasipikasyon ay dapat i-adjust ang kanilang suweldo sa iba pang mga klasipikasyon kapag ang mga EMPLEYADO ay umabot sa petsa ng anibersaryo ng suweldo sa kanilang permanenteng klase.

6. Kompensasyon Sa Paglipat O Muling Pag-empleyo.

205. a. Paglipat. Ang isang EMPLEYADO na inilipat alinsunod sa mga tuntunin ng Komisyon sa Serbisyo Sibil mula sa isang Departamento patungo sa isa pa, ngunit sa parehong klasipikasyon, ay dapat lumipat sa kasalukuyang suweldo ng empleyado, at kung ang empleyado ay wala sa pinakamataas na suweldo para sa klase, ang mga karagdagang pagtaas ay dapat payagan kasunod ng ang pagkumpleto ng kinakailangang serbisyo batay sa petsa ng anibersaryo ng pagtaas ng seniority sa dating Departamento.

206. b. Reemployment sa Parehong Klase Kasunod ng Pagtanggal. Ang isang EMPLEYADO na nakakuha ng permanenteng katayuan sa isang posisyon at natanggal sa trabaho dahil sa kawalan ng trabaho o mga pondo at muling nagtatrabaho sa parehong klase pagkatapos ng naturang tanggalan ay dapat bayaran sa suweldong hakbang na natamo bago ang tanggalan.

207. c. Reemployment sa isang Intermediate Class. Ang isang EMPLEYADO na nakakumpleto ng probationary period sa isang promotive appointment na dalawa o higit pang mga hakbang na mas mataas sa isang occupational series kaysa sa permanenteng posisyon kung saan na-promote at na pagkatapos ay tinanggal at ibinalik sa isang posisyon sa isang intermediate ranking classification ay tatanggap ng suweldo batay sa aktwal na permanenteng serbisyo sa mas mataas na klasipikasyon, maliban kung ang nasabing suweldo ay mas mababa sa magiging karapatan ng EMPLEYADO kung direktang na-promote sa intermediate classification. Ang mga karagdagang increment ay dapat na ibabatay sa petsa ng anibersaryo ng pagtaas na ilalapat sana sa mas mataas na klasipikasyon.

208. d. Muling Trabaho sa Isang Klase na Dating Hawak. Ang isang EMPLEYADO na nakakumpleto ng probationary period sa isang appointment sa pasukan na natanggal sa trabaho at ibinalik sa isang klasipikasyon na dating hawak sa isang permanenteng batayan ay dapat makatanggap ng suweldo batay sa orihinal na petsa ng appointment sa klasipikasyon kung saan ibinalik ang EMPLEYADO. Ang isang EMPLEYADO na ibinalik sa isang klasipikasyon na hindi dating hawak sa isang permanenteng batayan ay tatanggap ng suweldo alinsunod sa kasunduang ito.

III.G. REIMBURSEMENT NG MILESAGE NG SASAKYAN

209. ANG MGA EMPLEYADO na kinakailangang gumamit ng kanilang sariling mga sasakyan para sa Negosyo sa CITY ay dapat bayaran para sa mileage sa rate na pinapayagan ng IRS sa panahon ng CBA na ito.

III.H. MGA PAGTAAS NG SENIORITY

210. Maliban kung itinatadhana dito, ang mga empleyado ay dapat sumulong sa bawat sunud-sunod na hakbang sa kasiya-siyang pagkumpleto ng isang (1) taon ng kinakailangang serbisyo.

211. Petsa na Nararapat sa Pagtaas. Ang mga increment ay dapat maipon at dapat bayaran at babayaran sa susunod na araw pagkatapos makumpleto ang kinakailangang serbisyo bilang EMPLEYADO sa klase, maliban kung iba ang itinakda dito.

Mga pagbubukod.

212. a. Ang nakaiskedyul na pagtaas ng hakbang ng empleyado ay maaaring tanggihan kung ang pagganap ng empleyado ay hindi kasiya-siya sa Lungsod. Ang pagtanggi sa isang hakbang na pagtaas ay napapailalim sa pamamaraan ng karaingan; sa kondisyon, gayunpaman, na wala sa seksyong ito ang naglalayon o gumawa ng mga pagsusuri sa pagganap na napapailalim sa pamamaraan ng karaingan.

213. b. Ang isang EMPLEYADO ay hindi makakatanggap ng pagsasaayos ng suweldo batay sa serbisyo tulad ng itinatadhana dito kung ang empleyado ay lumiban dahil sa pagkakasuspinde o sa anumang uri ng bakasyon na walang bayad (hindi kasama ang isang militar, pang-edukasyon, o pang-industriyang aksidenteng bakasyon) nang higit sa isang-ikaanim ng kinakailangang serbisyo sa taon ng anibersaryo, sa kondisyon na ang naturang EMPLEYADO ay makakatanggap ng pagtaas ng suweldo kapag ang pinagsama-samang oras ay nagtrabaho mula noong ang nakaraang dagdag ng empleyado ay katumbas ng o lumampas sa serbisyong kinakailangan para sa dagdag, at ang naturang petsa ng pagtaas ay ang bagong petsa ng anibersaryo ng empleyado; sa kondisyon na ang oras na ginugol sa inaprubahang pagliban sa militar o sa isang hinirang o promotibong posisyon ay mabibilang bilang aktwal na serbisyo kapag kinakalkula ang mga takdang petsa ng pagtaas ng suweldo.

214. Kapag ang mga rekord ng serbisyong kinakailangan para sa pagsulong sa mga pagtaas ng hakbang sa loob ng isang grado ng kompensasyon ay naitatag at pinananatili sa pamamagitan ng pagpoproseso ng elektronikong data, kung gayon ang mga sumusunod ay dapat ilapat: Ang isang EMPLEYADO ay dapat bayaran sa panimulang hakbang ng plano ng grado ng kabayaran, maliban kung partikular na itinatadhana sa CBA na ito. ANG MGA EMPLEYADO ay tatanggap ng mga pagsasaayos ng suweldo sa pamamagitan ng mga hakbang ng plano ng grado ng kabayaran sa pamamagitan ng pagkumpleto ng aktwal na bayad na serbisyo sa kabuuang nakaiskedyul na oras na katumbas ng isang taon o anim na buwan, alinman ang naaangkop.

215. Ang bayad na serbisyo para sa layuning ito ay tinukoy dito bilang eksklusibo sa anumang uri ng overtime ngunit dapat kasama ang militar o educational leave nang walang bayad.

216. Isang EMPLEYADO na (1) nakakumpleto ng probasyon sa isang permanenteng posisyon, (2) ay "Natanggal" sa nasabing posisyon, (3) ay kaagad at patuloy na nagtatrabaho sa ibang klasipikasyon sa LUNGSOD maging permanente o pansamantala, at (4 ) ay pagkatapos noon ay nagtatrabaho sa isang permanenteng posisyon nang walang pahinga sa serbisyo, ay dapat, para sa mga layunin ng pagtukoy ng mga pagtaas ng suweldo, makatanggap ng kredito para sa oras na pinagsilbihan habang natanggal sa permanenteng posisyon ng empleyado.

III.I. LIBAN SA KOMPENSASYON NG MGA MANGGAGAWA

217. Ang EMPLEYADO na wala dahil sa kapansanan sa trabaho at tumatanggap ng Pansamantalang Kapansanan, Vocational Rehabilitation Maintenance Allowance, State Disability Insurance, ay maaaring humiling na ang halaga ng bayad sa kapansanan ay dagdagan ng suweldo na sisingilin laban sa naipon na hindi nagamit na sakit ng EMPLEYADO. umalis na may balanse sa pay credit sa oras ng kapansanan, compensatory time off, o bakasyon, upang mapantayan ang normal na suweldo na kikitain sana ng EMPLEYADO para sa regular na iskedyul ng trabaho. Ang paggamit ng compensatory time ay nangangailangan ng pag-apruba ng EMPLOYEE's Appointing Officer.

218. Ang isang EMPLEYADO na nagnanais na huwag magdagdag, o gustong magdagdag ng oras ng kompensasyon o bakasyon, ay dapat magsumite ng nakasulat na kahilingan sa Appointing Officer o itinalaga sa loob ng pitong (7) araw sa kalendaryo kasunod ng unang petsa ng pagliban. Awtomatikong madaragdagan ang mga bayad sa bayad-pinsala sa kapansanan ng mga kredito sa sick pay (kung ang EMPLEYADO ay may mga kredito sa sick pay at karapat-dapat na gamitin ang mga ito) upang magbigay ng hanggang sa normal na suweldo ng EMPLEYADO maliban kung ang EMPLEYADO ay gagawa ng alternatibong halalan gaya ng itinatadhana sa seksyong ito.

219. Ang supplementation ng EMPLEYADO sa bayad sa kompensasyon ng mga manggagawa na katumbas ng buong sahod na makukuha sana ng EMPLEYADO para sa regular na iskedyul ng trabaho na may bisa sa pagsisimula ng leave sa kompensasyon ng mga manggagawa ay kukunin lamang mula sa mga kredito sa bayad na bakasyon ng EMPLEYADO kabilang ang bakasyon, balanse sa bakasyon dahil sa sakit, o iba pang bayad na bakasyon kung magagamit. Ang isang EMPLEYADO na bumabalik mula sa leave sa kapansanan ay makakaipon ng sick leave sa regular na rate at hindi isang pinabilis na rate.

220. Maaaring bayaran ang suweldo sa mga regular na time-roll at singilin laban sa sick leave ng EMPLEYADO na may bayad, bakasyon, o balanse sa kredito sa oras ng kompensasyon sa anumang panahon bago ang pagpapasiya ng pagiging karapat-dapat para sa pagbabayad ng indemnity sa kapansanan nang hindi nangangailangan ng pinirmahang opsyon ng EMPLEYADO.

221. Sick leave with pay, vacation, o compensatory time credits ay dapat gamitin upang madagdagan ang bayad sa disability indemnity sa pinakamababang rate ng isang (1) oras na unit.

222. Ang mga partido ay sumasang-ayon, samakatuwid, na ang probisyong ito ay nililinaw at pinapalitan ang anumang sumasalungat na probisyon ng Civil Service Commission Rules na maaaring mapag-usapan at maarbitrar sa ilalim ng Charter section A8.409, et seq.

Bumalik sa Trabaho

223. Ang LUNGSOD ay gagawa ng magandang loob na pagsisikap na ibalik ang mga EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito na nagtamo ng pinsala sa trabaho o sakit sa pansamantalang binagong tungkulin sa loob ng medikal na paghihigpit ng EMPLEYADO. Ang mga tungkulin ng binagong pagtatalaga ay maaaring mag-iba mula sa mga regular na tungkulin sa trabaho ng EMPLEYADO at/o mula sa mga tungkulin sa trabaho na regular na itinalaga sa MGA EMPLEYADO sa klase ng napinsalang EMPLEYADO. Kung ang naaangkop na binagong tungkulin ay hindi makukuha sa loob ng klasipikasyon ng EMPLOYEE, sa regular na shift ng EMPLEYADO, at sa Departamento ng EMPLEYADO, maaaring pansamantalang italaga ang EMPLEYADO alinsunod sa seksyong ito upang magtrabaho sa ibang klasipikasyon, sa ibang shift, at/o sa ibang Departamento, napapailalim sa pag-apruba ng Appointing Officer o itinalaga. Ang desisyon na magbigay ng binagong tungkulin at/o ang epekto ng naturang mga desisyon ay hindi sasailalim sa karaingan o arbitrasyon. Ang mga binagong pagtatalaga sa tungkulin ay hindi maaaring lumampas sa tatlong (3) buwan. Ang isang EMPLEYADO na itinalaga sa isang binagong pagtatalaga sa tungkulin ay dapat tumanggap ng kanilang regular na batayang halaga ng suweldo at hindi magiging karapat-dapat para sa anumang iba pang karagdagang kabayaran (mga premyo) at o sa labas ng klase ng pagtatalagang bayad na maaaring itadhana sa ilalim ng kasunduang ito.

224. Inilalaan ng Lungsod ang karapatang gumawa ng anumang aksyon na kinakailangan upang makasunod sa mga obligasyon nito sa ilalim ng Americans with Disabilities Act, ang Fair Employment and Housing Act at lahat ng iba pang naaangkop na pederal, estado at lokal na mga batas laban sa diskriminasyon sa kapansanan. Ang mga kahilingan para sa akomodasyon sa ilalim ng ADA o FEHA ay pamamahalaan sa ilalim ng hiwalay na mga pamamaraan ng Lungsod na itinatag sa ilalim ng mga batas na iyon.

III.J. STATE DISABILITY INSURANCE (SDI)

225. Ang lahat ng empleyado sa (mga) bargaining unit na sakop ng Kasunduang ito ay dapat itala sa Programa ng State Disability Insurance (SDI). Ang halaga ng SDI ay babayaran ng empleyado sa pamamagitan ng pagbabawas sa suweldo sa isang rate na itinatag ng State of California Employment Development Department.

III.K. KALUSUGAN AT KAPAKANAN

1. Pangangalaga sa Kalusugan ng Empleyado

226. Mga Kontribusyon ng Sistema ng Serbisyong Pangkalusugan. Ang LUNGSOD ay dapat mag-ambag sa Sistema ng Serbisyong Pangkalusugan ng Lungsod para sa bawat EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito na miyembro ng Sistema ng Serbisyong Pangkalusugan ng mga halagang iniaatas ng Charter ng CITY.  

a. Saklaw ng Kalusugan

227. Ang modelo ng kontribusyon para sa mga premium ng segurong pangkalusugan ng empleyado ay ibabatay sa kontribusyon ng Lungsod ng isang porsyento ng mga premium na iyon at ang pagbabayad ng empleyado ng balanse (Modelo ng Kontribusyon na Nakabatay sa Porsyento), tulad ng inilarawan sa ibaba:

1) Empleyado Lamang:

228. Para sa mga medikal na solong empleyado (Empleyado Lamang) na nagpatala sa anumang planong pangkalusugan na inaalok sa pamamagitan ng Sistema ng Mga Serbisyong Pangkalusugan, ang Lungsod ay dapat mag-ambag ng siyamnapu't tatlong porsyento (93%) ng kabuuang premium ng segurong pangkalusugan, sa kondisyon na ang kontribusyon ng Lungsod ay dapat nilimitahan sa siyamnapu't tatlong porsyento (93%) ng Employee Only premium ng pangalawang pinakamataas na gastos na plano.

2) Empleyado Plus One:

229. Para sa mga empleyadong may isang umaasa na nagpasyang magpatala sa anumang planong pangkalusugan na inaalok sa pamamagitan ng Sistema ng Mga Serbisyong Pangkalusugan, ang Lungsod ay dapat mag-ambag ng siyamnapu't tatlong porsyento (93%) ng kabuuang premium ng segurong pangkalusugan, sa kondisyon na ang kontribusyon ng Lungsod ay dapat nilimitahan sa siyamnapu't tatlong porsyento (93%) ng Employee Plus One na premium ng second-highest-cost plan.

3) Empleyado Plus Dalawa o Higit pa:

230. Para sa mga empleyadong may dalawa o higit pang mga dependent na piniling magpatala sa anumang planong pangkalusugan na inaalok sa pamamagitan ng Sistema ng Mga Serbisyong Pangkalusugan, ang Lungsod ay dapat mag-ambag ng walumpu't tatlong porsyento (83%) ng kabuuang premium ng segurong pangkalusugan, gayunpaman, na ang kontribusyon ng Lungsod ay dapat limitahan sa walumpu't tatlong porsyento (83%) ng Employee Plus Two o Higit pang premium ng pangalawang pinakamataas na gastos na plano.

4) Contribution Cap

231. Kung sakaling alisin ng HSS ang access sa kasalukuyang pinakamataas na plano sa gastos para sa mga aktibong empleyado, ang kontribusyon ng Lungsod sa ilalim ng kasunduang ito para sa natitirang dalawang plano ay hindi maaapektuhan.

5) Average na Halaga ng Kontribusyon

232. Para sa mga layunin ng Kasunduang ito, upang matiyak na ang lahat ng empleyadong naka-enroll sa health insurance sa pamamagitan ng Health Services System (HSS) ng Lungsod ay gumagawa ng mga premium na kontribusyon sa ilalim ng Modelo ng Kontribusyon na Batay sa Porsyento, at samakatuwid ay may stake sa pagkontrol sa pangmatagalang paglago sa mga gastos sa segurong pangkalusugan, napagkasunduan na, sa lawak na ang kontribusyon sa premium ng segurong pangkalusugan ng Lungsod sa ilalim ng Modelo ng Kontribusyon na Batay sa Porsyento ay mas mababa kaysa sa “average na kontribusyon,” gaya ng itinatag sa ilalim ng seksyon ng Charter A8.428(b), kung gayon, bilang karagdagan sa kontribusyon ng Lungsod, ang mga pagbabayad sa balanse ng premium ng health insurance sa ilalim ng Modelo ng Kontribusyon na Batay sa Porsyento ay dapat ituring na nalalapat sa taunang “average na kontribusyon.” Nilalayon ng mga partido na ang kontribusyon ng Lungsod sa mga premium ng segurong pangkalusugan ng empleyado ay hindi lalampas sa halagang itinatag sa ilalim ng Modelo ng Kontribusyon na Batay sa Porsyento.

b. Iba pang Mga Tuntunin na Napag-uusapan

233. Bagama't ang mga partido ay sumang-ayon sa seksyong ito na huwag makipag-ayos ng anumang mga pagbabago sa Modelo ng Kontribusyon na Batay sa Porsyento, ang mga partido ay malayang gumawa ng mga panukalang pang-ekonomiya upang matugunan ang anumang di-umano'y epekto ng mga antas ng kontribusyon sa kalusugan na inilarawan sa itaas o iba pang mga isyu na may kaugnayan sa kalusugan na hindi kinasasangkutan. ang modelo ng kontribusyon na nakabatay sa porsyento (hal. wellness at transparency).
234. Seguro sa Buhay. Ang isang term life insurance policy na $50,000 na may permanenteng kabuuang probisyon ng benepisyo sa kapansanan, na napapailalim sa mga kondisyon at probisyon ng nasabing polisiya, ay dapat ibigay para sa lahat ng EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito, na ang buong halaga ng premium ay babayaran ng Departamento. Ang saklaw ay dapat suspendihin para sa isang EMPLEYADO na wala sa payroll at wala sa serbisyo para sa tuluy-tuloy na panahon ng labindalawang buwan.

235. Mga Pagsusuri sa Mata. Para sa lahat ng sakop na EMPLEYADO na kinakailangang gumamit ng mga VDT sa karaniwan nang hindi bababa sa dalawang (2) oras bawat araw, ang Kagawaran ay magbibigay ng base line na pagsusuri sa mata sa Occupational Safety and Health facility ("OSH"), na susundan ng pagsusuri sa mata sa OSH nang isang beses isang taon.

2. Saklaw ng Ngipin

236. Ang bawat empleyadong sakop ng kasunduang ito ay magiging karapat-dapat na lumahok sa dental program ng Lungsod.

237. Ang mga empleyadong nagpatala sa Delta Dental PPO Plan ay dapat magbayad ng mga sumusunod na premium para sa kaukulang antas ng saklaw: $5/buwan para sa empleyado lamang, $10/buwan para sa empleyado + 1 dependent, o $15/buwan para sa empleyado + 2 o higit pang mga dependent .

3. Mga Kontribusyon Habang Naka-unpaid Leave

238. Gaya ng itinakda sa Administrative Code seksyon 16.701(b), ang mga sakop na empleyado na wala sa aktibong serbisyo nang higit sa labindalawang (12) linggo ay kailangang bayaran ang Health Service System para sa buong premium na halaga ng membership sa Health Service Sistema, maliban kung ang empleyado ay nasa sick leave, kompensasyon ng mga manggagawa, mandatoryong administratibong leave, inaprubahang personal na bakasyon kasunod ng leave sa pangangalaga ng pamilya, mga pagsususpinde sa pagdidisiplina, o nasa listahan ng pag-holdover ng layoff kung saan ang empleyado ay nagpapatunay na wala silang alternatibong saklaw.

III.L. RETIREMENT

239. Para sa tagal ng Kasunduang ito, ang mga empleyado ay dapat magbayad ng kanilang sariling mga kontribusyon sa pagreretiro alinsunod sa Charter.

Seminar sa Pagreretiro

240. Alinsunod sa pag-unlad, pagkakaroon at pag-iskedyul ng SFERS, ang mga empleyado ay dapat pahintulutan nang hindi hihigit sa isang araw sa buhay ng CBA na ito na dumalo sa isang seminar sa pagpaplano bago ang pagreretiro na itinataguyod ng SFERS.

241. Ang mga empleyado ay dapat magbigay ng hindi bababa sa dalawang linggong paunang abiso ng kanilang pagnanais na dumalo sa isang seminar sa pagpaplano ng pagreretiro sa naaangkop na superbisor. Ang isang empleyado ay dapat palayain mula sa trabaho upang dumalo sa seminar maliban kung ang mga kinakailangan sa kawani o iba pang mga pangangailangan ng Departamento ay nangangailangan ng pagdalo ng empleyado sa trabaho sa araw o mga araw na naka-iskedyul ang naturang seminar. Ang oras ng paglabas ay hindi dapat itago nang hindi makatwiran.

242. Ang lahat ng naturang seminar ay dapat na matatagpuan sa loob ng Bay Area.

243. Ang seksyong ito ay hindi dapat sumailalim sa pamamaraan ng karaingan

III.M. CHAPTER 12W PAID SICK LEAVE ORDINANCE

244. Kodigo sa Administratibo ng San Francisco, Kabanata 12W, Ordinansa sa Bayad na Pag-iwan ng May Sakit, ay tahasang isinusuko sa kabuuan nito patungkol sa mga empleyadong sakop ng Kasunduang ito.

III.N. DAHON NG WALANG

245. Ang mga bahaging iyon ng Mga Panuntunan ng Komisyon sa Serbisyo Sibil na naaangkop sa Mga Leaves, na maaaring mapag-usapan at maa-arbitrasyon alinsunod sa Mga Seksyon ng Charter A8.409 et seq., ay hindi maaaring baguhin sa panahon ng termino ng Kasunduang ito maliban sa pahintulot ng isa't isa. Ang mga bagay na iyon sa loob ng hurisdiksyon ng Civil Service Commission ay hindi napapailalim sa karaingan o arbitrasyon.

246. Iwanan sa Pangungulila. Ang tatlong (3) araw na bakasyon na may bayad ay dapat pahintulutan sa bawat EMPLEYADO para sa kamatayan gaya ng tinukoy sa Civil Service Commission Rule tungkol sa Bereavement Leave na kinabibilangan ngunit hindi limitado sa ina, ama, kapatid na babae, kapatid na lalaki, asawa, asawa, anak at anak na babae, biyenan, biyenan, tiya, tiyuhin, kasosyo sa tahanan, at mga umaasang kamag-anak na nakatira sa tahanan ng EMPLEYADO.

III.O. PAG-AALAGA NG BATA AT DCAP

247. Ang CITY at LOCAL 200 ay sumasang-ayon na ang mga empleyadong sakop ng CBA na ito ay magiging karapat-dapat na lumahok sa anumang mga programa sa pangangalaga ng bata na magagamit sa lahat ng empleyado ng CITY.

Dependent Care Reimbursement Account (DCAP)

248. Ang Lungsod ay dapat patuloy na mag-alok ng isang flexible na account sa paggastos para sa Dependent Care Reimbursement (DCAP) na nagpapahintulot sa mga empleyado na magtatag ng isang "pre-tax" account na hanggang $5,000 bawat taon upang ibalik ang mga gastos sa pag-aalaga ng umaasa.

Oras ng Pagpapalaya ng Magulang

249. Ang mga kinatawan na empleyado ay dapat bigyan ng bayad na oras ng pagpapalaya upang dumalo sa mga kumperensya ng magulang ng guro ng apat (4) na oras bawat taon ng pananalapi (para sa mga bata sa kindergarten o grade 1 hanggang 12). 

250. Bilang karagdagan, ang isang empleyado na isang magulang o may mga responsibilidad sa pagpapalaki ng anak (kabilang ang mga kasosyo sa tahanan ngunit hindi kasama ang mga binabayarang manggagawa sa pangangalaga ng bata) ng isa o higit pang mga bata sa kindergarten o mga baitang 1 hanggang 12 ay dapat bigyan ng hindi nabayarang oras ng pagpapalaya na hanggang apatnapu. (40) oras bawat taon ng pananalapi, hindi hihigit sa walong (8) oras sa anumang buwan ng kalendaryo ng taon ng pananalapi, upang lumahok sa mga aktibidad ng paaralan ng sinumang bata ng empleyado, na nagbibigay sa empleyado, bago magpahinga, ay nagbibigay ng makatwirang paunawa ng nakaplanong pagliban. Ang empleyado ay maaaring gumamit ng bakasyon, lumulutang na oras ng bakasyon, o bayad na oras ng pahinga sa panahon ng nakaplanong pagliban.

III.P. LONG TERM DISABILITY INSURANCE

251. Ang Lungsod, sa sarili nitong gastos, ay dapat magkaloob sa mga empleyado ng benepisyong Long Term Disability (LTD) na nagbibigay, pagkatapos ng isang daan at walumpung (180) araw na panahon ng pag-aalis, animnapung porsyentong suweldo (60%) (napapailalim sa pagsasama) hanggang sa edad na animnapu't lima (65). Ang mga empleyadong tumatanggap o karapat-dapat na tumanggap ng LTD ay magiging karapat-dapat na lumahok sa Programa ng Catastrophic Illness ng Lungsod gaya ng itinakda sa ordinansang namamahala sa naturang programa.

III.Q. REIMBURSEMENT NG MATURO

252. Badyet: Ang Lungsod ay sumasang-ayon na maglaan ng anim na libong dolyar ($6,000) bawat taon ng Kasunduang ito sa Tuition Reimbursement Program para sa eksklusibong paggamit ng mga klasipikasyon na kinakatawan dito. Kapag hiniling, ang Unyon ay padadalhan ng isang quarterly report ng mga taong nag-aplay para sa pagbabayad ng matrikula, layunin ng reimbursement, at mga perang inilaan.

253. Pagiging Karapat-dapat: Sinumang regular na nakaiskedyul na Empleyado sa loob ng serbisyo ng Lungsod na nagtatrabaho nang hindi bababa sa dalawampung (20) oras bawat linggo na may pinakamababang isang (1) taon ng patuloy na serbisyo sa anumang klasipikasyon sa oras ng aplikasyon ay maaaring mag-aplay para sa pagbabayad ng matrikula.

254. Mga Kwalipikadong Gastusin: Hanggang sa maubos ang mga naturang pondo, at napapailalim sa pag-apruba ng naghirang na opisyal o naaangkop na itinalaga, ang isang empleyado ay maaaring gumamit ng hanggang sa maximum na $1,000 bawat taon ng pananalapi para sa matrikula, mga bayarin sa pagpaparehistro, mga libro, mga propesyonal na kumperensya, mga miyembro ng propesyonal na asosasyon. , mga subscription sa propesyonal na journal, mga propesyonal na sertipikasyon, at mga lisensyang nauugnay sa kasalukuyang klasipikasyon ng empleyado. Sa pagpapasya lamang ng Appointing Officer o itinalaga, ang mga naturang pondo ay maaaring dagdagan ng mga pondo ng departamento na binadyet para sa pagsasanay, napapailalim sa mga paghihigpit ng naaangkop na batas, kabilang ang Administrative Code Chapter 12X. Ang lahat ng mga gastos ay dapat na may kaugnayan sa kasalukuyang klasipikasyon ng empleyado o isang klasipikasyon kung saan maaaring makatwirang asahan ng empleyado na ma-promote.

255. Bago ang Pag-apruba: Ang isang empleyado ay maaaring magsumite ng isang kahilingan bago ang pag-apruba para sa isang gastos na natamo sa kasalukuyang taon ng pananalapi o naunang taon ng pananalapi. Ang isang empleyado ay hindi maaaring magsumite ng isang kahilingan para sa isang gastos sa isang kaganapan sa hinaharap na taon ng pananalapi. Ang Lungsod ay hindi magbibigay ng reimbursement hangga't hindi nagbibigay ang empleyado ng patunay ng pagbabayad at patunay ng kasiya-siyang pagkumpleto. Walang reimbursement ang dapat gawin kung ang Empleyado ay karapat-dapat na tumanggap ng reimbursement para sa nasabing tuition sa ilalim ng isang pederal o State Veterans benefit program mula sa iba pang pampublikong pondo.

256. Kung ang isang empleyado ay nagbibigay ng paunawa ng pagbibitiw, ang empleyado ay dapat magsumite ng ulat ng gastos at tumanggap ng lahat ng online na pag-apruba bago humiwalay sa Lungsod.

III.R. SEVERANCE PAY

257. Sumasang-ayon ang Lungsod na kapag hindi sinasadyang tinanggal o pinalaya sa trabaho ang isang kinakatawan na empleyado, sisikapin ng naghirang na opisyal na ipaalam sa empleyado ang hindi bababa sa tatlumpung (30) araw sa kalendaryo bago ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Kung ang naghirang na opisyal ay nabigo o tumanggi na ipaalam sa empleyado ng isang buong tatlumpung (30) araw na maaga, ang miyembro ay dapat tumanggap ng suweldo bilang kapalit ng bilang ng mga araw na mas mababa sa tatlumpung (30) kung saan siya nalaman.

258. Bilang karagdagan sa talata sa itaas, maliban sa itinatadhana sa Seksyon III.R. na ito, ang Lungsod ay sumasang-ayon na kapag hindi sinasadyang tinanggal o pinalaya sa trabaho ang isang kinakatawan na empleyado, ang empleyado ay tatanggap din ng isang linggong severance pay para sa bawat buong taon na nagtrabaho, hanggang sa maximum na 26 na linggo, kapalit ng pagpapalaya na nilagdaan ng empleyado at LOCAL 200 ng anuman at lahat ng mga paghahabol na nagmumula sa trabaho ng empleyado o pagtatapos ng iyon trabaho (kabilang ang mga paghahabol na lumabas sa ilalim ng Kasunduang ito) na maaaring mayroon ang empleyado o LOCAL 200 laban sa Lungsod kabilang ang sinumang opisyal o empleyado nito. Ang pagpapalabas na ito ay dapat nasa isang form na katanggap-tanggap sa Lungsod at dapat magsama ng isang waiver ng anumang mga karapatan na maaaring mayroon ang empleyado upang bumalik sa trabaho sa Lungsod (hal, holdover roster), isang waiver ng Seksyon 1542 ng California Civil Code, at isang waiver ng mga claim sa ilalim ng Age Discrimination in Employment Act. Ang pagpapalaya ay hindi dapat magsama ng karapatang magdalamhati sa tamang halaga ng severance pay na dapat bayaran sa ilalim ng Seksyon III.R na ito.

259. Maliban kung iba ang itinatadhana sa Seksyon III.R. na ito, kung sakaling ang isang kinakatawan, exempt na empleyado ay hindi boluntaryong ibinalik sa isang permanenteng kodigo sa trabaho, maaaring piliin ng empleyadong iyon na humiwalay sa Serbisyo ng Lungsod at tatanggap ng isang linggong severance pay para sa bawat buong taon na nagtrabaho, hanggang sa maximum na 26 na linggo, kapalit ng pagpapalaya na nilagdaan ng empleyado at LOCAL 200 ng anuman at lahat ng mga paghahabol na nagmumula sa trabaho ng empleyado o pagtatapos ng na trabaho (kabilang ang mga paghahabol na lumabas sa ilalim ng Kasunduang ito) na maaaring mayroon ang empleyado o LOCAL 200 laban sa Lungsod kabilang ang sinumang opisyal o empleyado nito. Ang pagpapalabas na ito ay dapat nasa isang form na katanggap-tanggap sa Lungsod at dapat magsama ng isang waiver ng anumang mga karapatan na maaaring mayroon ang empleyado upang bumalik sa trabaho sa Lungsod (hal, holdover roster) isang waiver ng Seksyon 1542 ng California Civil Code, at isang waiver ng mga claim sa ilalim ng Age Discrimination in Employment Act. Ang pagpapalaya ay hindi dapat isama ang karapatang magdalamhati sa tamang halaga ng severance pay na dapat bayaran sa ilalim ng Seksyon III.R na ito.

260. Ang pagbabayad ng severance ay nakasalalay sa pag-apruba ng Appointing Officer, Controller at ng Human Resources Director. Ang pag-apruba ay ibabatay sa isang magandang loob na pagsasaalang-alang kung ang pagtanggal o pagpapalaya ng empleyado ay hindi boluntaryo, ay pinasimulan ng Appointing Authority, at ito ay para sa pinakamahusay na interes ng Lungsod; at kung ang pagwawakas ng trabaho ay batay sa pag-uugaling kinasasangkutan ng maling paggamit ng mga pampublikong pondo o ari-arian, maling paggamit o pagsira ng pampublikong ari-arian, pagmamaltrato sa mga tao, o mga kilos na bubuo ng isang felony o misdemeanor. Dagdag pa rito, ang isang empleyadong karapat-dapat para sa severance alinsunod sa paragraph 258 at paragraph 259 sa itaas ay maaaring makatanggap ng severance alinsunod sa alinman, ngunit hindi pareho.

261. Para sa mga layunin ng Seksyon III.R. na ito, ang isang empleyado na tumatanggap ng abiso mula sa Lungsod ng pagiging karapat-dapat para sa mga benepisyo sa maagang pagreretiro sa ilalim ng Charter Section A8.401 at pagkatapos noon ay piniling magretiro at tumanggap ng mga benepisyo sa ilalim ng Charter Section A8.401 ay hindi dapat karapat-dapat para sa severance pay sa ilalim ng paragraph 258 o paragraph 259.

III.S. AIRPORT EMPLOYEE COMMUTE OPTIONS PROGRAM

262. Ang San Francisco International Airport (SFIA) Employee Commute Options Program (Eco Program) ay magiging available para sa termino ng Kasunduan sa mga empleyado ng SFIA. Sa ilalim ng Eco Program, ang mga empleyadong bumitiw sa kanilang mga pribilehiyong paradahan na ibinigay ng SFIA ay makakatanggap ng buwanang allowance sa halagang itinakda ng SFIA. Ang paglahok ay boluntaryo at naaprubahan sa isang first-come, first-served basis. Inilalaan ng SFIA ang karapatang amyendahan o ihinto ang Eco Program sa sarili nitong pagpapasya, anumang oras para sa anumang dahilan, kabilang ngunit hindi limitado sa kakulangan ng pagpopondo gaya ng tinutukoy ng SFIA. Ang Eco Program, kabilang ngunit hindi limitado sa pagtanggi sa pakikilahok, pagbabago sa halaga ng allowance, o pag-amyenda o pagwawakas ng Eco Program, ay hindi napapailalim sa pamamaraan ng karaingan.

III.T. TUNGKULIN NG HURADO

263. Ang isang empleyado ay dapat bigyan ng bakasyon na may bayad sa isang araw ng trabaho kapag ang empleyado ay naglilingkod sa tungkulin ng hurado, sa kondisyon na ang empleyado ay nagbibigay ng paunang abiso ng tungkulin ng hurado sa superbisor.

264. Ang mga empleyadong itinalaga sa tungkulin ng hurado na ang mga regular na takdang-aralin sa trabaho ay swing, sementeryo, o mga shift sa katapusan ng linggo ay hindi kinakailangang magtrabaho sa mga shift na iyon kapag naglilingkod sa tungkulin ng hurado, sa kondisyon na ang empleyado ay nagbibigay ng paunang abiso ng tungkulin ng hurado sa superbisor.

265. Upang makatanggap ng leave na may bayad para sa tungkulin ng hurado, ang mga empleyado ay dapat (1) magbigay ng nakasulat na patunay ng serbisyo ng hurado mula sa hukuman upang i-verify ang aktwal na pagpapakita para sa bawat araw ng tungkulin ng hurado, at (2) tanggihan ang anumang bayad mula sa hukuman para sa tungkulin ng hurado.

266. Kung ang isang empleyado ay kinakailangang tumawag sa araw ng trabaho para sa posibleng tungkulin ng hurado sa tanghali, ang empleyado ay dapat makipag-ugnayan nang maaga sa superbisor ng empleyado tungkol sa kung at kailan mag-uulat sa trabaho.

III.U. PANAHON NG pahinga sa pagitan ng mga shift

267. Kung ang isang Senior Investigator, classification 8126, ay tinawag pabalik sa trabaho o pinigil sa trabaho at ang susunod na regular na nakaiskedyul na shift ng empleyado ay magsisimula sa loob ng labindalawang (12) oras pagkatapos ng callback o holdover assignment, kung gayon ang Senior Investigator, kasama ang ang pag-apruba ng naghirang na opisyal, ay magkakaroon ng opsyon na hindi magtrabaho hanggang ang empleyado ay may labindalawang (12) magkakasunod na oras ng pahinga. Kung pipiliin ng isang Senior Investigator na bumalik sa trabaho sa simula ng kanilang susunod na regular na nakaiskedyul na shift, ang Senior Investigator ay magkakaroon ng compensatory time off para sa lahat ng oras na nagtrabaho sa loob ng labindalawang (12) oras na pahinga sa rate ng oras at kalahati ( 1-1/2). Dapat ipaalam ng empleyado sa superbisor ang halalan ng empleyado bago magsimula ang kanilang susunod na regular na nakaiskedyul na shift.

268. Ang seksyong ito ay hindi dapat ilapat sa 8126 Senior Investigators kapag nasa standby ng OIS.

ARTIKULO IV - MGA KONDISYON SA PAGTATRABAHO

IV.A. KALUSUGAN at KALIGTASAN

269. Kinikilala ng LUNGSOD na ang batas ng Estado ay nag-aatas sa bawat tagapag-empleyo na magbigay ng ligtas, malusog na kapaligiran sa trabaho para sa mga empleyado nito. Sumasang-ayon ang LUNGSOD na gawin ang lahat ng hakbang sa loob ng kapangyarihan nito upang matugunan ang responsibilidad na ito para sa mga EMPLEYADO na saklaw ng CBA na ito.

270. Joint Safety Committee. Ang mga isyu sa Kalusugan at Kaligtasan ay dapat iharap at tutugunan sa Joint Labor Management Board (JLMB”), gaya ng inilarawan sa Artikulo II.F. (Mga Pinagsanib na Komite).

271. Ang mga isyu sa kalusugan at kaligtasan na isasaalang-alang ng JLMB ay kinabibilangan, ngunit hindi limitado sa, ergonomya, paggamit ng mga sasakyang pag-aari ng lungsod, mga silungan para sa mga lokasyon ng sulok ng kalye, paggamit at inspeksyon ng mga terminal ng video display, mga kemikal na compound, at paggamit ng mga personal na sasakyan para sa mga silungan sa panahon ng masamang panahon.  

IV.B. MABAGONG WEATHER GEAR

272. Sumasang-ayon ang Lungsod na magkaloob sa mga empleyado ng sapat na kagamitan sa masamang panahon at kinakailangang kagamitang pangkaligtasan, bilang pagsunod sa mga regulasyon ng Cal-OSHA para sa tagal ng kontratang ito.

IV.C. PAPERLESS PAY POLICY

273. Ang Citywide Paperless Pay Policy ay nalalapat sa lahat ng empleyado ng Lungsod na saklaw sa ilalim ng kasunduang ito.

274. Sa ilalim ng patakaran, lahat ng mga empleyado ay dapat na ma-access ang kanilang mga pay advice sa elektronikong paraan, at i-print ang mga ito sa isang kumpidensyal na paraan. Ang mga empleyadong walang computer access o kung hindi man ay gustong makatanggap ng papel na pahayag ay makakatanggap ng mga hard copy ng kanilang mga pay advice sa pamamagitan ng kanilang mga payroll office kapag hiniling, sa isang beses o patuloy na batayan.

275. Sa ilalim ng patakaran, lahat ng empleyado ay may dalawang opsyon para sa pagtanggap ng suweldo: direktang deposito o bank pay card. Ang mga empleyadong hindi nagsa-sign up para sa alinmang opsyon ay made-default sa mga bank pay card.

IV.D. TELECOMMUTING

276. Ang Citywide Telecommuting Policy and Program (TPP), ay nagtatatag ng mga partikular na kondisyon kung saan maaaring gawin ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin na may kaugnayan sa trabaho nang malayuan. Ang TPP ay matatagpuan sa www.sfdhr.org at isinama dito para sa mga layuning sanggunian lamang.

277. Gaya ng inilarawan sa mga materyales ng TPP, ang telecommuting ay pinahihintulutan sa ilalim ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng Appointing Officer o itinalaga, napapailalim sa pag-apruba ng Appointing Officer. Ang isang empleyado na nakakatugon sa mga pamantayan sa pagiging karapat-dapat at mga alituntunin ng programa ay maaaring mag-aplay upang lumahok sa TPP para sa maximum na dalawang (2) araw bawat linggo, personal na papasok sa trabaho tatlong (3) araw bawat linggo. Ang mga empleyado ay maaaring mag-telecommute ng higit sa dalawang (2) araw bawat linggo, napapailalim sa pag-apruba ng Appointing Officer at ng Human Resources Director.

278. Ang mga pagsasaayos sa telecommuting ay hindi tatanggihan o tatapusin para sa di-makatwirang o pabagu-bagong (mga) dahilan. Kung sakaling ang isang kinakatawan na empleyado ay may magandang loob na paniniwala na ang isang kahilingan sa telecommuting ay tinanggihan para sa isang di-makatwirang o pabagu-bagong dahilan, o na ang isang umiiral na kasunduan sa telecommuting ay winakasan para sa isang di-makatwirang o pabagu-bagong dahilan, maaaring iapela ng miyembro ang desisyon sa Direktor ng Lungsod ng Human Resources, na ang desisyon ay magiging pinal at may bisa. Ni ang TPP o ang Seksyon IV.D na ito. ay napapailalim sa karaingan at pamamaraan ng arbitrasyon ng Kasunduang ito.

279. Lokasyon ng Malayong Trabaho

Maliban kung inaprubahan nang nakasulat ang Human Resources Director, ang mga empleyado ay ipinagbabawal na magtrabaho nang malayuan sa labas ng Estado ng California, maliban sa hindi sinasadyang trabaho sa kahilingan ng Lungsod o kapag ang partikular na gawain ng empleyado ay nangangailangan ng pagtatrabaho sa labas ng estado, tulad ng paglahok sa pagsasanay. o isang kumperensya. Ang lahat ng empleyado ng Lungsod ay mga Disaster Service Worker sa ilalim ng batas ng California. Sa isang idineklarang emergency, ang mga empleyadong naaprubahan para sa telecommuting ay dapat na pisikal na makapag-ulat kung saan nakadirekta sa loob ng apatnapu't walong (48) oras ng idineklarang emergency.

ARTIKULO V - SAKLAW NG KASUNDUAN

VA SAKLAW NG KASUNDUAN

276. 1. Sugnay sa pagtitipid. Kung ang isang hukuman o administratibong ahensya ay magdeklara ng anumang probisyon ng Kasunduang ito na hindi wasto, hindi naaangkop sa sinumang tao o pangyayari, o kung hindi man ay hindi maipapatupad, ang natitirang bahagi ng Kasunduang ito ay mananatiling ganap na may bisa at bisa sa tagal ng Kasunduan. 

277. Ang CBA na ito ay naglalahad ng buo at buong pag-unawa ng mga partido tungkol sa mga usapin dito. Ang Kasunduang ito ay maaaring baguhin, ngunit sa pamamagitan lamang ng pagsulat, sa pahintulot ng magkabilang panig.

278. 2. Mga Panuntunan sa Serbisyo Sibil at Administrative Code. Walang anuman sa Kasunduang ito ang makakapagpabago sa Mga Panuntunan sa Serbisyo Sibil na hindi kasama sa arbitrasyon alinsunod sa Charter Section A8.409-3. Bilang karagdagan, ang mga ibinukod na Mga Panuntunan sa Serbisyo Sibil ay maaaring susugan sa panahon ng Kasunduang ito at ang mga naturang pagbabago ay hindi sasailalim sa anumang karaingan at pamamaraan ng arbitrasyon ngunit sasailalim sa pagpupulong at pagbibigay ng mga negosasyon, na napapailalim sa naaangkop na batas. Ang mga partido ay sumasang-ayon na, maliban kung partikular na tinutugunan dito, ang mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho na kasalukuyang itinakda sa Mga Panuntunan sa Serbisyo Sibil at Administrative Code, ay naaayon sa Kasunduang ito, at hindi ibinubukod sa arbitrasyon sa ilalim ng Charter Section A8.409 -3 ay dapat patuloy na mag-aplay sa mga EMPLEYADO na saklaw ng kontratang ito. 

279. 3. Gaya ng iniaatas ng Charter Section A8.409-3, ang Komisyon sa Serbisyo Sibil ay nananatili ang tanging awtoridad na magpaliwanag at mangasiwa sa lahat ng Mga Panuntunan sa Serbisyo Sibil. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido hinggil sa kung ang isang Civil Service Rule o isang bahagi nito ay hindi kasama sa arbitrasyon ay dapat isumite para sa resolusyon sa Civil Service Commission. Ang lahat ng naturang hindi pagkakaunawaan ay hindi sasailalim sa karaingan at proseso ng arbitrasyon ng Kasunduan.

VB DURATION NG KASUNDUAN

280. Ang Kasunduang ito ay magkakabisa sa Hulyo 1, 2024, at mananatili sa buong puwersa at bisa hanggang Hunyo 30, 2027.

BILANG SAKSI, ang mga partido dito ay nagsagawa ng Kasunduang ito ngayong ika-14 ng Mayo, 2024.

PARA SA LUNGSOD

• Carol Isen, Direktor ng Human Resources
  Petsa: 5/14/24
• Ardis Graham, Direktor sa Pakikipag-ugnayan sa Empleyado
  Petsa: 5/14/24

PARA SA UNYON

• Nichelle D. Flentroy, Chief Negotiator, Transport Workers Union, Local 200

INAPRUBAHAN SA PAGBUO NG DAVID CHIU, ABOGADO NG LUNGSOD

• Jonathan Rolnick, Punong Abugado sa Paggawa
  Petsa: 5/14/24

APENDIKS A: OPISINA NG ABOGADO NG LUNGSOD NA NAGKAKAROON

Ang pagtugon sa emerhensiya ay dapat paikutin sa mga Class 9155 Claims Investigator na responsable para sa mga pagsisiyasat na nauugnay sa MUNI.

APENDIKS B: PATAKARAN SA PAG-IWAS SA SUBSTANCE ABUSE

1. MISSION STATEMENT

a. Ang mga empleyado ay ang pinakamahalagang mapagkukunan sa epektibo at mahusay na paghahatid ng mga serbisyo ng Lungsod sa publiko. Ang mga partido ay may pangako na pigilan ang pagkasira ng droga o alak sa lugar ng trabaho at upang itaguyod at panatilihin ang isang kapaligiran sa trabaho na walang droga at alkohol. Ang mga partido ay mayroon ding magkaparehong interes sa pagpigil sa mga aksidente at pinsala sa trabaho at, sa paggawa nito, pagprotekta sa kalusugan at kaligtasan ng mga empleyado, katrabaho, at publiko.  

b. Sa pagsang-ayon na ipatupad itong Substance Abuse Prevention Policy (SAPP), ang mga partido ay nagpapatunay sa kanilang paniniwala na ang pag-abuso sa sangkap ay isang kondisyong magagamot. Ang Lungsod ay nakatuon sa pagtukoy ng mga kinakailangang mapagkukunan, sa loob at labas ng Lungsod, para sa mga empleyadong boluntaryong humingi ng tulong sa pagpapagaling. Ang mga empleyadong boluntaryong humingi ng paggamot bago ang anumang pagsusuri ay hindi dapat mapasailalim sa anumang mga epekto o anumang potensyal na masamang aksyon para sa paggawa nito. Gayunpaman, ang paghahanap ng paggamot ay hindi magiging dahilan ng paunang pag-uugali kung saan ang isang pagsisiyasat o paglilitis sa pagdidisiplina ay sinimulan.

c. Nakatuon ang Lungsod sa pagpigil sa pagkasira ng droga o alkohol sa lugar ng trabaho, at sa pagtaguyod at pagpapanatili ng isang ligtas na kapaligiran sa trabaho na walang alak at ipinagbabawal na droga sa lahat ng lugar ng trabaho at pasilidad nito. Bilang karagdagan, ang Lungsod ay nagpapanatili ng isang patakaran sa lugar ng trabaho na walang droga at alkohol sa Handbook ng Empleyado nito.

2. PATAKARAN

a. Upang matiyak ang kaligtasan ng mga empleyado, katrabaho at publiko ng Lungsod, walang empleyado ang maaaring magbenta, bumili, maglipat, magtaglay, magbigay, gumawa, gumamit o nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol o Ilegal na Droga sa alinmang lugar ng trabaho sa Lungsod, habang nasa Lungsod negosyo, o sa mga pasilidad ng Lungsod.

b. Sinumang empleyado, sa kabila ng kung paano pinondohan ang posisyon, na nahatulan ng anumang krimen na may kaugnayan sa droga/alkohol na nangyari habang nasa negosyo ng Lungsod o sa mga pasilidad ng Lungsod, ay dapat na abisuhan ang pinuno ng departamento o itinalaga sa loob ng limang (5) araw pagkatapos ng nasabing paghatol . Ang kabiguang mag-ulat sa loob ng limitasyon ng oras ay sasailalim sa aksyong pandisiplina ang empleyado, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas.

3. MGA KAHULUGAN

a. Ang ibig sabihin ng “Aksidente” (o “pagkatapos ng Aksidente”) ay isang pangyayaring nauugnay sa pagpapatakbo ng Kagamitan ng Sakop na Empleyado o sa pagpapatakbo ng sasakyan (kabilang ang, ngunit hindi limitado sa, mga sasakyang pagmamay-ari ng Lungsod o personal) na ginamit sa panahon ng Saklaw. Araw ng trabaho ng empleyado kung saan napagpasyahan ng Lungsod na ang pangyayari ay maaaring nagresulta mula sa pagkakamali ng tao ng Saklaw na Empleyado, o maaaring naiwasan sa pamamagitan ng makatwirang alertong aksyon ng Saklaw. Empleyado, at:

1. Mayroong pagkamatay, pagkawala ng malay, medikal na paggamot na kinakailangan lampas sa pangunang lunas, medikal na transportasyon, o iba pang makabuluhang pinsala o sakit na nasuri, o ginagamot ng, isang doktor, paramedic o iba pang lisensyadong propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan; o
2. Kaugnay ng isang pangyayari na kinasasangkutan ng isang sasakyan, mayroong hindi pagpapagana ng pinsala sa isang sasakyan bilang resulta ng pangyayari at ang sasakyan ay kailangang ihatid palayo sa pinangyarihan gamit ang isang tow truck o ihatid sa isang garahe para kumpunihin bago ibalik sa serbisyo; o
3. Sa paggalang sa isang pangyayari na kinasasangkutan ng Kagamitan, mayroong pinsala sa Kagamitan na higit sa tatlong libong dolyar ($3,000); o
4. Kaugnay ng pangyayaring kinasasangkutan ng mga istruktura o ari-arian, may mga pinsalang lampas sa sampung libong dolyar ($10,000) sa mga istruktura o ari-arian.

b. Ang ibig sabihin ng "Adulterated Specimen" ay isang ispesimen na naglalaman ng isang substance na hindi inaasahang naroroon sa oral fluid, o naglalaman ng substance na inaasahang naroroon ngunit nasa isang konsentrasyon na napakataas na hindi ito pare-pareho sa oral fluid.

c. Ang ibig sabihin ng "alkohol" ay ang nakakalasing na ahente sa inuming alkohol, ethyl alcohol o iba pang mababang molekular na timbang na alkohol kabilang ang methyl o isopropyl alcohol. (Ang konsentrasyon ng alkohol ay ipinahayag sa mga tuntunin ng mga gramo ng alkohol bawat 210 litro ng hininga gaya ng sinusukat ng isang evidential breath testing device.)

d. Ang ibig sabihin ng “Kanselyang Pagsusuri” ay isang pagsusuri sa droga o alkohol na may natukoy na problema na hindi maaaring o hindi naitama o kung saan ang 49 CFR Part 40 ay nangangailangan na kanselahin. Ang nakanselang pagsusuri ay hindi positibo o negatibong pagsubok.

e. Ang ibig sabihin ng "lungsod" o "employer" ay ang Lungsod at County ng San Francisco.

f. Ang ibig sabihin ng “Kolektor” ay isang on-site na empleyado na sinanay upang mangolekta ng ispesimen ng droga o alkohol, o ang kawani ng pasilidad ng pagkolekta sa ilalim ng kontrata sa kontratista sa pagsusuri ng droga ng Lungsod at County ng San Francisco.

g. Ang ibig sabihin ng "Saklaw na Empleyado" ay isang empleyado sa isang kinakatawan na sakop na klasipikasyon gaya ng nakasaad sa Seksyon 4.

h. Ang ibig sabihin ng “CSC” ay ang Civil Service Commission ng Lungsod at County ng San Francisco.

i. Ang ibig sabihin ng "Araw" ay araw ng trabaho, maliban kung hayagang ibinigay.

j. Ang ibig sabihin ng “DHR” ay ang Departamento ng Human Resources ng Lungsod at County ng San Francisco.

k. Ang ibig sabihin ng "Diluted Specimen" ay isang ispesimen na may creatinine at mga partikular na halaga ng gravity na mas mababa kaysa sa inaasahan para sa oral fluid.

l. Ang ibig sabihin ng “EAP” ay ang Employee Assistance Program na inaalok sa pamamagitan ng Lungsod at County ng San Francisco.    

m. Kasama sa “kagamitan” ang anumang sasakyan (kabilang ang, ngunit hindi limitado sa anumang sasakyang pagmamay-ari ng Lungsod o personal na sasakyan na ginamit sa panahon ng bayad na oras ng trabaho ng empleyado); mga baril kapag kailangan ang armas, at inaprubahan ng Naghirang na Opisyal, na dadalhin at gamitin ng Saklaw na Empleyado; mga tool sa banding; banda-it; mga tool sa kapangyarihan; trak ng balde; o kagamitan na ginagamit upang baguhin ang elevation ng Covered Employee nang higit sa limang (5) talampakan.  

n. Ang “Ilegal na Gamot” ay tumutukoy sa mga gamot na nakalista sa Seksyon 5.a. Seksyon 8.a. naglilista ng mga gamot at alkohol at ang mga antas ng threshold kung saan susuriin ang isang Sakop na Empleyado. Ang mga antas ng threshold ng mga kategorya ng mga droga at alkohol na bumubuo ng mga positibong resulta ng pagsusuri ay tutukuyin gamit ang naaangkop na mga antas ng threshold ng Substance Abuse and Mental Health Services Administration (“SAMHSA”) (dating National Institute of Drug Abuse, o “NIDA”), o gobyerno ng US kinakailangang mga antas ng threshold kung saan kinakailangan, na may bisa sa panahon ng pagsubok, kung naaangkop. Seksyon 8.a. ay pana-panahong ia-update upang ipakita ang SAMHSA o mga pagbabago sa limitasyon ng gobyerno ng US.

o. Ang ibig sabihin ng “Invalid Drug Test” ay ang resulta ng drug test para sa isang oral fluid specimen na naglalaman ng hindi kilalang adulterant, o isang hindi kilalang substance, na may abnormal na pisikal na katangian, o na mayroong endogenous substance sa abnormal na konsentrasyon na pumipigil sa laboratoryo sa pagkumpleto o pagkuha ng valid na resulta ng drug test.

p. Ang ibig sabihin ng “MRO” ay Opisyal ng Pagsusuri ng Medikal na isang lisensyadong manggagamot na na-certify ng Konseho ng Sertipikasyon ng mga Opisyal ng Pagsusuri ng Medikal o Kagawaran ng Transportasyon ng US na responsable sa pagtanggap at pagrepaso sa mga resulta ng laboratoryo na nabuo ng programa ng pagsusuri sa droga ng employer at pagsusuri ng mga medikal na paliwanag para sa ilang mga resulta ng pagsusuri sa droga.

q. Ang ibig sabihin ng "Non-Negative Test" o "positive test" ay isang resulta ng pagsubok na napatunayang Adulterated, Substituted, Invalid, o positibo para sa mga metabolite ng alkohol o droga.

r. Ang ibig sabihin ng "Oral Fluid" ay laway o anumang iba pang likido sa katawan na nabuo ng oral mucosa ng isang indibidwal.

s. Ang ibig sabihin ng "Mga Partido" ay ang Lungsod at County ng San Francisco at ang Transport Workers Union, AFL-CIO Local 200.

t. Ang ibig sabihin ng “Patakaran” ay “Patakaran sa Pag-iwas sa Pang-aabuso sa Substance” o “Kasunduan” sa pagitan ng Lungsod at County ng San Francisco at ng Unyon na nakalakip sa Memorandum of Understanding (“MOU” ng mga partido).

v. Ang ibig sabihin ng “Pagtanggi na Magsumite,” “Pagtanggi na Magsumite,” “Tumangging Magpasuri,” o “Pagtanggi sa Pagsusuri” ay isang pagtanggi na kumuha ng pagsusuri sa droga at/o alkohol at kasama, ngunit hindi limitado sa, sumusunod na pag-uugali :

i. Pagkabigong lumabas para sa anumang pagsubok sa loob ng makatwirang oras.
ii. Pagkabigong manatili sa lugar ng pagsubok hanggang sa makumpleto ang pagsusulit.
iii. Pagkabigo o pagtanggi na kumuha ng pagsusulit na iniutos ng Kolektor na kunin ng empleyado.
iv. Pagbibigay ng maling impormasyon.
v. Pagkabigong makipagtulungan sa anumang bahagi ng proseso ng pagsubok, kabilang ang nakahahadlang o mapang-abusong pag-uugali o pagtanggi na uminom ng tubig kapag itinuro.
vi. Pagkabigong magbigay ng sapat na oral fluid o mga sample ng hininga, at kasunod na kabiguang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri gaya ng kinakailangan para sa hindi sapat na mga sample ng hininga o oral fluid, o hindi pagbibigay ng sapat na mga sample ng oral fluid o oral fluid at kasunod na pagkabigo na makakuha ng wastong medikal na paliwanag.
vii. Pag-adulto, pagpapalit o kung hindi man ay nakakahawa o nakikialam sa isang oral fluid na ispesimen.
viii. Ang pag-alis sa pinangyarihan ng isang Aksidente nang walang makatarungang dahilan bago magsumite sa isang pagsubok.
ix. Pag-amin sa Kolektor na ang isang empleyado ay Nag-Haludo o Pinalitan ang isang oral fluid specimen.
x. Ang pagkakaroon o pagsusuot ng prosthetic o iba pang device na maaaring magamit upang makagambala sa proseso ng pagkolekta.
xi. Pag-alis sa trabaho, pagkatapos na idirekta na manatili sa pinangyarihan ng unang kinatawan ng employer, habang naghihintay ng beripikasyon ng pangalawang kinatawan ng employer sa ilalim ng seksyon 6.Ib

w. Ang ibig sabihin ng “Sensitibong Pag-andar sa Kaligtasan” ay isang tungkulin o tungkulin sa trabaho kung saan ang isang Saklaw na Empleyado ay alinman sa:

1. ay nagpapatakbo ng sasakyan sa panahon ng bayad na oras ng trabaho sa higit sa limampung porsyento (50%) ng mga araw ng trabaho ng Saklaw na Empleyado sa karaniwan sa nakaraang tatlong (3) buwan. Ang bakasyon, sick leave, administrative leave time at lahat ng iba pang leave ay hindi isasama kapag tinutukoy kung ang isang Saklaw na Empleyado ay nagpapatakbo ng sasakyan sa higit sa limampung porsyento (50%) ng mga araw ng trabaho ng empleyado; o, 
2. ay aktwal na nagpapatakbo, handa nang magpatakbo, o kaagad na magagamit para magpatakbo ng Kagamitan maliban sa isang sasakyan sa panahon ng bayad na oras ng trabaho ng Saklaw na Empleyado.

x. Ang ibig sabihin ng “Substance Abuse Prevention Coordinator” (SAPC) ay isang lisensyadong manggagamot, psychologist, social worker, sertipikadong propesyonal sa tulong ng empleyado, o nationally certified addiction counselor na may kaalaman at klinikal na karanasan sa pagsusuri at paggamot ng mga sakit na nauugnay sa droga at alkohol. Ang SAPC ay pipiliin ng Lungsod.

y. Ang ibig sabihin ng “Split Specimen” ay isang bahagi ng oral fluid specimen sa pagsusuri sa droga na pinanatili nang hindi nakabukas para sa isang confirmation test (kung kinakailangan) o kung sakaling ang empleyado ay humiling na ito ay masuri kasunod ng isang na-verify na positibong pagsusuri ng pangunahing ispesimen o isang na-verify na resulta ng pagsusuri sa Adulterated o Substituted Specimen.

z. Ang ibig sabihin ng "Substituted Specimen" ay isang ispesimen na may mga halaga sa laboratoryo na napakaliit na hindi naaayon sa oral fluid at dapat ituring na isang paglabag sa patakarang ito, at dapat iproseso na parang positibo ang mga resulta ng pagsusuri.

4. MGA SAKOP NA PAG-UURI

Ang lahat ng empleyado ay sasailalim sa pagsusuri pagkatapos ng Aksidente sa ilalim ng Kasunduang ito. Ang lahat ng empleyado na nagsasagawa ng Mga Pag-andar na Sensitibo sa Kaligtasan, tulad ng tinukoy sa Patakaran na ito, ay sasailalim sa makatwirang pagsubok sa hinala.

5. MGA SUBSTANSANG DAPAT SUBUKIN

a. Dapat subukan ng Lungsod, sa sarili nitong gastos, para sa alkohol at/o mga sumusunod na gamot:

1. Mga amphetamine
   2. Barbiturates
   3. Benzodiazepines
   4. Cocaine
   5. Methadone
   6. Opiates
   7. PCP
   8. THC (Cannabis)

b. Mga Iniresetang Gamot o Gamot.  

Kinikilala ng Lungsod na ang mga Saklaw na Empleyado ay maaaring minsan ay kailangang uminom ng mga iniresetang gamot o gamot. Kung ang isang Sakop na Empleyado ay umiinom ng anumang gamot o gamot na ipinaalam ng gumagamot na manggagamot, parmasyutiko, o propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan sa empleyado (pasalita o sa bote ng gamot) ay makakasagabal sa pagganap ng trabaho, kabilang ang mga paghihigpit sa pagmamaneho o mga paghihigpit sa paggamit ng Kagamitan, ang kinakailangan ng empleyado na agad na ipaalam sa itinalagang kinatawan ng Departamento ang mga paghihigpit na iyon bago isagawa ang mga tungkulin sa trabaho ng empleyado.

1. Sa pagtanggap ng nilagdaang pagpapalaya mula sa lisensyadong tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan ng Saklaw na Empleyado, maaaring kumonsulta ang kinatawan ng departamento sa tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan ng Saklaw na Empleyado upang kumpirmahin ang mga partikular na tungkulin sa trabaho na maaaring gawin ng empleyado habang nasa iniresetang gamot. Kung ang tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan ng empleyado ay hindi madaling magagamit, o walang ibinigay, ang kinatawan ng departamento ay maaaring sumangguni sa sinumang tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan na lisensyado ng Lungsod bago gumawa ng pangwakas na pagpapasiya kung ang empleyado ay maaaring gampanan ang mga tungkulin sa trabaho ng empleyado. Gayunpaman, kung ang isang empleyado, sa oras ng pag-abiso, ay nagdala ng isang medikal na tala mula sa tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan na nagreseta ng gamot na nagpapaalis sa empleyado upang magtrabaho, kung gayon ay hindi dapat paghigpitan ng Lungsod ang empleyadong iyon sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado.
2. Kung ang isang Sakop na Empleyado ay pansamantalang hindi magampanan ang trabaho ng empleyado dahil sa anumang potensyal na epekto na dulot ng iniresetang gamot, ang empleyado ay dapat na italagang muli upang magsagawa ng pansamantalang binagong tungkulin na naaayon sa mga medikal na paghihigpit ng empleyado nang walang pagkawala ng suweldo hanggang sa ang empleyado ay mula sa iniresetang gamot o na-clear ng isang lisensyadong tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan. Ang pansamantalang binagong tungkuling muling pagtatalaga ay tatagal ng hindi hihigit sa tatlumpung (30) araw ng trabaho. Kung, pagkatapos ng tatlumpung (30) araw ng trabaho, ang empleyado ay nasa nasabing gamot pa rin at/o hindi pa pinayagan ng isang lisensiyadong tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan upang bumalik sa trabaho nang walang mga paghihigpit, maaaring palawigin ng Lungsod ang pansamantalang binagong pagtatalaga ng tungkulin para sa isang panahon na hindi lumampas sa tatlumpung (30) araw ng trabaho, sa kondisyon na ang tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan ay nagpapatunay na ang empleyado ay makatwirang inaasahang makakabalik sa trabaho nang walang mga paghihigpit pagkatapos ng tatlumpung (30) araw na panahon. Ang mga empleyadong hindi na makakabalik sa trabaho sa ilalim ng probisyong ito ay ire-refer sa kinatawan ng human resources ng Departamento na itinalaga upang makipag-ugnayan sa mga empleyado hinggil sa posibleng makatwirang akomodasyon sa ilalim ng mga batas ng estado at pederal na may kapansanan.

6. PAGSUSULIT

I. Pagsusuri sa Makatwirang Hinala

a. Ang makatwirang hinala upang subukan ang isang Sakop na Empleyado ay iiral kapag ang mga kasabay, nasasabi at partikular na mga obserbasyon tungkol sa mga sintomas o pagpapakita ng kapansanan ay maaaring gawin. Ang mga obserbasyon na ito ay dapat idokumento sa Form ng Ulat sa Makatwirang Paghinala na nakalakip sa Apendiks na ito bilang Exhibit B. Hindi bababa sa tatlong (3) indikasyon ng kapansanan sa droga o alak ang dapat na umiiral, sa dalawang (2) magkahiwalay na kategorya, gaya ng nakalista sa Form ng Ulat sa Makatwirang Hinala . Sa kahalili, dapat kumpirmahin ng mga kinatawan ng employer ang direktang ebidensya ng kapansanan sa droga o alkohol gaya ng nakalista sa Form ng Ulat sa Makatwirang Hinala.  

b. Ang sinumang indibidwal o empleyado ay maaaring mag-ulat ng isa pang empleyado na maaaring lumitaw sa indibidwal o empleyadong iyon na nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga. Sa pagtanggap ng ulat ng posibleng paggamit ng alak o droga o kapansanan sa lugar ng trabaho, dalawang (2) sinanay na kinatawan ng superbisor na tagapag-empleyo ang independyenteng magbe-verify ng batayan para sa hinala at humiling ng personal na pagsusuri. Dapat i-verify at idokumento ng unang kinatawan ng employer ang hitsura at pag-uugali ng empleyado at, kung naaangkop, magrekomenda ng pagsusuri sa pangalawang kinatawan ng employer. Dapat i-verify ng pangalawang kinatawan ng employer ang kasabay na batayan para sa hinala. Kung ang makatwirang hinala upang subukan ang isang Sakop na Empleyado ay lumitaw sa pagitan ng 11:00 pm at 7:00 am, o sa isang lokasyon sa labas ng mga heyograpikong hangganan ng Lungsod at County ng San Francisco (hindi kasama ang San Francisco International Airport), at kung saan ang pangalawang sinanay na superbisor Ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay hindi makatuwirang makakarating sa lokasyon sa loob ng tatlumpung (30) minuto, kung gayon ang pangalawang kinatawan ng tagapag-empleyo ay hindi kailangang i-verify nang personal ang batayan para sa hinala, ngunit sa halip ay dapat mag-verify sa pamamagitan ng telepono o email. Pagkatapos kumpletuhin ang pag-verify, at kumonsulta sa unang kinatawan ng employer, ang pangalawang kinatawan ng employer ay may pinal na awtoridad na hilingin na masuri ang Saklaw na Empleyado.  

c. Kung ang Lungsod ay nangangailangan ng isang empleyado sa ilalim ng makatwirang hinala na masuri, kung gayon ang empleyado ay maaaring humingi ng representasyon. Maaaring kabilang sa kinatawan, ngunit hindi limitado sa, mga kinatawan ng unyon at mga tagapangasiwa ng tindahan. Kung ang empleyado ay humiling ng representasyon, ang Lungsod ay magbibigay ng makatwirang tagal ng oras mula sa oras na ang empleyado ay naabisuhan na ang empleyado ay susuriin (hanggang sa isang maximum ng isang oras) para sa empleyado upang makakuha ng representasyon. Ang naturang kahilingan ay hindi dapat maantala ang pangangasiwa ng mga pagsusulit nang higit sa isang oras mula sa oras na ipaalam sa empleyado na susuriin ang empleyado.

d. Dapat idokumento ng (mga) kinatawan ng departamento ang insidente. Kung ang isang Saklaw na Empleyado ay Tumangging Magsumite sa pagsubok, dapat ituring ng Lungsod ang pagtanggi bilang isang positibong pagsubok, at dapat magsagawa ng naaangkop na aksyong pandisiplina alinsunod sa nakalakip na matrix ng disiplina.  

II. Pagsusuri pagkatapos ng Aksidente

a. Maaaring hilingin ng Lungsod ang isang Saklaw na Empleyado na nagdulot, o maaaring nagdulot, ng Aksidente, batay sa impormasyong nalaman sa oras ng Aksidente, na magsumite sa pagsusuri sa droga at/o alkohol.

b. Kasunod ng Aksidente, ang lahat ng Saklaw na Empleyado na napapailalim sa pagsusuri ay dapat manatiling madaling magagamit para sa pagsubok. Ang isang Sakop na Empleyado ay maaaring ituring na tumanggi na magsumite sa pagsubok sa pag-abuso sa sangkap kung ang empleyado ay nabigo na manatiling madaling magagamit, kabilang ang hindi pag-abiso sa isang superbisor (o itinalaga) ng lokasyon ng Aksidente, o pag-alis sa pinangyarihan ng Aksidente bago magsumite sa pagsubok.  

c. Walang anuman sa seksyong ito ang dapat mag-antala ng medikal na atensyon para sa mga nasugatan kasunod ng Aksidente o nagbabawal sa isang empleyado na umalis sa pinangyarihan ng Aksidente para sa panahong kinakailangan upang makakuha ng tulong sa pagtugon sa Aksidente o upang makakuha ng kinakailangang pang-emerhensiyang pangangalagang medikal.

d. Kung ang Lungsod ay nangangailangan ng isang Saklaw na Empleyado na masuri pagkatapos ng Aksidente, kung gayon ang empleyado ay maaaring humingi ng representasyon. Maaaring kabilang sa kinatawan, ngunit hindi limitado sa, mga kinatawan ng unyon at mga tagapangasiwa ng tindahan. Kung ang empleyado ay humiling ng representasyon, ang Lungsod ay magbibigay-daan sa isang makatwirang tagal ng oras mula sa oras na ang empleyado ay abisuhan na ang empleyado ay susuriin (ang maximum ng isang oras) para sa empleyado upang makakuha ng representasyon sa kondisyon na ang kinatawan ng unyon ay makipagkita sa empleyado sa ang lugar ng Aksidente, lokasyon ng trabaho o sentro ng pagsubok na itinakda ng Lungsod. Ang naturang kahilingan ay hindi dapat maantala ang pangangasiwa ng mga pagsusulit nang higit sa isang oras mula sa oras na ipaalam sa empleyado na susuriin ang empleyado.

e. Sa lalong madaling panahon pagkatapos ng isang Aksidente, ang superbisor o ibang kinatawan ng Lungsod sa pinangyarihan ng Aksidente ay dapat gumawa ng pinakamahusay na pagsisikap na makipag-ugnayan sa Department of Human Resources (DHR) o itinalaga, at ang DHR o itinalaga ay dapat na gumawa ng pinakamahusay na pagsisikap na tumawag sa telepono. ang (mga) unyon na unang itinalagang kinatawan na nakatala sa DHR na kumakatawan sa (mga) Saklaw na Empleyado na sangkot sa Aksidente. Kung hindi sumagot ang unang itinalagang kinatawan, ang DHR o itinalaga ay mag-iiwan ng mensahe ng voice mail na nagpapaalam sa unyon ng Aksidente at tatawagan ang (mga) pangalawang itinalagang kinatawan ng unyon sa file sa DHR. Para sa mga layunin ng talatang ito, ang itinalagang kinatawan ay sinumang opisyal ng unyon o empleyado na ang numero ng telepono ay nasa file sa DHR para sa layunin ng pagsusuri sa Aksidente. Maaaring baguhin ng unyon ang itinalagang kinatawan, sa pamamagitan ng pagsulat, kung kinakailangan paminsan-minsan, ngunit ang tanging responsibilidad ng unyon na tiyakin na ang kasalukuyang numero ng telepono (na may kakayahan sa voice mail) para sa dalawang itinalagang kinatawan ay nasa file sa DHR.

7. MGA PAMAMARAAN SA PAGSUSULIT

I. Site ng Koleksyon

a. Kung mayroong isang sinanay na Kolektor na available sa site, ang Lungsod ay maaaring magsagawa ng "on-site" na mga pagsusuri (pagsusuri sa breathalyzer ng alkohol at pagsusuri sa oral fluid). Kung ang alinman sa mga pagsusulit na iyon ay "Hindi Negatibo," isang pagsubok sa pagkumpirma ang isasagawa. Ang mga on-site na pagsusuri ay maaaring magbigay-daan sa Saklaw na Empleyado at sa Lungsod na malaman kaagad kung ang empleyadong iyon ay na-clear na para sa trabaho.

b. Kung ang isang sinanay na Kolektor ay hindi available on-site, ang mga kawani ng isang pasilidad sa pagkolekta sa ilalim ng kontrata sa Lungsod, o ang kontratista sa pagsusuri ng droga ng Lungsod ay dapat mangolekta ng mga sample ng oral fluid mula sa Mga Sakop na Empleyado upang suriin ang mga ipinagbabawal na gamot.  

(1.) Ang mga Saklaw na Empleyado na nagpapakita ng kanilang sarili sa aprubadong lugar ng pangongolekta ng gamot ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa isang piraso ng pagkakakilanlan ng larawan na bigay ng gobyerno at hindi maaaring umalis sa lugar ng pangongolekta para sa anumang dahilan – maliban kung pinahintulutan ng ahensya ng pangongolekta – hanggang ang empleyado ay ganap na natapos ang lahat ng mga pamamaraan sa pagkolekta. Ang pagkabigong sumunod sa lahat ng mga pamamaraan sa pagkolekta ay magreresulta sa empleyado na mauuri bilang "Pagtanggi na Magsumite."  

c. Ang Mga Saklaw na Empleyado na Tumanggi sa Pagsusulit ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas, alinsunod sa Exhibit A.

d. Mga pamamaraan ng pagsusuri sa alkohol at droga.  

1. Pamamaraan sa Pagsusuri ng Alkohol. Ang mga pagsusuri para sa konsentrasyon ng alkohol sa Mga Sakop na Empleyado ay isasagawa gamit ang isang inaprubahang evidential breath testing device (EBT) ng National Highway Traffic Safety Administration (NHTSA) na pinapatakbo ng isang trained breath alcohol technician (BAT). Ang mga pagsusuri sa alkohol ay dapat sa pamamagitan ng breathalyzer gamit ang handheld Alco-Sensor IV Portable Breath Alcohol Analyzer device, o anumang iba pang device na inaprubahan ng US Department of Transportation (DOT).  
2. Pamamaraan sa Pagsusuri sa Droga. Ang mga pagsusuri para sa mga gamot ay dapat sa pamamagitan ng pagkolekta ng oral fluid. Ang mga specimen ng oral fluid ay dapat kolektahin sa ilalim ng direktang visual na pangangasiwa ng isang Kolektor at alinsunod sa mga inirerekomendang pamamaraan ng tagagawa ng testing device para sa pagkolekta. Ang mga resulta ng screening ay maaaring ibigay ng Kolektor o ng isang laboratoryo. Ang mga pagsusulit sa kumpirmasyon ay dapat isagawa sa isang laboratoryo.
3. Ang Sakop na Empleyado na sinusuri ay dapat na ganap na makipagtulungan sa mga pamamaraan ng pagsubok.
4. Ang isang chain of possession form ay dapat kumpletuhin ng Kolektor, ospital, laboratoryo at/o mga tauhan ng klinika sa panahon ng pagkolekta ng ispesimen at kalakip at ipadala sa koreo kasama ang mga specimen.

e. Pagkatapos masuri para sa mga gamot, ang Sakop na Empleyado ay maaaring hadlangan na bumalik sa trabaho hanggang sa ang departamento ay payuhan ng panghuling resulta ng pagsusuri ng MRO. Sa panahong iyon, ang Sakop na Empleyado ay itatalaga sa trabahong hindi sensitibo sa kaligtasan o ilalagay sa bayad na administratibong bakasyon hangga't ang Sakop na Empleyado ay karapat-dapat para sa naturang bakasyon sa ilalim ng mga tuntunin ng naaangkop na probisyon ng Administrative Code ng Lungsod. Ang pagsusulit ay dapat ituring na isang negatibong pagsusuri kung ang MRO ay hindi nagpayo sa huling resulta ng pagsusuri sa oras na ang bayad na bakasyon ng Sakop na Empleyado ay nag-expire sa ilalim ng mga tuntunin ng naaangkop na probisyon ng Administrative Code ng Lungsod.

II. Laboratory

a. Ang mga pagsusuri sa droga ay isasagawa ng mga laboratoryo na lisensyado at inaprubahan ng SAMSHA na sumusunod sa mga pamantayang etikal ng American Occupational Medical Association (AOMA). Sa paunang abiso, nananatili ang karapatan ng mga partido na siyasatin ang laboratoryo upang matukoy ang pagsunod sa mga pamantayang inilarawan sa patakarang ito. Susuriin lamang ng laboratoryo ang mga gamot na natukoy sa patakarang ito. Sasagutin ng Lungsod ang halaga ng lahat ng kinakailangang pagsubok maliban kung tinukoy dito.

b. Ang mga pagsusuri para sa lahat ng kinokontrol na substance, maliban sa alkohol, ay dapat sa pamamagitan ng oral fluid testing at dapat binubuo ng dalawang pamamaraan, isang screen test at, kung iyon ay positibo, isang confirmation test.    

c. Upang maituring na positibo para sa pag-uulat ng laboratoryo sa Lungsod, ang parehong mga sample ay dapat na masuri nang hiwalay sa magkahiwalay na batch at dapat ding magpakita ng mga positibong resulta sa confirmatory test.

d. Kung sakaling magkaroon ng positibong pagsusuri, ang laboratoryo ng pagsubok ay magsasagawa ng isang awtomatikong pagsusuri sa pagkumpirma sa orihinal na ispesimen nang walang bayad sa Saklaw na Empleyado. Bilang karagdagan, ang laboratoryo ng pagsubok ay dapat magpanatili ng sapat na ispesimen upang pahintulutan ang isang independiyenteng muling pagsusuri sa kahilingan at gastos ng Saklaw na Empleyado. Ang pareho, o anumang iba pa, naaprubahang laboratoryo ay maaaring magsagawa ng mga muling pagsusuri. Ang laboratoryo ay dapat magsikap na abisuhan ang itinalagang MRO ng mga positibong resulta ng pagsusuri sa droga, alkohol, o adulterant sa loob ng limang (5) araw ng trabaho pagkatapos matanggap ang ispesimen.

III. Medical Review Officer (MRO)

a. Lahat ng positibong gamot, o Substituted, Adulterated, positive-Diluted Specimen, o Invalid Drug Test, gaya ng tinukoy dito, ay iuulat sa isang Medical Review Officer (MRO). Susuriin ng MRO ang mga resulta ng pagsusulit, at anumang pagsisiwalat na ginawa ng Sakop na Empleyado, at tatangkaing interbyuhin ang indibidwal upang matukoy kung mayroong anumang pisyolohikal o medikal na dahilan kung bakit hindi dapat ituring na positibo ang resulta. Kung walang umiiral na mga dahilan, dapat italaga ng MRO ang test positive.    

b. Kapag nag-ulat ang laboratoryo ng isang kumpirmadong positibo, Adulterated, Substituted, positive-Diluted, o Invalid na pagsubok, responsibilidad ng MRO na: (a) gumawa ng magandang loob na pagsisikap na makipag-ugnayan sa empleyado at ipaalam sa empleyado ang positibo, Adulterated, Pinalitan, positive-Diluted, o Di-wastong resulta ng pagsusulit; (b) bigyan ng pagkakataon ang empleyado na talakayin ang mga resulta ng pagsusulit sa MRO; (c) suriin ang medikal na kasaysayan ng empleyado, kabilang ang anumang mga medikal na rekord at biomedical na impormasyon na ibinigay ng Saklaw na Empleyado, o ng gumagamot na manggagamot, sa MRO; at (d) tukuyin kung may lehitimong medikal na paliwanag para sa resulta, kabilang ang legal na iniresetang gamot. Dapat tukuyin ng mga empleyado ang lahat ng (mga) iniresetang gamot na kanilang ininom. Kung hindi tumugon ang Sakop na Empleyado sa MRO sa loob ng tatlong (3) araw, maaaring ituring ng MRO ang resulta ng Sakop na Empleyado bilang positibong resulta.

c. Ang MRO ay may awtoridad na i-verify ang isang positibo o Pagtanggi sa Pagsusuri nang hindi kinakapanayam ang empleyado sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumangging makipagtulungan, kabilang ngunit hindi limitado sa: (a) tumanggi ang empleyado na talakayin ang resulta ng pagsusulit; o (b) inutusan ng Lungsod ang empleyado na makipag-ugnayan sa MRO, at hindi nakipag-ugnayan ang empleyado sa MRO sa loob ng pitumpu't dalawang (72) oras. Sa lahat ng kaso, ang mga naunang nakaplanong dahon ay maaaring pahabain sa panahong ito. Ang pagsusuri ng MRO sa mga resulta ng pagsusulit ay karaniwang tatagal ng hindi hihigit sa tatlo (3) hanggang limang (5) araw mula sa oras na masuri ang Saklaw na Empleyado.    

d. Kung kinumpirma ng mga pamamaraan ng pagsusuri ang isang positibong resulta, tulad ng inilarawan sa itaas, ang Sakop na Empleyado at ang Substance Abuse Prevention Coordinator (SAPC) para sa City at departamento ng HR staff o itinalaga ay aabisuhan ng mga resulta sa sulat ng MRO, kasama ang mga partikular na dami . Ang mga resulta ng isang positibong pagsusuri sa droga ay hindi ilalabas hanggang ang mga resulta ay nakumpirma ng MRO. Ang Sakop na Empleyado ay maaaring makipag-ugnayan sa SAPC, o sa MRO, upang humiling ng isang gamot o adulterant na muling pagsusuri sa loob ng pitumpu't dalawang (72) oras mula sa paunawa ng isang positibong resulta ng pagsusuri ng MRO. Ang humihiling na partido ay magbabayad ng mga gastos sa muling pagsusuri nang maaga.

e. Ang resulta ng drug test na positibo at isang Diluted Specimen ay ituturing na positibo. Ang lahat ng mga resulta ng drug test na natukoy na negatibo at mga Diluted Specimen ay mangangailangan na ang empleyado ay kumuha ng agarang retest. Kung ang muling pagsusuri ay magbubunga ng pangalawang negatibong resulta ng Diluted Specimens, ang pagsusuri ay ituturing bilang isang normal na negatibong pagsusuri, maliban sa kaso ng subsection (f).

f. Kung ang huling pagsusuri ay nakumpirmang negatibo, ang Empleyado ay gagawing buo, kasama ang halaga ng aktwal na pagsusuri sa laboratoryo, kung mayroon man. Ang sinumang empleyado na kasunod na natukoy na sumailalim sa isang maling positibo ay dapat buuin para sa anumang nawalang sahod at mga benepisyo, at dapat tanggalin ang kanilang rekord.

g. Dapat tiyakin ng Lungsod na ang lahat ng mga ispesimen na nakumpirmang positibo ay pananatilihin at ilalagay sa maayos na secure na pangmatagalang frozen na imbakan para sa hindi bababa sa isang (1) taon, at gagawing magagamit para sa muling pagsusuri bilang bahagi ng anumang mga administratibong paglilitis.

h. Ang lahat ng impormasyon mula sa pagsusuri sa gamot at/o alkohol ng isang sakop na empleyado ay kumpidensyal para sa mga layunin maliban sa pagtukoy kung ang patakarang ito ay nilabag o nagsagawa ng aksyong pandisiplina batay sa isang paglabag sa patakarang ito. Ang pagsisiwalat ng mga resulta ng pagsusulit sa sinumang ibang tao, ahensya, o organisasyon ay ipinagbabawal maliban kung ang nakasulat na awtorisasyon ay nakuha mula sa Saklaw na Empleyado o ayon sa hinihingi ng batas.  

8. RESULTA

a. Mga Antas ng Pag-iwas sa Pang-aabuso sa Substance at Detection. 

Para sa pagsubok pagkatapos ng Aksidente o makatwirang paghihinala kung saan ang Saklaw na Empleyado ay nagpapatakbo ng isang komersyal na sasakyang de-motor, ang anumang pagsusuri na nagpapakita ng antas ng dugo/alkohol na katumbas ng o higit sa 0.04 porsiyento, o ang itinatag na pamantayan ng California State para sa mga pagpapatakbo ng komersyal na sasakyang de-motor, ay dapat ituring positibo. Para sa lahat ng iba pang pagsusuri pagkatapos ng Aksidente o makatwirang paghihinala, anumang pagsusuri na nagpapakita ng antas ng dugo/alkohol na katumbas ng, o higit sa, 0.08 porsiyento, o ang itinatag na pamantayan ng Estado ng California para sa mga di-komersyal na pagpapatakbo ng sasakyang de-motor, ay dapat ituring na positibo. Anumang pagsubok na nagpapakita ng kontroladong antas ng kumpirmasyon ng sangkap tulad ng ipinapakita sa tsart sa ibaba ay dapat ituring na isang positibong pagsusuri.