報告
運輸工人工會，地方200（2024年7月1日至2027年6月30日）
- 本集體談判協議（以下簡稱「CBA」）由市長辦公室、舊金山市監事會（以下簡稱「舊金山市監事會」）授權下的人力資源部員工關係處共同製定。 AFL-CIO、Local #200（以下簡稱「LOCAL 200」）。
第 I 條 - 代表
1.A.認出
2. 本市承認 LOCAL 200 已根據《僱員關係條例》的規定，被認證為以下類別和談判單位的公認僱員代表：
- 第1773章 媒體訓練專家
- 7412 汽車服務工人助理主管
- 9155 索賠調查員
- 9156 高級索賠調查員
- 9157 索賠理賠員
- 8126 警察問責部資深調查員
- 9144 調查員、計程車和無障礙服務
3. 本 CBA 的條款和規定應自動適用於本 CBA 涵蓋的現有單位在其有效期內增加的任何分類。 本協議不會自動延伸至 LOCAL 200 透過附屬關係或服務協議取得代表權或建立代表地位的新談判單位。本 CBA 條款和規定涵蓋的所述員工在下文中稱為“員工”，單數或複數視上下文而定。
IB意圖
4. 市長與監事會協商後，與 LOCAL 200 依據 A8.409 節等條款協商達成本協議。舊金山城市憲章。
5. 本協議簽署方的意圖是，本 CBA 的條款經 LOCAL 200 成員批准後，對 LOCAL 200 及其成員具有約束力。
6. 本協議簽署方的意圖是，CBA 的條款經董事會批准後，對董事會合法權限範圍內的事項，對舊金山市和縣的機構（以下簡稱“機構”）具有約束力。包括僱用本協議涵蓋的個人的任何城市部門（「部門」）。
7. 本 CBA 涵蓋的僱員的僱用條款和條件應受《城市憲章》規定、董事會條例、CSC 相關規則以及本 CBA 中規定的僱用條款和條件管轄。
8. 若本 CBA 的規定與前述當局發生衝突，則在法律允許的最大範圍內以本 CBA 的規定為準。 除非現有條例、決議、規則或規定經過本 CBA 條款的專門討論和更改、刪除或修改，否則該條例、決議、規則或規定應被視為保持完全有效。 如果 CBA 的具體條款規定了比法律更大的權利，則以 CBA 的條款為準。
9. 會面和協商的義務。 根據經修訂的 Meyers-Milias-Brown 法案的規定，CITY 同意根據法律要求提前與 LOCAL 200 就代表範圍內工作條件的任何擬議變更進行會面和協商，包括但不限於對員工的可協商影響：管理結構的變化、公平公正地選擇培訓候選人的流程、營運安排、重組計劃、人員配置、人員削減時工作任務的優先順序、加班費的變化記錄程序。 CITY 應嘗試在變更生效前十五 (15) 天內以書面形式向 LOCAL 200 提供任何擬議變更（緊急情況除外）。 在收到擬議變更通知後五 (5) 天內，LOCAL 200 可以書面要求召開會議和/或向部門提出有關擬議變更的任何書面意見和建議。 如果 LOCAL 200 提出要求，該部門應在十 (10) 天內透過安排會議並回應 LOCAL 200 的書面意見來做出書面答复。
10. 依章程規定，本協議期限內雙方未透過會議協商解決的任何事項不得提交仲裁。 然而，如果雙方無法解決上述問題上的任何分歧，任何一方都可以要求聯合勞工管理委員會考慮此事。
11. 如有必要，將通知員工關係部門並協調所有會議和協商，並提供協助，以便遵守 CBA 中的所有規定。
IC 禁止罷工規定
12. 工會和談判單位的每個成員承諾並同意不發起、參與、引起、煽動、鼓勵或縱容罷工、停工、放慢速度或缺席。 工會和談判單位的每個成員承諾並同意不參與任何形式的同情罷工，包括但不限於遵守或尊重任何其他工會或個人的糾察線。
城市的 ID 目標
13. 以最有效率、有效和有禮貌的方式提供城市服務對於城市及其僱員至關重要，並且被認為是本 CBA 雙方在各自角色和責任範圍內的共同義務。
IE管理權
14. 除非本協議另有規定，根據適用的州法律，本協議中的任何內容均不得解釋為限制CITY 關於其勞動力的指導、或考慮任何服務或活動的優點、必要性或組織的任何合法權利。
15. 市政府也有權決定其組成部門、官員、理事會和委員會的使命；制定向公眾提供的服務標準，並對城市的組織和運作行使控制權和自由裁量權。 城市還可以因缺乏工作或資金而免除員工的職務，並可以確定城市運作的方法、手段和人員。
16. 雙方瞭解並同意，除本協議中明確規定的情況外，市府保留管理市政服務以及執行這些服務的工作的所有權力和職權。
17. 這些權利的行使不受申訴程序的約束。 然而，行使此類權利並不妨礙員工利用申訴程序來處理有關任何此類行為對工資、工時、福利或本協議中規定的其他僱用條款和條件的實際後果的申訴。
如果賽會幹事
18. LOCAL 200 可以在本 CBA 涵蓋的員工工作的每個部門或設施中選擇一名管理員和/或候補管理員。 管理員只能處理其部門、局或設施內部或與其相關的申訴。
19. 應市政府要求，LOCAL 200 每年應向市政府提供一次準確的車間代表名單。由於指定的車間代表永久缺席，LOCAL 200 可能隨時對此清單進行修改。如果商店代表不是由 Local 200 以書面形式正式指定的，則任何人都不會得到認可。
20. LOCAL 200 和 CITY 認識到，車間代表有責任在盡可能低的水平上協助解決不滿或爭議。
21. 在處理有關影響本CBA 所涵蓋的僱員的工作條件和地位的事宜的申訴、紀律或與市代表會面時，應允許一名車間代表在正常工作時間內休假以履行此類職責，且不得損失工資；但是，調查的休息時間應與申訴的難度合理相關。 未經員工部門主管或其他授權經理的特別批准，任何管家不得離開工作崗位或任務。 不得無理拒絕車間代表的此類釋放時間。
22. 如果主管認為不能立即批准車間代表在值班期間進行調查或提出申訴，則主管應在不遲於該工作之日起的下一個工作日內授予該許可。其他時間。
23. 在處理申訴或紀律問題時，車間代表有權：
24. 1. 在受影響的員工請求車間代表的協助或在場後，就提出申訴事宜與受影響的員工進行協商。
25. 2. 向主管提出僱員或僱員團體要求的申訴，以尋求解決或調整。
26. 3. 調查任何此類申訴，以便與主管或指定代表適當討論此類申訴。
27. 4. 當需要召開主管或其他市代表的會議來調整申訴或代表員工處理紀律問題時，參加此類會議。 安排會議時，應充分考慮員工所在部門、部門或科室的業務需求和工作安排。 不得無理拒絕車間代表的釋放時間。
28. 在緊急情況下，如果因違反法律或城市或部門規則（盜竊等）而可能立即採取紀律處分，則應立即允許車間代表離開其職務。
29. 商店代表不得乾涉任何員工的工作。
30. 管家應及時收到部門情況介紹會的通知，並應被允許出席部門情況介紹會，以便分發 LOCAL 200 材料並討論本 CBA 規定的員工權利和義務。 LOCAL 200 和部門可能同意為管理員和新員工之間的聯繫做出其他安排。
31. 員工代表。 根據《邁耶斯-米利亞斯-布朗法案》和《僱員關係條例》，合理數量的管家或其他指定僱員可以在工作時間參加與任命官代表安排的會議，以進行談判和會議，並且不會損失工資。
IG 申訴程序與紀律程序
32. 雙方採用以下程序來有序、有效地處理申訴，並且是解決本文定義的申訴的唯一程序。
33. 1. 定義。申訴應定義為涉及本協議的解釋、適用或遵守的任何爭議，包括對員工的紀律處分和解僱。
34. CSC 規則「例外」不受申訴程序的約束，也不得提交仲裁。
35. 書面譴責不受申訴程序的約束，但僱員有權在譴責之日起十四 (14) 個日曆日內對任何書面譴責提出書面反駁。市政府會將任何及時的反駁與譴責一起納入該員工的官方人事檔案中。
36. 2. 時間限制。經雙方同意，本協議規定的期限可延長。任何此類延期必須持續明確規定的期限並以書面確認。 未及時提出申訴或申訴的，視為撤回。 如果市政府未能及時答复，則應授權 LOCAL 200 將申訴上訴到申訴程序的下一步。
37. 3. 經濟主張。在任何情況下，申訴不得包括提出申訴之前三十 (30) 個日曆日以上的金錢救濟索賠，仲裁員也不得裁定此類金錢救濟。 儘管希望在申訴程序之外解決爭議，但 LOCAL 200 理解，為了保留其金錢救濟索賠，它將在了解受害事件後提出申訴，並且如果在申訴程序之外解決，如果出現這種情況，請請求暫緩上述第2 節所規定的申訴程序時限。 如果經濟索賠可能得到解決，市政府不會無理拒絕暫緩請求。
38. 4. 發起申訴。
39.a.影響超過一名員工的申訴應向對所有受申訴影響的員工擁有權力的管理官員提出。 申訴必須以書面形式透過工會申訴表提出。 申訴將闡述申訴事實、聲稱遭到違反、誤用或誤解的協議條款和條件，以及申訴人尋求的補救或解決方案。
40.b.只有 LOCAL 200 有權代表受紀律處分或解僱的僱員對紀律處分或解僱行為提出上訴。
41. 5. 程序的步驟。 僱員應與僱員的直接主管非正式地討論申訴，前提是申訴不是針對該主管的歧視或報復索賠，並嘗試盡快以非正式方式製定出令人滿意的解決方案，但在任何情況下都不得晚於自行為發生之日起或申訴人可能合理地得知所指控的違法行為受到申訴之日起七 (7) 個日曆日。 申訴人可能有一名 LOCAL 200 代表在場。
42.a.步驟 1（直接主管級別）。 若在與直接主管進行非正式討論後七 (7) 個日曆日內未能解決申訴，申訴人應在事實或事件發生後三十 (30) 個日曆日內以書面形式向直接主管提交申訴的委屈。 性騷擾指控可在四 (4) 個月內提出。 申訴將透過雙方同意的申訴表提交。 申訴將闡述以下內容：
43. 一.申訴的具體原因，包括引起申訴的事件發生的日期、對所發生傷害的解釋以及受影響員工的姓名、類別和部門；
44. 二.聲稱被違反、誤用或誤解的本協議條款和條件；和
45. 三．申訴人所尋求的補救或解決方案。
46. 中級/部門主管應在收到書面申訴後七 (7) 天內做出書面答覆。
47.b.步驟 2（任命官員級別）。 對主管在第 1 步的答覆不滿意的申訴人可以在收到第 1 步的答覆後十 (10) 個日曆日內以書面形式向任命官或其指定人員提出上訴。步驟 2 申訴應包含申訴依據的具體描述、所需的解決方案以及拒絕較低步驟回應並將申訴推進到下一步的具體原因。指定官員或其指定人員可以在十五 (15) 個日曆日內與申訴人和 LOCAL 200 代表召開會議。 任命官員或其指定人員應在會議或收到申訴後的十五 (15) 個日曆工作日內（以較晚者為準）做出書面答复。
48. c.步驟 3（員工關係部門層級）。 如果LOCAL 200 對指定官員在步驟2 中的答覆不滿意，則只有LOCAL 200 可以在收到步驟後十五(15) 個日曆日內以書面形式向員工關係總監或其指定人員（「ERD」）提出上訴2 答。步驟 3 申訴應包含申訴依據的具體描述、所需的解決方案以及拒絕較低步驟回應並將申訴推進到下一步的具體原因。申訴應包含所有先前信件的副本以及在先前步驟中審查的資料。 ERD 可以在十五 (15) 個日曆日內與申訴人和/或 LOCAL 200 召開申訴會議。
49. 1) 紀律申訴。 ERD 應在收到書面申訴後有十五(15) 個日曆日，或如果召開會議，則在會議後十五(15) 天（以較晚者為準）審查申訴並尋求解決方案並以書面形式作出回應。
50. 2) 合約申訴。 ERD 應在收到書面申訴後三十(30) 個日曆日（或如果召開會議）在會議後三十(30) 個日曆日（以較晚者為準）審查並尋求申訴解決方案並以書面形式作出回應。
51. 6. 仲裁（步驟 4）。如果 LOCAL 200 對第 3 步的答覆不滿意，它可以在收到第 3 步的答覆後三十 (30) 個日曆日內以書面形式向 ERD 主任提交仲裁請求，以提出上訴。市政府和 LOCAL 200 必須在 LOCAL 200 收到 ERD 確認 Local 200 將此事提交仲裁的信函後三十 (30) 個日曆日內開始選擇仲裁員並安排仲裁。
52. 如果聯盟將申訴提交仲裁，並試圖在仲裁中提出申訴程序先前步驟中未確定的事實或問題，或添加新的申訴，則市政府保留反對仲裁員考慮這些新申訴的權利。或不滿。如果市政府提出反對，仲裁員必須決定是否允許工會在仲裁中追究這些新的事實或問題，或添加任何新的申訴。
53. 7. 快速仲裁。十五 (15) 天或更短的暫停應透過快速仲裁程序處理。 透過在申訴程序第 3 步驟中達成的書面雙方協議，雙方可以向快速仲裁程序提交其他申訴。
54.a.選擇快速仲裁的仲裁人。雙方將首先嘗試在啟動快速仲裁後十 (10) 個日曆日內就仲裁員達成協議。 如果雙方無法在十 (10) 個日曆日內就選擇達成一致，任何一方均可向加州調解與調解服務處 (CSMCS) 請求提供七 (7) 名經驗豐富的仲裁員名單。 作為 CSMCS 專家小組任命的條件，每位專家組成員必須證明他們將在被選後不超過三十 (30) 個日曆日內聽取快速仲裁。
55. 各方將輪流罷免小組成員，直至只剩下一個名字。 如果剩下的小組成員無法在三十 (30) 個日曆日內主持快速仲裁，我們將聯繫小組中刪除的姓氏，並在必要時按照刪除的姓名的相反順序繼續進行，直到小組成員被刪除為止。選擇誰可以在三十(30) 個日曆日內主持快速仲裁。 在輪換過程中，由LOCAL 200 或City 中的第一名透過抽籤決定。
56.b.繼續進行。快速仲裁中不會使用任何摘要。證詞和證據將按照仲裁員認為適當的快速格式進行限制。 除非任何一方或仲裁員要求，否則不會有法庭記錄員或訴訟記錄。 在快速仲裁結束時，仲裁員將做出法官裁決。 應盡一切努力做出法庭決定，然後做出書面決定。 快速仲裁決定將不具有先例性，除非在未來涉及同一員工的問題中。
57. c.成本。各方應自行承擔與陳述案件有關的費用。 仲裁員的所有費用和開支應由當事人平均承擔和分擔。 法庭記錄員和訴訟記錄的費用（如有）應由提出要求的一方支付，除非仲裁員提出要求，該費用將由雙方承擔並平均分攤。 如果取消快速仲裁聽證會並導致取消費用，則提出請求或導致取消的一方應承擔取消費用的全部費用，除非雙方另有約定。
58. 8. 仲裁程序（非快速仲裁）。
59.a.仲裁員的選擇。雙方將首先嘗試在啟動仲裁後十 (10) 個日曆日內就仲裁員達成協議。 如果雙方無法在十 (10) 個日曆日內就選擇達成一致，任何一方均可向加州調解與調解服務處 (CSMCS) 請求提供七 (7) 名經驗豐富的仲裁員名單。 雙方將輪流罷免小組成員，直至只剩下一個名字，然後將聯繫選定的仲裁員。 如果該仲裁員無法出席，則將以與被刪除姓名相反的順序聯繫仲裁員，直到選擇小組成員為止。 在輪換過程中，由LOCAL 200 或City 中的第一名透過抽籤決定。
60.b.仲裁員的權力（定期和加急）。 除非根據適用法律提出質疑，否則仲裁員的決定應為最終決定並具有約束力。 仲裁人無權添加、忽略、修改或修改本協議的條款。
61. c.仲裁費用。仲裁的直接費用，包括仲裁員的費用和開支，應由當事人平均承擔和分擔。 法庭記錄員和訴訟記錄的費用（如有）應由提出要求的一方支付，除非仲裁員提出要求，該費用將由雙方承擔並平均分攤。 若仲裁被取消而產生取消費，則提出請求或導致取消的一方應承擔全部取消費，除非當事人另有約定，且不得無理扣留。
62.d.聽證會日期和裁決日期。除上述快速仲裁程序外，聽證會日期應安排在選定仲裁員後的三十 (30) 個日曆日內或雙方同意的下一個可行日期。裁決應在收到結案陳詞後三十 (30) 個日曆日內以書面形式提交。 作為任命常任仲裁員的條件，仲裁員應被告知這項要求，並應證明他們願意遵守這些時限。
63. 9. 紀律程序。市政府有權基於正當理由對任何非試用期永久僱員、臨時公務員僱員或完成十二 (12) 個月服務後的臨時僱員進行紀律處分。
64. 本文所用的「紀律」應定義為書面譴責、書面警告、開除、停職和紀律降級。為了取代無薪停職，市政府可以選擇暫時減薪，將員工的薪資減少百分之五 (5%) 或降到下一個較低的薪資等級。 減薪的持續時間應取決於罪行的嚴重程度。 然而，與任何單次實施本規定相關的累計工資損失不得超過 30 天無薪停職的價值。
65. 在最初試用期或本 CBA 規定的任何試用期內被釋放或紀律處分的僱員，可以對釋放或紀律處分提出上訴，但申訴或上訴的理由僅限於聲稱違反第 II.A 條。 在此類上訴中，僱員應對所聲稱的違規行為承擔舉證責任。
66. 除非先告知僱員有代表的權利，否則不得對僱員進行可能導致紀律處分或實施紀律處分的面談。 如果僱員要求，此類代表必須在隨後的二十四 (24) 小時內獲得，假日和週末除外。 若僱員在此期限內未獲得代表，則放棄該權利。
67. 非試用期永久僱員、臨時公務員僱員或服務十二 (12) 個月的臨時僱員的停職、紀律降級和解僱應遵循以下程序：
68.a.任何擬議紀律處分的依據應在管理層獲得作為紀律處分或違規依據的事件或事件的調查結果後二十一 (21) 個日曆日內以書面形式傳達給員工和 LOCAL 200將被視為放棄。
69.b.除因違反法律或市或部門規則（竊盜等）而必須立即採取紀律處分的緊急情況外，在未先向員工和 LOCAL 200 提供書面指控和證明的情況下，不得採取任何紀律處分。的材料。
70. c. 應為僱員和僱員代表提供合理的時間，以在會議上口頭（“斯凱利聽證會”）或以書面形式向市政府指定的管理官員作出答复，以考慮答复。 如果員工和員工代表選擇在斯凱利聽證會上口頭回應，部門將在會議前至少五 (5) 個日曆日以書面通知雙方，除非雙方另有約定。 LOCAL 200 有權出席 Sklly 聽證會。 員工和員工代表可以提供任何相關的口頭/書面證詞和其他支持文件，作為員工回應的一部分。
71. 直接了解紀律相關情況的個人可應任何一方的要求出席聽證會。 如果市府員工提供相關口頭證言，他們應根據所花費的時間獲得適當的報酬。
72.d.應根據書面通知中包含的資訊、僱員的陳述以及僱員陳述引起的任何進一步調查，以書面形式通知僱員該決定。 僱員代表應收到該決定的副本。
73.e.漸進式紀律：對於大多數違規行為，管理階層應採用漸進式紀律制度，每次違規時，員工都會受到越來越嚴厲的紀律處分。 若發生嚴重違法行為，在因故離職前無須發出具體警告或事先採取紀律處分，管理階層不受漸進式紀律約束。 常見的模式可能包括口頭警告、書面警告、停職，最後是因故離職。
74. 10. 解僱申訴
75.a.對於解僱，應在步驟 3 向員工關係總監或指定人員提出申訴。
76.b.雙方將盡最大努力在對 ERD 的決定提出上訴後九十 (90) 個日曆日內安排針對終止申訴的仲裁聽證會。雙方將事先商定常任仲裁員或仲裁員小組來聽取終止申訴。
IH聯合安全
1. 扣除授權
77.a.工會應根據控制者的「工會扣除程序」（「程序」）提交啟動、更改或取消從代表僱員工資中扣除繳費的任何請求，控制者可不時修改該程序，並合理通知工會聯盟。 本節 IH 中使用的「捐款」是指聯盟會費、入會費、政治行動基金、其他捐款以及聯盟規定的和可能不時更改的任何特殊會員評估。
78.b.根據程序，市政府應在工會提出請求後從代表僱員的工資中扣除繳款。 該程序應包括且工會必須針對每項請求提供一份由工會授權代表出具的證明，確認對於工會要求扣除會費的每位員工，工會已經並將保留一份簽署的自願書面授權書。授權扣除。 如果證明未正確完成或未與請求一起提交，市政府應通知聯盟，並僅在收到適當的證明後才進行所請求的扣除變更。
79. c.該程序是聯盟要求市府啟動、更改或取消捐款扣除的唯一方法。
80.d.市政府應在收到工會的請求後在工資週期內實施新的、更改的或取消的扣除，但前提是工會在工資週期的最後一個週五中午之前提交請求。 如果主計長辦公室在此時間之後收到請求，市政府將在接下來的兩個支付週期內實施變更。
81.e.如果員工要求市府扣除會費，市府應指示員工前往工會取得工會授權表。 市政府不會保留此類扣除的市政府授權表。 如果代表員工親手將授權此類扣除的正式工會表格提交給財務總監薪資部門，則市政府應處理該授權並在三十 (30) 天內開始扣除。 市政府將向工會發送一份直接從代表員工收到的任何授權表格的副本。
82.f.除非本第 1 款另有規定，在每個支付期間，市政府應在扣除《舊金山行政法》第 16.92 條規定的費用後向工會匯出捐款。 此外，市政府將向工會提供一個資料庫，其中包括每位代表僱員的以下資訊：姓名； DSW 號碼；分類;部門;工作地點；工作、家庭和個人手機號碼；個人電子郵件地址（如果已在市政府備案）；家庭住址；以及扣除的任何捐款金額。
83.g.除非本第 1 款另有規定，市政府應繼續扣除和匯出捐款，直至收到聯盟根據程序更改或取消扣除的通知，或收到指示市政府的法院或行政機構的命令。名或多名員工的扣除額。
84.h.除上述 (e) 款外，工會負責啟動、更改和取消扣除的所有決定，以及有關員工撤銷授權的所有事宜，並且市政府應僅依賴工會提供的資訊在此類問題上。 市政府應將所有員工更改或取消扣除額或撤銷扣除額授權的請求指示給工會。 市不得解決工會與代表僱員之間有關工會會員資格、捐款金額、扣除或撤銷扣除授權的爭議。 市政府不得就這些事項向員工提供建議，並應指導對這些事項有疑問或疑慮的員工向工會報告。 工會應在 21 個日曆日內回覆此類員工詢問。
- 聯盟訪問
85. 工會應有權合理進入所有工作地點，以核實本協議條款和條件的遵守情況，並出於討論代表範圍內的事項的目的，但前提是僱員的工作和為公眾提供的服務不受到不當損害，並將遵守以下規則以及部門和聯盟可能同意的任何規則。
86. 工會代表有合理的權利進入僱員和非工作區域（公告欄、僱員休息室和休息室）以及走廊。
87. 工會代表在到達市政府部門時必須表明身份。工會代表可以使用部門會議空間，但需向部門發出合理通知並視供應情況而定。
第八十八條 工作屬於保密性質的工作單位，部門要求其他非本單位人員在場時，部門可以要求工會代表在保密區域由部門代表陪同。
89. 本文無意幹擾現有的書面部門工會准入政策。此外，各部門可以在與聯盟舉行會議並協商後實施補充規則和規定。
3. 賠償
90. 對於任何索賠，包括但不限於任何民事或行政訴訟，以及任何類型的任何費用和責任，包括但不限於合理的律師費、法律費用、因市政府遵守本第IH 條而產生或與之相關的和解或判決。 (ii) 市政府應提供工會合理要求的任何協助，以對索賠進行抗辯； (iii) 聯盟有權控制索賠的辯護或和解；然而，前提是市政府有權參與但無權控制任何由市政府自行選擇的律師尋求賠償的訴訟，費用由市政府自行承擔；並進一步規定，工會不得以任何方式使市政府承擔任何義務的方式解決或以其他方式解決任何索賠或訴訟，包括但不限於支付任何和解金額、採取或不採取任何行動、同意任何政策市政府方面的變更，或未經市政府同意，同意針對市政府頒布的任何禁制令救濟或同意令。 這項賠償、免於損害和辯護的義務不適用於聯盟針對市政府提起的與遵守本 IH 節相關的訴訟。本第 3 款不適用於針對市政府未能依照第 1 款的規定及時、正確填寫的變更或取消繳款扣除請求的情況提出的任何索賠
二、一般資訊
91. 根據第 III.D 節第 165 段的規定。加班記錄 部門應保存員工在各自部門/部門的所有加班記錄。 上述記錄的副本應根據要求提供給 LOCAL 200 的代表。
92. 發生工業事故的通知。 任何僱員在受僱期間受傷的情況應及時通知 LOCAL 200。 當員工住院時，LOCAL 200 將透過電話收到通知。
第二條 - 僱用條件
II.A.非歧視
93. CITY 和 LOCAL 200 同意本協議應以非歧視方式實施。 具體而言，本協議涵蓋的任何人均不得因種族、膚色、信仰、宗教、性別、性取向、性別認同、國籍、身體或精神殘疾、年齡、政治立場或觀點或LOCAL 200 會員身份或活動而受到歧視。 本文所使用的歧視是指經修訂的 1964 年民權法案第七章、1991 年民權法案、加州公平就業和住房法案、美國殘疾人法案、加州和美國憲法、 1963 年《同工同酬法》、1967 年《就業年齡歧視法》、1866 年《民權法》、《邁耶斯-米利亞斯-布朗法》以及任何其他與就業歧視有關的法律和法規。
II.B 美國殘障人士法案
94. 雙方同意，他們必須為殘疾人提供合理的便利，以遵守《美國殘疾人法》、《公平就業和住房法》以及所有其他適用的聯邦、州和地方殘疾人反殘疾人法的規定。歧視法規，並進一步同意不會以任何與該法案不一致的方式解釋、管理或應用本協議。 市政府保留採取任何必要行動以遵守該規定的權利。
II.C.人事檔案及其他人事事項
95. 僱員應只保留一份正式人事檔案，僱員應在正常工作時間內根據合理要求查閱該檔案並審查該檔案。本 CBA 涵蓋的僱員的人事檔案應由人事辦公室保存。
96. 在僱員不知情且未提供僱員副本的情況下，不得將任何資料輸入正式人事檔案。員工可以選擇在了解人事檔案中輸入的資料後三十 (30) 天內簽署、註明日期並附上回覆。應員工要求，與三 (3) 年或以上紀律處分有關的資料應在法律允許的範圍內予以封存，前提是在此期間沒有再次發生紀律處分所依據的行為。裝有密封文件的信封將保留在員工的人事檔案中，並且可以打開以協助市政府在法律或行政訴訟中為自己辯護。密封材料不得用於針對員工的紀律處分程序。
六十 (60) 個月後，因化學物質依賴違規而產生的紀律處分不得考慮用於後續紀律處分。經公務員委員會批准，僱員可以書面形式要求將任何不再考慮的紀律文件（如上所述）從人事檔案中刪除。 此外，本規定不適用於因以下行為受到紀律處分的僱員：挪用公共資金或財產、濫用或破壞公共財產、在工作中使用違禁藥物或酒精或在工作中受到違禁藥物或酒精的影響；虐待他人（包括基於受保護群體的報復、騷擾或歧視）；從事構成犯罪的行為；從事對公眾健康和安全構成直接危險的行為；或不誠實行為，前提是此類行為與僱員的就業合理相關。
97. 績效標準。 LOCAL 200 承認城市有權制定和/或修改績效水準、規範或標準。 透過通常的工作測量程序制定的此類標準可用於確定可接受的績效水準、準備工作時間表以及測量每個僱員或僱員組的績效。
98. 工作績效低於可接受水準的員工可能會受到紀律處分。
99. 根據 Meyers-Milias-Brown 法案和第 IB 條，在此，CITY 同意與 LOCAL 200 會面並協商，討論實施修訂後的績效水平、規範或標準的效果。 但是，員工績效評估不得申訴或提交仲裁。
II.D.個人服務合約
100. 個人服務合約。對於通常由僱員或符合本 CBA 涵蓋的公務員類別資格的僱員執行或可以執行的工作，未經事先與 LOCAL 200 會面並協商（符合本文第 IB 條），市政府不得批准任何個人服務合同，並且須經公務員委員會批准。
101. 在市政府發出建議書徵詢書 (“RFP”)/資格徵詢書 (“RFQ”) 時，或向人力資源部提交 PSC 請求之前三十 (30) 天，和/或公務員制度委員會（以先發生者為準），市政府應將任何個人服務合約（包括PSC 摘要表格草案的副本）通知工會，其中此類服務可能按所代表的類別進行。
102. 如果工會和 PEC 成員希望就擬議的個人服務合約與某個部門會面，則工會必須在收到該部門的通知後兩週內向相應部門提出請求。雙方可以討論承包或分包的可能替代方案，以及部門工作人員是否擁有執行工作的專業知識和/或設施。根據受影響工會的要求，市政府應提供與擬外包服務有關的任何及所有相關背景和/或文件以供檢查。
103. 為了確保各方充分能夠討論他們對特定擬議合約的擔憂，市政府同意將採取一切適當措施，確保負責的各方（不包括監事會和其他董事會或委員會）外包決定出席了第98 段提到的會議。
104. 市同意向工會提供部門委員會和公務員委員會會議的通知，在這些會議期間，擬議的個人服務合約將被列入考慮範圍，其中此類服務可能由代表分類提供。
105. 諒解備忘錄中提供附加通知和/或以其他方式增強規定的現有語言不應被本節中的語言取代。
II.E.教育和職業發展
106. 平等獲得培訓機會。 除管理層要求的培訓外，應向所有願意參加此類培訓的員工公平提供培訓機會。 根據第 IB 條的規定，任命官或其指定人員和 LCAL 200 的代表將舉行會議並協商制定公平公正地選擇培訓候選人的流程。
107. 培訓機會通知。 任命官員或其指定人員應在雙方同意且易於到達的地點張貼影響 LOCAL 200 管轄範圍內職位的所有培訓機會的公告。
108. 審查培訓和晉昇機會。 任何員工在 LOCAL 200 的協助下，都可以與部門的相應代表討論培訓機會和未來潛在晉升的問題。
109. 平等就業機會培訓。 該部門將為管理人員和主管提供平等就業機會和歧視方面的培訓。
II.F.聯合委員會
110. 工會和管理階層都認為，有效的溝通和協作解決問題有利於創造和維持正向的工作環境。 這反過來又提高了員工士氣、提高了生產力並改善了客戶服務。 雙方同意成立一個新的執行層聯合勞工管理委員會（“JLMB”）。 JLMB 應由雙方確定的同等數量的工會和管理層代表組成。 JLMB 的目的是為雙方提供一個討論共同關心的重要非合約事項的論壇，包括：制定影響 LOCAL 200 會員的主要管理政策、預算削減對部門系統的影響、該部門的重組、僱員培訓和教育、專業發展和標準、一般人員配置問題、建立新的公務員分類以及健康和安全問題。 JLMB 將負責確認本文第 IV.A. 條所列舉的關注主題。 JLMB 應共同規劃和推薦針對這些領域問題的規劃和/或解決方案。 JLMB 應至少每季召開一次會議，或根據任何一方的要求召開會議。 除非法律規定，否則不得對提交給 JLMB 的事項進行申訴或提交仲裁。 紀律申訴和涉及個人僱員索賠的事項不得提交給 JLMB。 然而，JLMB 對問題的考慮並不妨礙員工就管理階層採取的任何構成違反本 CBA 的行為提出與該問題相關的申訴。 出現在議程上且連續兩 (2) 次會議後未解決的事項應從 JLMB 中刪除，除非經雙方同意繼續進行。
II.G.資歷
111. 就本條而言，資歷被定義為從獲得認證之日起到獲得第 IA 條所述分類中的永久職位為止所確定的連續服務年限
112. 本 CBA 所涵蓋的永久晉升到另一級別或接受任何非常任任命的僱員可以保留其原始級別的資歷，以便在一 (1) 年內返回該職位。 一年後，晉升回原職級的員工，應恢復晉升時的資歷等級。
113. 假期報名的資歷應根據舊金山市和縣的僱用日期計算。錄用日期相同的職工人數超過一名的，依照分類錄用日期和公務員名冊中的職位決定報名順序。
II.H.試用期
114. 公務員制度委員會規定和管理的試用期為 2080 個正常工作時間，包括所有新僱員的法定假日工資（LHP）； 1040 個定期工作時間，包括所有晉升任命的法定假期工資 (LHP)； 520 個定期工作時間，包括所有其他工作變動（包括但不限於調動和調動）的法定假日工資 (LHP)。 試用期可以透過僱員和任命官員或指定人員之間的書面協議延長。市政府在尋求延長僱員試用期時應通知工會。
II.I.最少更換通知
115. 本市將提前十 (10) 個工作天向因裁員而失業的員工發出通知。 如果該通知期超出了被替換員工開始擔任該職位的日期，則在剩餘的通知期內，將被替換的員工將被安排在同一類別和部門的臨時豁免職位。
II.J. F 提案的利用與臨時豁免僱員
116. 人力資源總監同意與市政府各部門合作，確保適當利用 F 提案和臨時豁免（「根據需要」）員工（當這些職位由長期員工更合適或更有效地填補時）。 此外，市政府將通知其分類中的豁免職位的任何招聘情況。
II.K.藥物濫用預防政策
117. 附錄 B 附有《藥物濫用預防政策》(SAPP)。 SAPP 將在市府聘請供應商提供口腔液檢測後生效。
第三條 - 薪資、工作時間和福利
III.A.薪資
118. 本協議涵蓋的僱員的所有基本工資增長應四捨五入至最接近的整美元、雙週工資。
119. 代表僱員的基本工資應增加如下：
自 2024 年 7 月 1 日起，代表員工的薪資將上漲 1.5%。
自 2025 年 1 月 4 日起，代表員工的薪資將上漲 1.5%。
自 2025 年 6 月 30 日營業結束時起，代表員工的薪資將上漲 1%。
自 2025 年 7 月 1 日起，代表員工的薪資將上漲 1%。
自 2026 年 1 月 3 日起，代表員工的薪資將上漲 1.5%。
自 2026 年 6 月 30 日營業結束時起，代表員工的薪資將上漲 2%。
自 2027 年 1 月 2 日起，代表員工的薪資將上漲 2%。
自 2027 年 6 月 30 日起，在營業結束時，代表員工的薪資將上漲 2.5%。
由於本提案的工資結構，將不會使用工資遞延/坡道。
III.B 各種工作安排的補償
120. 正常工作時間表。 正常工作日為八 (8) 小時，九 (9) 小時內完成。 正常工作週是連續五 (5) 天的工作週期。
121. 任何僱員都可以選擇每天輪班工作，如果可以提供輪班時間，則不超過十 (10) 小時。 所述僱員的工作期限必須包括連續四 (4) 天的工作和連續三 (3) 天的休息。 所有每天超過十 (10) 小時和/或每週超過四十 (40) 小時的工作均應支付加班費。
122. 本文規定的按日計酬是針對正常的八小時工作日；每兩週一次的工資服務期包括正常的工作時間表。
123. 為計算工作時間，工作時間包括： (1) 工作所需的所有定期工作； (2) 除上述 (1) 之外，應僱員主管或經理的要求執行的所有工作； (3) LOCAL 200 指定代表依據《僱員關係條例》第 16.219 條在會議上花費的時間； (4) LOCAL 200 的指定代表代表本 CBA 涵蓋的僱員在申訴程序中所花費的時間； （五）辦理本部門相關業務時出庭的時間； (6) 擔任陪審員的時間。
124. 如果僱員的正常休息日是星期一或星期二，則需要在其正常休息日擔任陪審員或向法院報告陪審員職責的僱員應被視為將下一個星期六作為指定的休息日，並且如果失去的常規休息日是星期三、星期四或星期五，則應將星期日視為指定休息日。
125. 法定假日應計入實際工作時間。
126. 所有補償應依照正常工作時間補償的實際工作時間計算。
III.C.額外補償
127. CITY 和 LOCAL 200 同意，以下保費率適用於雙方同意有資格獲得保費的職位。 所有保費均以實際工作時間計算。 保費應依僱員的基本工資率計算，不得以金字塔式計算。
1. 夜班
128. 下午 5:00 至上午 12:00（波動）期間實際工作的每小時，僱員的工資應比基本工資高百分之八半 (8.5%)，正常輪班超額工作的僱員除外每天需要在下午5:00 至凌晨12:00 之間工作八(8) 小時在下午5:00 至凌晨12:00 之間正常輪班工作時間超過五(5) 小時的員工應獲得整個班次有 8.5% 的差異。 夜班費僅按上述規定的實際工作天數和小時數支付，法定假日和休假日除外。
129. 僱員在中午12:00 至上午7:00（墓地）之間實際工作每小時的工資應比基本工資高百分之十(10%)，但正常輪班工作時間超過8 人（8 人）的員工除外。 % 的加班費整個轉變。 夜班費僅按上述規定的實際工作天數和小時數支付，法定假日和休假日除外。
2. 備用工資
130. 作為職位職責的一部分，任命官員要求在正常下班時待命，以便立即待命以立即提供緊急服務，以履行其正常職責，應支付十（10此類待命服務期間正常直接工資率的%)百分比。 當此類僱員在此類待命服務期間因緊急情況被要求履行其正常職責時，他們在從事此類緊急服務期間應按照本協議規定的此類服務的通常工資標準獲得報酬。 儘管有本節的一般規定，但在其職責主要是行政性質的類別中，不得允許備用工資。
131. 8126 級高級調查員可作為警官參與射擊（“OIS”）小組的一部分處於待命狀態。類別 8126 中的員工在 OIS 待機時每小時應獲得百分之二十 (20%) 的收入。 OIS 待機稱為“值班週”，從週一上午 8 點開始，到下週一上午 8 點結束。
132. 9155 和 9156 類僱員應領取其正常按時工資率的百分之二十五 (25%) 的待命服務工資。
133. 除非指派官員或其指定人員指派該僱員從事待命服務，否則僱員不得因待命服務而獲得補償。
3. 領隊費用
134. 如果任命官員或指定人員書面授權擔任領導人員，並且如果主管要求並指派領導任何工作，則僱員有權每小時獲得一美元五十美分 ($1.50) 的獎金。的工作
4. 雙語支付
135. 被任命到具有語言特殊條件的指定職位並經人力資源部認證具有熟練掌握一種或多種非英語語言（包括聽力障礙手語和盲文）的口譯和/或筆譯能力的僱員對於視障人士，每個付款期將獲得60 美元($60.00) 的雙語保費。
136. 自 2020 年 1 月 1 日起，市政府可酌情要求僱員重新認證不超過每年一次，才能繼續領取雙語保費。
5. 代理任務報酬
137. 由任命官或其指定人員指派履行較高級別職責和責任的大部分的僱員，如果滿足以下所有條件，應獲得較高工資的報酬：
138.a.轉讓應以書面形式；
139.b.分配給員工的職位必須是預算職位。
140. c.員工被指派執行更高級別的職責，時間超過連續十 (10) 個工作日或八十 (80) 小時。
141.d.經任命官或其指定人員書面批准，從本節規定的代理任務第十一 (11) 天開始，並追溯至任務完成的第一 (1) 天，僱員應按既定步驟支付工資。的工資等級至少比僱員的基本工資高出百分之五(5%)，但不超過臨時分配的級別的工資等級的最高等級。 基於工資百分比的保費應按包括課外工資的費率支付。
142.e.分類或重新分類審查請求不受本規定管轄。
143. 若符合上述要求，但僱員沒有收到獎金，僱員必須在書面通知後三十天內提出申訴。
6. 監督差異調整
第一百四十四條 人資部可依下列條件調整本辦法規定薪資等級的主管人員的薪資：
145. 作為主管類別常規職責的一部分，主管監督、指導、負責並負責下屬的工作。
146. 主管必須實際監督部屬工作的技術內容，並擁有與技術任務相符的教育和/或經驗。
147. 該組織是經部門、理事會或委員會（如適用）批准的常設組織，並根據人力資源部的審查和調查記錄在案。
148. 主管和下屬的分類均適合該組織，並且在各自的職責以及在組織中的責任和問責級別方面彼此之間具有正常的邏輯關係。
149. 主管的薪酬等級比受其監管的僱員的薪酬等級（不包括額外工資）不到一級（約 5%）。
150. 主管薪酬等級的調整不得超過受監管僱員薪酬（不包括額外工資）的百分之五（5%）。
151. 如果本節的應用調整了僱員的薪酬等級超過了該僱員的直接主管，則該直接主管的工資應調整為每兩週比基本工資高出 1 美元 ($1)。前提是也符合本節的適用條件。
152. 在任何情況下，人力資源部都不會批准主管薪資調整超過主管目前基本薪酬的兩 (2) 個整級（約 10%）。 如果在下一個財政年度繼續存在工資不平等，人力資源部可能會再次審查情況，並可能給予額外的工資調整，但不得超過兩（2）個完整步驟（約10％）。
153. 人力資源部應審查與人力資源總監已採取或待處理的本節規定的薪資調整請求相關的條件或情況的任何變化。
III.D.加班補償和補償。時間
154. 加班和補償時間計算。 除第 III.B. 條規定的情況外，每天工作時間超過八 (8) 小時或每週超過四十 (40) 小時應指定為加班，並應按正常工作時間的一倍半給予補償。小時費率可能包括夜間差價（如果適用）。 員工無權因超過規定的正常工作時間而獲得加班補償，除非每天超過八 (8) 小時或每週四十 (40) 小時；但採用替代工作時間安排的員工（如有）應有權依照 III.B 的規定享有加班。
155. 加班費依照一天和一週內實際工作的總工時數計算和支付，但法定假日應視為工作時間。 一個工作週內的多個休假日不計入計算加班時間。 儘管有上述規定，所有超過每天八 (8) 小時或每週四十 (40) 小時的強制工作時間均應指定為加班，並按基本時薪的一倍半進行補償。
156. 擔任《公平勞動標準法》（“FLSA”）豁免職位（包括市政府在《年薪條例》中指定為“Z”類的職位）的僱員不得支付加班費，但應按以下標準獲得補假：每工作一小時，加班時間為一個半小時，前提是加班已事先獲得批准。 「Z」類員工的補償時間餘額累積不得超過一百六十 (160) 小時。
157. FLSA 涵蓋的僱員（非 Z）如果需要加班，應按正常基本工資的一倍半支付工資，除非僱員和任命官員雙方同意以加班費代替加班費。
第 158 條 委任人員在獲知法律上沒有資金支付《年薪條例》中以「Z」符號指定的僱員可自願工作的情況下，不得要求該僱員加班。按半小時的補休。
159. 補償時間應以半小時的標準賺取。 擔任非「Z」指定職位的員工，以時間二分之一計算的補償時間餘額不得累積超過 120 小時。 非「Z」類員工可將不超過八十 (80) 小時的補休時間結轉到下一個財政年度。
160. 被任命到其他部門擔任職務的非「Z」類僱員應在任命前按照基本類別的費率支付該僱員的全部補償時間餘額。
161. 被任命為更高的非「Z」指定類別職位或被任命為「Z」指定類別職位的非「Z」類別僱員，應支付該僱員的全部補償時間餘額晉升前按較低分類的費率出局。
第 162 條 職工在加班費期間加班的，依照加班費標準領取加班費。
163. 如果沒有相反的業務需要，加班費應在自願、輪流的基礎上分配。 輪調應從單位內分類中資歷最高的合格員工開始，並繼續向下遍歷資歷列表，直至列表用完，此時返回到列表的頂部。如果無法聯絡某位員工，或某位員工拒絕了加班任務，則轉輪將轉到資歷清單上的下一位員工。
164. 依《公務員細則》第 120.11 條規定休病假的僱員沒有資格自願加班。
165. 加班記錄。部門應保存員工在各自部門/部門的所有加班記錄。 上述記錄的副本應根據要求提供給 LOCAL 200 的代表。
166. 加班費（“OE”）。 當本 CBA 涵蓋的僱員從一個部門調動到部門內的另一個小組時，累積的「加班時間」應由僱員轉移以用於新職位。
167. 1) 希望使用原班時間的員工必須在請求休假日的正常輪班開始前的第五個工作日中午 12 點之前以書面形式提交休假申請。
168. 2) 部門或團體經理將保留一份請假員工名冊，並可供 LOCAL 200 審查。
169. 3) 除非有緊急情況或任命官員或其指定人員確定休假會導致人員嚴重短缺，否則應批准該請求。
170. 4) 每個團體或部門可同時授予最多百分之十(10%) 但不超過兩(2) 名非“Z”員工休假，並且每個團隊或部門最多可允許一名“Z”員工休假團隊或部門可以隨時獲得休假。 然而，如果休假會導致集團或部門正常員工人數的百分之五十 (50%) 以上，「Z」 員工不得在未經任命官員或其指定人員同意的情況下根據本節休假缺席。
171. 5) 如果多名員工同時請求休假，則以團體或部門中第一個提交請求的員工為準。
172. 6) 超過三 (3) 天的休假請求必須得到團體或部門經理的批准。
173. 在正常休息日上班的僱員應按實際工作的每小時支付工資，但在任何情況下，該僱員當天的工作時間都不得少於八 (8) 小時。
III.E.假期和假期工資
174. 應遵守以下帶薪假期：
- 1月1日（元旦）
- 一月的第三個星期一（馬丁路德金誕辰）
- 二月第三個星期一（總統日）
- 五月的最後一個星期一（陣亡將士紀念日）
- 6月19日（六月節）
- 7 月 4 日（獨立紀念日）
- 九月的第一個星期一（勞動節）
- 十月的第二個星期一（原住民日、義大利裔美國人傳統日）
- 11 月 11 日（退伍軍人節）
- 感恩節
- 感恩節後的第二天
- 12 月 25 日（聖誕節）
175. 進一步規定，如果1月1日、6月19日、7月4日、11月11日或12月25日為星期日，則其後的星期一為假日；若為星期六，則其前的星期五為假日。 此外，在加州州長或美國總統宣布該日為假期之後，經市長宣佈為假日的任何一天均應被視為為此目的的假期。
176. 城市應依法照顧員工的宗教信仰或儀式。
177. 付款資格。對於未安排在上述有薪法定假期工作的員工，只要該員工在假期前一個工作日和假期後一個工作日處於帶薪狀態，即可獲得該假期的工資。 付款應連續八 (8) 小時。
178. 假期工作。 計劃在上述有薪法定假日工作的僱員（非 Z 類）應獲得工作時間的一半，加上第 III.E.3 條規定的工資。在此處。 僱員可以選擇接受補假，以時間的二分之一計算，以代替有薪假期工作時間的金錢支付。
179.「Z」類僱員應獲得八小時假期工資，此外還應獲得假期工作一倍半（1-1/2）次的補休。
180. 星期六的假期。 每週工作時間為週一至週五的員工，如遇週六法定假日，則前一個週五為假日；但是，除非總督宣布該前一個星期五為法定假日，否則各部門首長應就該部門首長管轄下的公職人員在該前一個星期五的人員配備作出規定，以便這些公職人員可以為公眾提供服務。 在替代週六假日的周五工作的僱員應按照第 III.E 條的規定獲得補償。假期工作，在此。
181. 下崗員工的假期薪資。 在假期前一天營業結束時被解僱且之前連續工作不少於五 (5) 個工作日的僱員應獲得假期工資。
182. 每兩週發薪期間定期工作至少二十 (20) 小時的員工應有權按比例享有本文件規定的假期。
183. 浮動假期。除了本文列出的假期外，本 CBA 涵蓋的員工還將享有五 (5) 個浮動假期。五 (5) 個浮動假期可以在員工選擇的日期進行，但須經管理層事先安排批准。員工在任命時確定五 (5) 個浮動假期的初始資格。在計算工作時間的假期補償時，五 (5) 個浮動假期不應被視為假期。一個會計年度收到但未使用的浮動假期應結轉到下一個會計年度。結轉至下一會計年度的浮動假期數不得超過上一會計年度享有的浮動假期總數。浮動假期可以按小時遞增，直至並包括員工正常輪班中包含的小時數。
III.F.薪資階梯計劃和薪資調整
184. 除非本文另有規定，否則市和縣服務部門的職位任命應按照該職位規定的入學率進行。
1. 晉升更高階的職位
185. 試用期結束或長期服務 2,080 小時後被永久任命的僱員或官員，並被任命為更高級別的職位，無論是永久的還是臨時的，並被人力部視為有晉昇機會的資源應根據晉升等級中的該等級進行薪資調整，具體如下：
186. a.如果僱員目前級別的工資等於或高於晉升級別的進入級別，則晉升級別的僱員的工資應在較低級別的工資基礎上調整為補償級別兩個級別，但不高於晉升級別的工資範圍的最高限額。
187.b.如果僱員目前級別的薪資低於晉升等級薪資範圍的起始級別，則僱員應獲得晉升等級中最接近晉升等級的 7.5% 調整的薪資等級。 適當的階梯由雙週薪資等級決定，且不得高於晉升階層的最高薪資範圍。
188. c.如果上述被視為晉升的任命是臨時任命，並且僱員在連續服務一段時間後至少等於規定的試用期，隨後又獲得另一項永久或臨時的任命，被視為與先前臨時任用類別相比的晉升，則隨後的晉升任命中的工資步驟應根據本條款的規定被視為晉升。
189. 就本節而言，任命本文定義的僱員擔任任何級別的職位，其工資等級高於該僱員級別的工資級別應被視為晉升。
2. 非促銷性任命
190. 試用期結束或長期服務 2,080 小時後成為永久任命者的僱員或官員，如果接受具有相同工資等級或較低工資等級的非晉升任命，則被任命者應按照與先前任命中收到的相同的薪資等級輸入新職位，或如果薪資等級不匹配，則直接超過先前任命中收到的薪資級別，前提是該薪資不得超過薪資等級的最高限額。 進一步的加薪應以先前任命的資歷加薪週年日為準。
3. 預約高於入場費
191. 應任命官員的請求，可根據人力資源總監的推薦在薪酬級別的任何級別進行任命，但條件如下：
192. a.前永久城市僱員在辭職後服務令人滿意，將被重新任命為該僱員以前類別中的永久職位；或者
193.b.若被任命者依正常步驟接受職位，將導致報酬損失；或者
194.c.存在嚴重的、易於證明和記錄的招聘和保留問題，因此特定類別的所有城市任命都應高於正常步驟；和
195.d.財務主任證明資金可用。 為了考慮，根據本節規定提出的調整請求必須在任命的財政年度結束之前收到人力資源部辦公室。
196.e.當人力資源總監以高於進入率的級別批准某個類別中所有新員工的任命時，人力資源總監可以將同一類別中低於該級別的在職人員晉升到該級別。
4. 六個月內重新委任
197. 辭職並隨後在辭職生效之日起六 (6) 個月內重新任命為同一類別職位的長期僱員，應重新任命為與僱員辭職時收到的相同工資級別。
5、薪酬調整
198.a.上一財政年度。 當上一會計年度晉升更高級別的員工的工資低於當前會計年度從同一級別晉升的員工的工資時，該員工的工資應於 7 月 1 日調整為如果員工在本財政年度晉升，該員工將會收到。
199. 特此授權人力資源部調整從一級晉升到更高級別的任何僱員的工資和周年加薪日期，這些僱員的工資將低於後來從同一級別晉升到同一級別的僱員。考試的基級相同。
200.b.下一個較低級別的加薪。 當以前在常規公務員晉升考試中處於下一個較低級別的級別獲得的工資等級高於其以前晉升的級別的工資級別時，人力資源部應向僱員批准一個工資標準從該較低級別晉升的人員，其工資相當於該僱員留在該較低級別時應獲得的工資，前提是該僱員必鬚根據《民法通則》的規定，向人力資源部提出經批准的複職請求。類別中的第一個空缺，並進一步規定，如果僱員放棄從僱員當前類別晉升的要約或拒絕更高類別的豁免任命，則應停止增加的付款。 本規定不適用於涉及住所變更的任命。
201. 若僱員未能提交並參加任何其原本有資格參加的晉升考試，且其補償等級高於僱員受保護的工資，則本規定規定的特殊工資率應終止。
202.c.繼續臨時任命下所賺取的薪資計劃。 當僱員在上一個財政年度臨時任命為更高級別並在當前財政年度繼續在同一級別而沒有間斷服務時，或被任命為同一級別的永久職位時，此類任命應符合本協議的規定，但工資不得低於僱員在前一臨時任用期間所收到的工資等級的同一檔次。
203.d.臨時服務信用。 臨時僱員，在任何類別中都沒有永久身份，經正規公務員名單認證，在被任命為同一類別的永久職位之前的前一年內完成六個月或以上的臨時就業，應被任命薪級的下一個更高級別，以及自長期任用之日起完成六個月或一年所需服務後的連續級別。 本規定不適用於因服務不滿意而被解僱或辭去臨時職務的臨時僱員。
204.e.薪資週年調整。 在其他類別中從事臨時、豁免或臨時任用的永久僱員，當此類僱員達到其永久類別的工資週年日時，應在此類其他類別中調整其工資。
6.調動或再就業時的補償。
205.a.轉移。僱員依公務員制度委員會規定從一部門調至另一部門，但屬於同一類別者，應按該僱員現時工資調動，如該僱員未達到該類別最高工資，則應允許進一步增加根據原部門的資歷遞增週年完成所需的服務。
206.b.裁員後同一級別的再就業。 已獲得永久職位身份的僱員因缺乏工作或資金而被解僱，並在解僱後在同一級別中再就業的，應按照解僱前達到的工資級別支付工資。
207.c.中級再就業。 在職業系列中比晉升的永久職位高兩級或以上的晉升任命中完成試用期的僱員，隨後被解僱並返回中級分類的職位，應獲得工資基於較高級別的實際長期服務，除非該工資低於僱員直接晉升到中級時應享有的工資。 進一步的增量應基於適用於較高分類的增量週年日期。
208.d.在以前舉辦的班級中再就業。已完成入職任命試用期的僱員被解僱並返回到以前長期保留的類別時，應根據該僱員返回到的類別中的原始任命日期領取工資。 返回以前非永久保留的類別的僱員應根據本協議領取工資。
III.G.車輛里程報銷
209. 需要為 CITY 業務使用自己車輛的員工應在本 CBA 期限內以 IRS 允許的費率報銷里程。
III.H.資歷遞增
210. 除非本協議另有規定，員工應在滿意地完成一 (1) 年所需服務後晉級到每個後續步驟。
211. 增量到期日期。除非本協議另有規定，否則增量應在作為該類別僱員完成所需服務後的第二天累積並到期應付。
例外情況。
212.a.如果員工的表現未能令市政府滿意，則其計劃的加薪可能會被拒絕。 拒絕加薪需遵守申訴程序；但是，本節中的任何內容均無意也不應使績效評估受到申訴程序的約束。
213.b.如果僱員因停職或任何類型的無薪休假（不包括軍事、教育或工業事故假）而缺勤超過六分之一，則該僱員不得根據本協議提供的服務獲得工資調整週年年度所需服務的數量，前提是該僱員自上一次增量以來的總工作時間等於或超過該增量所需的服務時，應獲得加薪，且該加薪日期應為該僱員新的周年日；但在計算加薪到期日時，休經批准的軍假或擔任任命或晉升職務的時間應計為實際服務時間。
214. 當透過電子資料處理建立和維護薪酬等級內階梯增量所需的服務記錄時，應適用以下規定： 除非另有明確規定，僱員應在薪酬等級計劃的起始階段獲得報酬本CBA規定。 員工應在相當於一年或六個月（以適用者為準）的總預定工時內完成實際有償服務後，按照薪資等級計畫的步驟獲得薪資調整。
215. 為此目的的有償服務在此定義為不包括任何類型的加班，但應包括無薪軍事或教育假。
216. 僱員(1) 已完成永久職位的試用期，(2) 從該職位“被解僱”，(3) 立即並連續受僱於市政府的另一類別，無論是永久的還是臨時的，並且(4 )此後受僱於永久職位而沒有間斷服務，為釐定加薪的目的，須就該僱員在永久職位被解僱期間的服務時間計入積分。
III.I.工傷假
217. 因職業殘障缺勤並正在領取臨時殘障、職業復健維持津貼、國家殘障保險的僱員，可以要求用工資來補充殘障賠償金，並從僱員累積的未使用病假中扣除殘障、補休或休假時有薪休假，以等於僱員在正常工作安排下應得的正常工資。 使用補償時間需要僱員任命官員的批准。
218. 希望不補充或希望補充補休或假期的僱員必須在第一次缺勤後的七 (7) 個日曆日內向任命官員或指定人員提交書面請求。殘障賠償金將自動補充病假工資抵免（如果僱員有病假工資抵免並且有資格使用它們），以提供最多至僱員的正常工資，除非僱員按照本節的規定做出替代選擇。
219. 僱員對工人補償金的補充，等於僱員在工人補償假開始時有效的正常工作時間表中應賺取的全薪，應僅從僱員的帶薪休假積分中提取，包括假期、病假餘額、或其他可用的帶薪休假。 休完傷殘假返回的僱員將按正常費率而不是加速費率累積病假。
220. 在確定殘障賠償金支付資格之前的任何時期，工資可以按定期工資表支付，並從僱員的帶薪病假、帶薪休假或補償時間積分餘額中扣除，無需僱員簽署選擇權。
221. 有薪病假、假期或補償時間積分應至少以一 (1) 小時為單位補充殘障賠償金。
222. 因此，雙方同意，本條款澄清並取代根據憲章第 A8.409 條及以下條款可討價還價和仲裁的公務員委員會規則的任何衝突條款。
返回工作崗位
223. 市政府將真誠地努力讓本 CBA 涵蓋的、遭受職業傷害或疾病的僱員在其醫療限制範圍內恢復臨時修改的職責。 修改後的分配的職責可能不同於僱員的常規工作職責和/或不同於定期分配給受傷僱員類別中的僱員的工作職責。 如果在員工分類、員工常規輪班和員工部門中沒有適當的修改職責，則可以根據本節臨時將員工分配到另一個分類、不同輪班和/或另一個工作崗位。人員批准。 提供修改義務的決定和/或此類決定的影響不應受到申訴或仲裁的影響。 修改後的職責分配不得超過三 (3) 個月。分配到修改後的職責分配的員工應獲得其常規基本工資，並且沒有資格獲得本協議下可能提供的任何其他額外報酬（獎金）和/或課外分配工資。
224. 紐約市保留採取任何必要行動的權利，以履行《美國殘疾人法》、《公平就業和住房法》以及所有其他適用的聯邦、州和地方殘疾人反歧視法規規定的義務。 根據 ADA 或 FEHA 提出的住宿請求應受根據這些法律制定的單獨城市程序的管轄。
III.J.國家殘障保險 (SDI)
225. 本協議涵蓋的談判單位的所有僱員應參加國家殘障保險（SDI）計劃。 SDI 費用將由員工按照加州就業發展部規定的工資扣除率支付。
III.K.健康與福利
1. 員工健康保障
226. 衛生服務系統捐款。城市應為本 CBA 涵蓋的每位健康服務系統成員的僱員向城市健康服務系統繳款，金額符合城市章程的要求。
一個。健康保險
227. 僱員健康保險費的繳費模式將基於市政府繳納的保費百分比和僱員支付的餘額（基於百分比的繳費模式），如下所述：
1) 僅限員工：
228. 對於參加透過衛生服務系統提供的任何健康計劃的單身醫療僱員（僅限僱員），市應繳納總健康保險費的百分之九十三 (93%)，但前提是市的繳款應上限為第二高成本計劃的僅限員工保費的百分之九十三(93%)。
2）員工加一：
229. 對於選擇參加透過衛生服務系統提供的任何健康計劃的有一名受撫養人的僱員，紐約市應繳納總健康保險費的百分之九十三(93%)，但前提是該市的繳納額應為上限為第二高成本計劃的 Employee Plus One 保費的百分之九十三 (93%)。
3) 員工加兩名以上：
230. 對於有兩名或以上受扶養人的僱員，如果選擇加入透過醫療服務系統提供的任何醫療計劃，市政府應繳納總醫療保險費的百分之八十三(83%)，但前提是市府的繳款上限應為第二高成本計畫的僱員加兩名或以上保費的百分之八十三 (83%)。
4) 貢獻上限
231. 如果 HSS 取消在職員工目前最高成本計畫的使用權，則本協議項下剩餘兩項計畫的市繳款不應受到影響。
5）平均貢獻金額
232. 就本協議而言，為了確保透過市衛生服務系統 (HSS) 加入健康保險的所有僱員均按照基於百分比的繳費模式繳納保費，從而有利於控制醫療保險的長期增長。 ，如果基於百分比的繳費模式下的市健康保險保費繳款低於憲章第A8.428(b) 節規定的“平均繳款”，那麼，此外對於市繳費，按百分比繳費模式支付的健康保險費餘額應視為適用於年度「平均繳費」。 雙方同意，市府對員工健康保險費的繳款將不超過百分比繳款模式下確定的金額。
b.其他條款可協商
233. 雖然雙方在本節中同意不就基於百分比的繳費模式的任何變更進行談判，但雙方可以自由提出經濟建議，以解決上述健康繳費水平的任何所謂影響或不涉及的其他健康相關問題基於百分比的貢獻模型（例如健康和透明度）。
234. 人壽保險。應向本 CBA 承保的所有僱員提供 50,000 美元的定期人壽保險單，其中包含永久完全傷殘福利條款，但須遵守該保單的條件和規定，其全額保費應由部門支付。 對於已脫離薪資單並連續缺勤十二個月的僱員，承保範圍應暫停。
235. 眼科檢查。對於所有需要平均每天至少使用 VDT 兩 (2) 小時的受保員工，本部門將在職業安全與健康機構（「OSH」）提供基線眼科檢查，然後在 OSH 進行一次眼科檢查一年。
2. 牙科保險
236. 本協議涵蓋的每位僱員均應有資格參加市立牙科計畫。
237. 加入 Delta Dental PPO 計畫的員工應為各自的承保等級支付以下保費：僅員工 5 美元/月，員工 + 1 名家屬 10 美元/月，或員工 + 2 名或更多家屬 15 美元/月。
3. 無薪休假期間的繳款
238. 根據《行政法》第 16.701(b) 條的規定，未在職時間超過十二 (12) 週的受保僱員應向衛生服務系統支付衛生服務會員的全額保費。病假、工人賠償、強制行政休假、家庭護理假後經批准的事假、紀律停職，或在裁員暫緩名單上（員工證明他們沒有其他保險）。
III.L.退休
239. 在本協議有效期限內，僱員應依章程繳納自己的退休金。
退休研討會
240. 根據 SFERS 的製定、可用性和安排，僱員在本 CBA 有效期內不得超過一天參加由 SFERS 主辦的退休前規劃研討會。
241. 僱員必須至少提前兩週向適當的主管提出參加退休計畫研討會的願望。 除非人員配置要求或其他部門緊急情況要求員工在安排研討會的當天或幾天參加工作，否則應讓員工下班參加研討會。 不得無理拖延發佈時間。
242. 所有此類研討會必須在灣區內舉行。
243. 本條不受申訴程序的約束
III.M.第 12W 章 帶薪病假條例
244. 《舊金山行政法典》第 12W 章《帶薪病假條例》對於本協議所涵蓋的僱員明確全部豁免。
III.N.缺勤
245. 公務員委員會規則中適用於休假的部分，根據章程第 A8.409 條及以下部分可進行協商和仲裁，除非雙方同意，否則在本協議期限內不得更改。 公務員委員會管轄範圍內的事項不受申訴或仲裁的管轄。
246. 喪假。 根據《公務員制度委員會關於喪假的規則》的規定，每位員工因死亡可享有三 (3) 天帶薪休假，其中包括但不限於母親、父親、姊妹、兄弟、丈夫、妻子、兒子和女兒、岳母、岳父、阿姨、叔叔、同居伴侶、以及居住在員工家中的受扶養親屬。
III.O。兒童照顧與 DCAP
247. CITY 和 LOCAL 200 同意，本 CBA 涵蓋的員工將有資格參加向所有 CITY 員工提供的任何兒童保育計劃。
家屬照護報銷帳戶 (DCAP)
248. 紐約市應繼續提供靈活的家屬照護報銷 (DCAP) 支出帳戶，允許員工建立每年高達 5,000 美元的「稅前」帳戶，以報銷家屬照護費用。
家長釋放時間
249. 每個財政年度，代表僱員應獲得帶薪休假時間，參加四 (4) 小時的家長教師會議（針對幼兒園或 1 至 12 年級的兒童）。
250. 此外，如果僱員是幼兒園或1 至12 年級一名或多名兒童的家長或負有撫養兒童責任的僱員（包括家庭伴侶，但不包括有酬兒童保育員），則應給予最多40 年的無薪休假時間。 員工可以在計劃缺勤期間使用假期、浮動假期時間或補假。
III.P.長期傷殘保險
251. 市政府應自費向僱員提供長期傷殘 (LTD) 福利，該福利在一百八十 (180) 天消除期後提供百分之六十的工資 (60%)（視整合情況而定）至六十五(65) 歲。 正在接受或有資格接受 LTD 的員工應有資格參加本市的災難性疾病計劃，具體參見管理此類計劃的條例中的規定。
III.Q.學費報銷
252. 預算：市政府同意根據本協議每年向學費報銷計劃撥款 6,000 美元 ($6,000)，專門用於本協議所述的分類。 根據要求，工會應收到申請學費報銷的人員、報銷用途和分配金額的季度報告。
253. 資格：申請時在任何類別中每週工作至少二十 (20) 小時且至少連續服務一 (1) 年的市政府服務中的任何定期僱員都可以申請學費報銷。
254. 合格費用：在這些資金用完之前，並經任命官員或適當的指定人員批准，僱員每個財政年度最多可使用1,000 美元用於學費、註冊費、書籍費、專業會議費、專業協會會員費、專業期刊訂閱、專業認證以及與員工當前類別相關的許可證。 僅由任命官員或指定人員自行決定，此類資金可以用部門培訓預算資金進行補充，但須遵守適用法律（包括《行政法》第 12X 章）的限制。 所有費用必須與員工目前的類別或員工可能合理期望晉升的類別相關。
255. 預先核准：員工可以針對當年度會計年度或上一會計年度所發生的費用提交預先核准請求。員工無法在未來會計年度的活動中提交費用申請。在員工提供付款證明和圓滿完成證明之前，市政府不會提供報銷。如果僱員有資格根據聯邦或州退伍軍人福利計劃從其他公共基金獲得上述學費報銷，則不得報銷。
256. 如果員工提出辭職通知，則該員工必須在離開市政府之前提交費用報告並獲得所有線上批准。
III.R.遣散費
257. 市同意，當非自願地解僱或解僱一名有代表的僱員時，任命官員將盡力在僱員最後工作日之前至少三十 (30) 個日曆日通知該僱員。若指定官員未能或拒絕提前整整三十 (30) 天通知員工，則該會員應收到工資，以代替少於三十 (30) 天的通知天數。
258. 除上段外，除本第III.R. 條規定的情況外，市政府同意，當非自願地解僱或解僱有代表的僱員時，該僱員還應每工作滿一年獲得一周的遣散費，最多 26 週，以換取由員工和 LOCAL 200 簽署的關於因員工僱用或終止僱傭關係而產生的任何及所有索賠（包括根據本協議產生的索賠）的協議，員工或 LOCAL 200 可以反對市政府，包括其任何官員或僱員。 本授權書應採用市政府可接受的形式，並應包括放棄僱員重返市政府工作崗位可能擁有的任何權利（例如，延期名冊）、《加州民法典》第 1542 條的豁免以及對根據《就業年齡歧視法》提出索賠。該免責聲明應排除根據本第 III.R 條索取適當金額的遣散費的權利。
259. 除非本第III.R. 條另有規定，如果有代表的豁免僱員非自願返回到永久工作代碼，該僱員可以選擇從城市服務部門離職，並應為每滿一年領取一周的遣散費。會針對市政府，包括市政府的任何官員或員工。本授權書應採用市政府可接受的形式，並應包括放棄僱員重返市政府工作崗位可能擁有的任何權利（例如，延期名冊）、《加州民法典》第 1542 條的放棄以及索賠的放棄根據《就業年齡歧視法》。 該免責聲明應排除根據本第 III.R 條索取適當金額的遣散費的權利。
260. 遣散費的支付取決於任命官員、主計長和人力資源總監的批准。批准將基於對僱員的解僱或釋放是否是非自願、由任命機構發起以及是否符合本市最大利益的真誠考慮；終止僱傭關係是否是因為涉及挪用公共資金或財產、濫用或破壞公共財產、虐待人員或構成重罪或輕罪的行為。此外，根據上文第 258 段和第 259 段有資格獲得遣散費的員工可以根據其中任一段（但不能同時根據兩者）獲得遣散費。
261. 就本第III.R 條而言，收到市政府關於根據《憲章》第A8.401 節享有提前退休福利資格的通知並隨後選擇退休並接受《憲章》第A8.401 節規定的福利的僱員不得有資格獲得第 258 段或第 259 段規定的遣散費。
III.S.機場員工通勤選擇計劃
262. 舊金山國際機場 (SFIA) 員工通勤選擇計畫（Eco 計畫）將在協議期限內向 SFIA 員工提供。根據生態計劃，放棄 SFIA 提供的免費停車特權的員工將獲得 SFIA 規定金額的每月津貼。參與是自願的，並按照先到先得的原則獲得批准。 SFIA 保留隨時以任何理由（包括但不限於 SFIA 確定的缺乏資金）自行決定修改或終止生態計畫的權利。生態計劃，包括但不限於拒絕參與、更改補貼金額或修改或終止生態計劃，不受申訴程序的約束。
III.T.陪審團職責
263. 僱員在擔任陪審員職務時，應在工作日享有帶薪休假，前提是該僱員事先向主管通知其擔任陪審員職責。
264. 被指派擔任陪審員職責的僱員，如果其常規工作任務是輪班、墓地輪班或週末輪班，則在履行陪審員職責時，不應要求其輪班，但前提是該僱員事先向主管通知其擔任陪審員職責。
265. 要獲得陪審員帶薪休假，僱員必須 (1) 提供法院提供的陪審員書面證明，以核實每天履行陪審員實際出席情況，以及 (2) 拒絕法院支付陪審員任何費用。
266. 如果僱員需要在工作日打電話來履行可能的中午陪審義務，僱員應提前與僱員主管協調是否以及何時上班。
III.U.輪班之間的休息時間
267. 如果分類 8126 的高級調查員被召回工作或滯留工作，並且該員工的下一個定期排班在回撥或滯留任務結束後十二 (12) 小時內開始，則高級調查員經任命官員批准，員工有權選擇不工作，直到員工有連續十二(12) 小時的休息時間。如果高級研究員選擇在下一個定期排班開始時返回工作崗位，則高級研究員應按照十二 (12) 小時休息期內所有工作時間的時間和二分之一 ( 1-1/2）。員工應在下一個定期輪班開始之前將員工的選擇通知主管。
268. 本節不適用於處於 OIS 待命狀態的 8126 資深調查員。
第四條 - 工作條件
IV.A.健康與安全
269. 紐約市承認，州法律要求每位雇主為其員工提供安全、健康的工作環境。 市同意在其權力範圍內採取一切措施，履行本 CBA 涵蓋的僱員的責任。
270. 聯合安全委員會。 健康與安全問題應提交給聯合勞工管理委員會 (JLMB”) 並由其解決，如第 II.F 條所述。 （聯合委員會）。
271. JLMB 考慮的健康和安全問題應包括但不限於人體工學、城市自有車輛的使用、街角位置的庇護所、視頻顯示終端的使用和檢查、化合物以及個人車輛的使用惡劣天氣期間的避難所。
IV.B.惡劣天氣裝備
272. 市政府同意在本合約期間依照 Cal-OSHA 規定為僱員提供足夠的惡劣天氣裝備和所需的安全設備。
IV.C.無紙化支付政策
273. 全市無紙化工資政策適用於本協議涵蓋的所有城市僱員。
274. 根據該政策，所有僱員應能以電子方式取得薪資通知，並以保密方式列印。 無法使用計算機或希望收到紙本報表的員工應能夠根據要求透過其薪資辦公室一次性或持續收到薪資通知的硬拷貝。
275. 根據該政策，所有僱員有兩種領取工資的選擇：直接存款或銀行工資卡。 未註冊任一選項的員工將被預設使用銀行薪資卡。
IV.D.遠距工作
276. 全市遠距辦公政策和計畫（TPP）規定了員工可以遠距履行工作相關職責的具體條件。 TPP 可在 www.sfdhr.org 上找到，併入本文僅供參考。
277. 如 TPP 資料所述，根據僱員與任命官員或指定人員之間的協議，允許遠端辦公，但須經任命官員批准。符合資格標準和計畫指南的員工可以申請每週最多參與 TPP 兩 (2) 天，每週親自上班三 (3) 天。經任命官和人力資源總監批准，員工每周可以遠距辦公超過兩 (2) 天。
278. 不得以任意或反覆無常的理由拒絕或終止遠距辦公安排。如果代表員工真誠地認為遠距辦公請求因任意或反复無常的原因而被拒絕，或者現有的遠距辦公協議因任意或反复無常的原因而被終止，則該成員可以向市政府辦公室主任對該決定提出上訴。 TPP 和本第 IV.D 節均不適用。受本協議的申訴和仲裁程序的約束。
279. 遠距工作地點
除非得到人力資源總監的書面批准，否則禁止員工在加州以外的地方遠端工作，除非應市政府要求進行臨時工作，或者員工的特定任務需要在州外工作，例如參加培訓或會議。根據加州法律，所有城市員工都是災難服務人員。在宣布的緊急情況下，批准進行遠距辦公的員工必須能夠在宣布的緊急情況後四十八 (48) 小時內按照指示親自到場報到。
第五條 - 協議範圍
VA 協議範圍
276. 1. 儲蓄條款。如果法院或行政機構宣布本協議的任何條款無效、不適用於任何人或情況或以其他方式不可執行，則本協議的其餘部分在協議有效期內仍具有完全效力。
277. 本 CBA 闡述了雙方對本協議中的事項的充分且完整的理解。 本協議可以修改，但只能在雙方同意的情況下以書面形式修改。
278. 2. 公務員規則和行政法規。 本協議中的任何內容均不得改變根據憲章第 A8.409-3 條排除在仲裁之外的公務員規則。 此外，此類排除的公務員規則可能會在本協議期限內進行修訂，且此類變更不受任何申訴和仲裁程序的約束，但應根據適用法律進行會面和協商談判。 雙方同意，除非本文特別說明，《公務員規則》和《行政法典》中當前規定的僱用條款和條件在其他方面與本協議一致，並且不排除根據憲章第 A8.409 條進行仲裁 -3 應繼續適用於本合約涵蓋的員工。
279. 3. 根據章程第 A8.409-3 條的要求，公務員委員會保留解釋和管理所有公務員規則的唯一權力。 當事人之間關於公務員規則或其組成部分是否排除在仲裁範圍內的爭議應提交公務員委員會解決。 所有此類爭議均不應接受本協議的申訴和仲裁程序。
VB 協議期限
280. 本協議將於 2024 年 7 月 1 日生效，並在 2027 年 6 月 30 日之前保持完全有效。
特此雙方於 2024 年 5 月 14 日簽署本協議，以資證明。
為了城市
- 卡羅爾伊森，人力資源總監
日期：2024 年 5 月 14 日 - Ardis Graham，員工關係總監
日期：2024 年 5 月 14 日
為了工會
- Nichelle D. Flentroy，Local 200 運輸工人工會首席談判代表
批准組成城市律師 DAVID CHIU
- 喬納森·羅爾尼克，首席勞工律師
日期：2024 年 5 月 14 日
附錄 A：市檢察官辦公室過去的做法
緊急應變應由負責 MUNI 相關調查的 9155 級索賠調查員輪流負責。
附錄 B：藥物濫用預防政策
1. 使命宣言
一個。員工是本市有效且有效率地向公眾提供服務的最寶貴資源。 雙方承諾防止工作場所出現毒品或酒精損害，並培育和維持無毒品和酒精的工作環境。 雙方在預防工作事故和傷害方面也有共同利益，並透過這樣做來保護員工、同事和公眾的健康和安全。
b.在同意實施本藥物濫用預防政策 (SAPP) 時，雙方確認藥物濫用是一種可以治療的病症。 紐約市致力於為自願尋求康復援助的員工尋找市內外所需的資源。 在任何檢測前自願尋求治療的員工不應因此受到任何影響或任何潛在的不利行動。 然而，尋求治療並不能成為先前已啟動調查或紀律程序的藉口。
c.紐約市致力於預防工作場所中的藥物或酒精損害，並在其所有工作場所和設施中創造和維護一個安全的工作環境，不含酒精和違禁藥物。 此外，該市在其《員工手冊》中保留了無毒品和酒精的工作場所政策。
2. 政策
一個。為了確保本市員工、同事和公眾的安全，任何員工不得在任何本市工作場所出售、購買、轉讓、擁有、提供、製造、使用酒精或非法藥物或受到酒精或非法藥物的影響。設施。
b.任何員工，無論該職位的資金來源如何，如果在城市業務或城市設施中犯有任何與毒品/酒精相關的犯罪，必須在定罪後五 (5) 天內通知部門負責人或指定人員。 未能在時限內報告的員工將受到紀律處分，直至解僱為止。
3. 定義
一個。 「事故」（或「事故後」）是指與承保員工在承保期間使用的設備或車輛（包括但不限於市政府或個人車輛）的操作相關的事件。 ，該事件可能是由所涵蓋員工的人為錯誤造成的，或者可以透過所涵蓋員工的合理警報行動來避免，並且：
- 死亡、意識喪失、需要急救、醫療運輸以外的醫療治療，或由醫生、護理人員或其他有執照的醫療保健專業人員診斷或治療的其他重大傷害或疾病；或者
- 涉及車輛的事故，因事故造成車輛無法使用，需用拖車運離現場或開至車庫修理後方可恢復使用的；或者
- 對於涉及設備的事件，設備損壞超過三千美元（$3,000）；或者
- 對於涉及建築物或財產的事故，建築物或財產的損失超過一萬美元 ($10,000)。
b. 「摻假樣本」是指含有預期不會存在於口腔液中的物質的樣本，或含有預期存在但濃度過高而與口腔液不一致的物質的樣本。
c. 「酒精」係指飲料酒精、乙醇或其他低分子量酒精（包括甲醇或異丙醇）中的致醉劑。 （酒精濃度以每 210 公升呼氣中的酒精克數表示，由證據呼氣測試設備測量。）
d. 「取消的測試」是指藥物或酒精測試發現存在無法或尚未糾正的問題，或 49 CFR 第 40 部分要求取消的問題。 取消的測試既不是陽性測試也不是陰性測試。
e. 「城市」或「雇主」是指舊金山市和縣。
f. 「採集者」是指接受過採集毒品或酒精樣本培訓的現場員工，或與舊金山市和縣的毒品檢測承包商簽訂合約的採集設施的工作人員。
g。 「涵蓋員工」是指屬於第 4 節所述的涵蓋類別的員工。
h. 「CSC」指舊金山市縣公務員委員會。
我。 「日」指工作日，除非另有明確規定。
j。 「DHR」指舊金山市縣人力資源部。
k. 「稀釋樣本」係指肌酸酐和比重值低於口腔液預期值的樣本。
湖「EAP」指透過舊金山市和縣提供的員工協助方案。
米。 「設備」包括任何車輛（包括但不限於員工有薪工作期間使用的任何市政府擁有的車輛或個人車輛）；槍支（當受保護員工需要攜帶和使用槍支並經任命官員批准時）；捆紮工具；土匪;電動工具；斗式卡車；或用於將受保員工的海拔高度改變超過五 (5) 英尺的設備。
名詞「非法藥物」指第 5.a 節中所列的藥物。 第 8.a 節列出了對受保員工進行測試的藥物和酒精以及閾值水平。 構成陽性檢測結果的藥物和酒精類別的閾值水平將使用適用的藥物濫用和心理健康服務管理局（“SAMHSA”）（前身為國家藥物濫用研究所，或“NIDA”）閾值水平或美國政府確定要求的閾值水平在測試時有效（如果適用）。第 8.a 節將定期更新以反映 SAMHSA 或美國政府閾值的變化。
o。 「無效藥物檢測」是指口腔液樣本的藥物檢測結果含有不明摻假物、或不明物質、具有異常物理特性、或內源性物質濃度異常，導致實驗室無法完成或獲得有效的藥物測試結果。
p。 「MRO」指醫學審查官，是經醫學審查官認證委員會或美國運輸部認證的執業醫師，負責接收和審查雇主藥物檢測計劃產生的實驗室結果，並評估某些藥物測試結果的醫學解釋。
q. 「非陰性測試」或「陽性測試」是指發現酒精或藥物代謝物摻假、替代、無效或陽性的測試結果。
河「口腔液」是指唾液或由個體的口腔黏膜所產生的任何其他體液。
s。 「各方」指舊金山市和縣以及運輸工人聯盟、AFL-CIO Local 200。
t。 “政策”是指舊金山市、縣與聯盟之間的“藥物濫用預防政策”或“協議”，附於雙方諒解備忘錄 (“MOU”) 中。
v. 「拒絕提交」、「拒絕提交」、「拒絕測試」或「拒絕測試」是指拒絕接受藥物和/或酒精測試，包括但不限於以下行為:
我。未能在合理時間內參加任何測試。
二.未能留在測試地點直至測試完成。
三.未能或拒絕參加收集員指示員工參加的測試。
四.提供虛假資訊。
v. 不配合測試過程的任何部分，包括妨礙或辱罵行為或拒絕依指示喝水。
六.未能提供足夠的口腔液或口腔液樣本，並且隨後因呼吸或口腔液樣本不足而未能按照要求進行醫學檢查，或者未能提供足夠的呼吸或口腔液樣本並隨後未能獲得有效的醫學解釋。
七.摻假、替換或以其他方式污染或篡改口腔液樣本。
八．在參加測試前無正當理由離開事故現場。
九.向收集員承認員工摻假或替換了口腔液樣本。
x。擁有或配戴可用於幹擾收集過程的義肢或其他裝置。
xi.根據第 6.Ib 條，在第一位雇主代表指示留在現場並等待第二位雇主代表核實後離開工作崗位
w。 「安全敏感職能」指相關員工符合以下任一條件的工作職能或職責：
- 在過去三 (3) 個月內，受保員工平均有超過百分之五十 (50%) 的工作日在有薪工作時間內駕駛車輛。 在確定受保員工是否在超過百分之五十 (50%) 的工作日內駕駛車輛時，假期、病假、行政休假時間和所有其他假期均應排除在外；或者，
- 在受保員工的有薪工作時間內，實際正在運作、準備運作或可立即運行車輛以外的設備。
x。 「藥物濫用預防協調員」(SAPC) 是指在藥物和酒精相關疾病的診斷和治療方面具有知識和臨床經驗的執業醫師、心理學家、社會工作者、經過認證的員工援助專業人員或國家認證的成癮諮商師。 SAPC 將由市府選擇。
y。 「分割樣本」是指在藥物測試中保留未開封用於確認測試（如果需要）的口腔液樣本的一部分，或者在員工要求在原始樣本驗證呈陽性測試後進行測試或經驗證的摻假或替代樣本測試結果。
z。 「替代樣本」是指實驗室數值大幅降低以致與口腔液不一致的樣本，應被視為違反本政策，並應按照檢測結果呈陽性進行處理。
4. 涵蓋的分類
所有員工應根據本協議接受事故後測試。 所有執行本政策中定義的安全敏感職能的員工應接受合理的懷疑測試。
5. 待測物質
一個。市政府應自費檢測酒精和/或以下藥物：
- 安非他明
2.巴比妥類藥物
3. 苯二氮平類藥物
4.可卡因
5. 美沙酮
6.阿片類藥物
7.五氯酚
8. THC（大麻）
b.處方藥或藥物治療。
市政府意識到，受保員工有時可能需要服用處方藥或藥物。 如果受保員工服用治療醫生、藥劑師或醫療保健專業人員告知員工（口頭或藥瓶上）的任何藥物或藥物會幹擾工作表現，包括駕駛限製或設備使用限制，則員工必須在履行其工作職責之前立即將這些限制通知指定的部門代表。
- 收到涵蓋員工的執照醫療保健提供者簽署的同意書後，部門代表可以諮詢涵蓋員工的醫療保健提供者，以確認員工在服用處方藥物期間可以履行的具體工作職責。 如果員工的醫療保健提供者不容易找到或沒有提供，部門代表可以在最終決定員工是否可以履行其工作職能之前諮詢任何市政府許可的醫療保健提供者。 但是，如果員工在收到通知時攜帶開立處方藥物的醫療保健提供者出具的醫療記錄，證明該員工可以上班，則市政府不得限制該員工履行其工作職能。
- 如果受保員工因處方藥物引起的任何潛在副作用而暫時無法履行其工作，則應重新指派該員工執行符合該員工醫療限制的臨時修改的職責分配，而不會損失工資，直到該員工停止服用處方藥物或得到有執照的醫療保健提供者的許可。 此臨時修改的職責重新分配的持續時間不得超過三十 (30) 個工作天。 如果在三十(30) 個工作天後，員工仍在服用上述藥物和/或尚未獲得有執照的醫療保健提供者的許可，可以不受限制地重返工作崗位，則市政府可以將臨時修改的職責分配延長一段時間，以不超過三十 (30) 個工作日，前提是醫療保健提供者證明，合理預期員工能夠在三十 (30) 天的期限後不受限制地重返工作崗位。 根據本規定無法重返工作崗位的員工應轉介給部門指定的人力資源代表，以根據州和聯邦殘疾法律與員工協商可能的合理便利。
6. 測試
一、合理懷疑測試
一個。當可以對損傷的症狀或表現進行同時的、清晰的和具體的觀察時，就會存在對受保員工進行測試的合理懷疑。 這些觀察結果應記錄在本附錄所附的合理懷疑報告表中，作為附錄B。中所列。 或者，雇主代表必須確認合理懷疑報告表上列出的藥物或酒精損害的直接證據。
b.任何個人或員工都可以舉報其他在該個人或員工看來受到酒精或毒品影響的員工。 在收到工作場所可能酗酒或吸毒或損害的報告後，兩 (2) 名經過培訓的監督雇主代表將獨立核實懷疑的依據並要求親自進行測試。 第一個雇主代表應核實並記錄員工的外表和行為，並在適當的情況下建議第二個雇主代表進行檢測。 第二名雇主代表應核實懷疑的當時依據。 如果在晚上11:00 至早上7:00 之間，或在舊金山市和縣地理邊界（不包括舊金山國際機場）地理邊界之外的地點，並且有第二名經過培訓的監督人員出現合理懷疑，需要對相關員工進行檢測雇主代表無法在三十（30）分鐘內合理到達該地點，則不應要求第二個雇主代表親自核實懷疑的依據，而應透過電話或電子郵件核實。 完成驗證並諮詢第一位雇主代表後，第二位雇主代表擁有要求對涵蓋員工進行測試的最終權力。
c.如果市政府要求對有合理懷疑的僱員進行檢測，則該僱員可以要求代表。 代表可能包括但不限於工會代表和車間代表。 如果員工請求代表，市政府應在通知員工將接受測試後給予合理的時間（最多一小時），以便員工獲得代表。此類請求不得將測試的實施延遲自通知員工將接受測試之日起一小時以上。
d.部門代表應記錄該事件。 如果相關員工拒絕接受檢測，則市政府應將拒絕視為陽性檢測，並應根據所附紀律矩陣採取適當的紀律處分。
二.事故後測試
一個。根據事故發生時已知的信息，市政府可能要求造成或可能已經造成事故的受保員工接受藥物和/或酒精測試。
b.事故發生後，所有接受測試的相關員工應隨時準備接受測試。 如果適用的員工未能隨時準備接受藥物濫用測試，包括未能通知主管（或指定人員）事故地點，或在提交測試之前離開事故現場，則該員工可能會被視為拒絕接受藥物濫用測試。 。
c.本節中的任何規定均不得延誤對事故後受傷人員的醫療救護，也不得禁止員工在獲得應對事故的援助或獲得必要的緊急醫療護理所需的時間內離開事故現場。
d.如果市政府要求受保員工在事故後接受檢查，則該員工可以要求代表。 代表可能包括但不限於工會代表和車間代表。 如果僱員請求代表，市政府應從通知僱員將接受測試之日起給予合理的時間（最多一小時），以便僱員獲得代表，前提是工會代表在以下地點與僱員會面：市政府確定的事故現場、工作地點或測試中心。 此類請求不得將測試的實施延遲自通知員工將接受測試之日起一小時以上。
e.事故發生後，事故現場的主管或其他城市代表應盡最大努力聯繫人力資源部 (DHR) 或指定人員，然後 DHR 或指定人員應盡力致電工會在DHR 備案的第一指定代表涉及事故的相關員工。 如果第一指定代表沒有接聽，DHR 或指定人員應留下語音郵件，通知工會該事故，並致電 DHR 備案的工會第二指定代表。 就本段而言，指定代表應是任何工會官員或僱員，其電話號碼已在 DHR 備案，用於事故審查。 工會可以根據需要不時以書面形式更改指定代表，但工會全權負責確保 DHR 存檔兩名指定代表的當前電話號碼（具有語音郵件功能）。
7. 測試程序
一、收集地點
一個。如果現場有經過訓練的收集員，市政府可以進行「現場」測試（酒精呼氣分析儀測試和口腔液體測試）。 如果其中任何測試結果為“非陰性”，則將進行確認測試。 現場測試可以使相關員工和市政府立即了解該員工是否已獲得工作許可。
b.如果現場沒有經過培訓的收集員，則與市政府簽訂合約的收集設施的工作人員或市藥檢測承包商應收集涵蓋員工的口腔液樣本以檢測違禁藥物。
(1.) 出現在核准的藥物收集地點的受保員工必須至少持有一張政府核發的帶照片的身份證件，並且不得以任何理由離開收集地點（除非得到收集機構的授權），直到員工完全同意為止。 不遵守所有收集程序將導致該員工被歸類為「拒絕提交」。
c.根據附件 A，拒絕測試的相關員工可能會受到紀律處分，嚴重者甚至包括解僱。
d.酒精和藥物測試程序。
- 酒精測試程序。 將使用國家公路交通安全管理局 (NHTSA) 批准的證據呼氣測試設備 (EBT) 對涵蓋員工進行酒精濃度測試，該設備由經過培訓的呼氣酒精技術人員 (BAT) 操作。 酒精測試應使用手持式 Alco-Sensor IV 便攜式呼吸酒精分析儀設備或任何其他美國交通部 (DOT) 批准的呼吸分析儀設備進行酒精測試。
- 藥物測試程序。 藥物檢驗應透過口腔液採集進行。 口腔液樣本應在採集員的直接目視監督下採集，並依照測試設備製造商建議的採集程序進行採集。 篩檢結果可由收集者或實驗室提供。 確認測試應在實驗室進行。
- 接受測試的相關員工必須充分配合測試程序。
- 收集者、醫院、實驗室和/或診所人員在標本採集期間必須填寫一份持有鍊錶，並將其附在標本上並與標本一起郵寄。
e.接受藥物檢測後，相關員工可能會被禁止返回工作崗位，直到 MRO 告知部門最終檢測結果。 在此期間，只要涵蓋員工根據城市行政法規的適用條款有資格享受帶薪行政休假，該員工將被分配到安全不敏感的工作或享受帶薪行政休假。 根據城市行政法規的適用條款，如果 MRO 在相關員工的帶薪休假到期時未告知最終檢測結果，則檢測應被視為陰性檢測。
二.實驗室
一個。藥物測試應由 SAMSHA 許可和批准的符合美國職業醫學協會 (AOMA) 道德標準的實驗室進行。 經提前通知，雙方保留檢查實驗室以確定是否符合本政策中所述標準的權利。 實驗室將僅測試本政策中確定的藥物。除非本文另有規定，市府應承擔所有所需測試的費用。
b.除酒精外，所有受管制物質的測試應透過口腔液測試進行，並應包括兩個程序：篩檢測試，如果結果呈陽性，則進行確認測試。
c.為了被實驗室向市政府報告呈陽性，兩個樣本必須分批單獨進行測試，並且在確認測試中還必須顯示出陽性結果。
d.如果檢測結果呈陽性，檢測實驗室將對原始樣本進行自動確認檢測，相關員工無需支付任何費用。 此外，測試實驗室應保留足夠的樣本，以便根據相關員工的要求和費用進行獨立的重新測試。 同一實驗室或任何其他經批准的實驗室可以進行重新測試。 實驗室應盡力在收到樣本後五 (5) 個工作天內將陽性藥物、酒精或摻雜檢測結果通知指定的 MRO。
三．醫學審查官 (MRO)
一個。如本文所定義，所有陽性藥物、或替代、摻雜、陽性稀釋樣本或無效藥物測試將報告給醫學審查官 (MRO)。 MRO 應審查測試結果以及相關員工所做的任何披露，並應嘗試與該個人進行面談，以確定是否存在任何生理或醫學原因導致結果不應被視為陽性。 如果不存在情有可原的原因，MRO 應指定測試為陽性。
b.當實驗室報告確認的陽性、摻假、替代、陽性稀釋或無效檢測時，MRO 有責任： (a) 真誠地努力聯繫員工，並告知員工陽性、摻假、替代的、陽性稀釋的或無效的測試結果； (b) 提供員工與 MRO 討論測試結果的機會； (c) 審查員工的病史，包括受保員工或主治醫生向 MRO 提供的任何醫療記錄和生物醫學資訊； (d) 確定結果是否有合法的醫學解釋，包括合法處方的藥物。 員工應識別他們服用的所有處方藥物。 如果適用員工未能在三 (3) 天內回覆 MRO，MRO 可能會將適用員工的結果視為陽性結果。
c.如果員工拒絕合作，MRO 有權在不與員工面談的情況下核實陽性或拒絕測試結果，包括但不限於： (a) 員工拒絕討論測試結果； (b) 市府指示員工聯絡 MRO，但員工在七十二 (72) 小時內未與 MRO 聯繫。 在所有情況下，先前計劃的休假時間可能會延長。 MRO 對測試結果的審查通常從受保員工接受測試之日起不超過三 (3) 到五 (5) 天。
d. 如果測試程序確認呈陽性結果，如上所述，MRO 將書面通知相關員工以及市和部門人力資源工作人員或指定人員的藥物濫用預防協調員 (SAPC)，包括具體數量。 在 MRO 確認結果之前，不得發布陽性藥檢結果。 相關員工可以聯繫 SAPC 或 MRO，請求在 MRO 收到陽性檢測結果通知後七十二 (72) 小時內重新進行藥物或摻雜物檢測。 請求方需提前支付複試費用。
e.藥物測試結果呈陽性並且是稀釋樣本將被視為陽性。 所有被確定為陰性且為稀釋樣本的藥物測試結果將要求員工立即重新測試。 如果重新測試產生第二個陰性稀釋樣本結果，則該測試將被視為正常陰性測試，但 (f) 小節的情況除外。
f.如果最終檢測結果被確認為陰性，則員工應獲得賠償，包括實際實驗室重新檢測的費用（如果有）。 任何隨後被確定為誤報的員工應賠償所有工資和福利損失，並應刪除其記錄。
g。市政府應確保所有被確認為陽性的樣本將被保留並置於適當安全的長期冷凍儲存中至少一 (1) 年，並作為任何行政程序的一部分可供重新檢測。
h.涵蓋員工的藥物和/或酒精測試中的所有資訊都是保密的，除了確定是否違反本政策或根據違反本政策的行為採取紀律處分之外。 除非獲得相關員工的書面授權或根據法律要求，否則禁止向任何其他人、機構或組織披露測試結果。
8. 結果
一個。藥物濫用預防和檢測閾值水平。
對於相關員工操作商用機動車輛的事故後或合理懷疑測試，任何顯示血液/酒精含量等於或大於 0.04% 或加州商業機動車輛操作既定標準的測試均應視為積極的。 對於所有其他事故後或合理懷疑測試，任何顯示血液/酒精水平等於或大於 0.08% 或加州非商業機動車輛運營既定標準的測試應被視為陽性。 任何顯示如下圖所示受管制物質確認水準的測試應被視為陽性測試。